Krievijas darba likumdošanā pastāv tāda kategorija kā darba devēja un darbinieka līguma galvenie nosacījumi. Tie būtu jānosaka līgumā un stingri jāizpilda līguma pusēm. Tomēr ir iespējami scenāriji, kuros tos koriģēs. Kādi ir līguma galveno nosacījumu veidi? Kādi ir attiecīgo līgumu noteikumu juridisko izmaiņu scenāriji?
Līguma galveno nosacījumu noteikšana
Krievijas darba likumdošanā, vismaz runājot par federālā līmeņa tiesību aktiem, tāds termins kā “darba līguma pamatnosacījumi” neparādās. Tajā pašā laikā tas ir plaši izplatīts komunikācijas praksē starp juristiem, cilvēkresursu speciālistiem un arodbiedrību organizācijām. Arī paši darbinieki, kurus interesē viņu tiesības, bieži sazinās ar darba devēju.
Darba līguma pamatnoteikumi ir neoficiāls jēdziens, bet praktiski nozīmīgi attiecīgajai tiesisko attiecību kategorijai. Mūsdienu juristi uzskata, ka viņu saraksts ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā. Tādējādi līguma būtisko nosacījumu jēdziens tiek identificēts ar attiecīgā līguma starp darba devēju un darbinieku obligātajiem noteikumiem, ja ņem vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksā ietverto formulējumu. Mēs izpētīsim viņu sarakstu sīkāk.
Būtisko nosacījumu saraksts
Tātad galvenie darba līguma nosacījumi, saskaņā ar kuriem juristi izprot līguma “obligātās” klauzulas, ir parādīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā šajā apkopojumā.
Šī ir darbinieka darba vieta. Ja darbinieks ierodas strādāt filiālē vai pārstāvniecībā uzņēmumā, kas atrodas citā apvidū, tad tiek norādītas attiecīgā objekta koordinātas.
Tāda ir cilvēka darba funkcija. Tas ir, šajā punktā tiek noteikts fiksētā darba būtība attiecībā uz personāla amatu uzņēmumā, profesijas iezīmēm vai specializāciju. Darba līgumā noteiktajam amata nosaukumam jāatbilst standartiem, kas ietverti kvalifikācijas rokasgrāmatās vai profesionālajos standartos - ja tiek pieņemts, ka darbiniekam, kurš to ieņem, būtu jāsaņem noteiktas priekšrocības.
Šis ir sākuma datums. Ja darbinieks paraksta līgumu uz noteiktu laiku, tad tiek noteikts arī viņa derīguma termiņš, kā arī faktori, kas nosaka, ka līgums ir šāda veida. Ir svarīgi, lai termiņa līguma noslēgšanas apstākļi atbilstu federālajam likumam.
Šie ir atalgojuma noteikumi. Tos var noteikt kā tarifa likme alga, dažādas piemaksas vai, piemēram, stimulu pārskaitījumi un piemaksas.
Šis ir darbinieka darba laika režīms, kā arī viņa atpūtas laiks, ja attiecīgie tiesisko attiecību aspekti ar noteiktu speciālistu nav tādi paši kā uzņēmuma vispārējie noteikumi, kas visiem darbiniekiem tiek piemēroti pēc noklusējuma.
Tās ir garantijas un kompensācijas, kas paredzētas, strādājot ar kaitīgiem darba apstākļiem. Ja vien tas, protams, nenozīmē noteiktu nostāju. Līgumā ir jāiekļauj arī noteikumi, kas raksturo šo nosacījumu specifiku.
Tie ir formulējumi, kas nosaka darāmā darba raksturu. Tā var būt, piemēram, ceļošana - un, ja nepieciešams, darba līgumā jāievieš attiecīgie noteikumi.
Tie ir darba apstākļi, kas raksturīgi konkrētai darba vietai.
Būtiski darba līguma nosacījumi ir arī noteikumi, saskaņā ar kuriem tiek noteikti darbinieka sociālās apdrošināšanas noteikumi saskaņā ar federālā likuma prasībām.
Tiesību aktos, kas reglamentē darba attiecības var tikt reģistrēti apstākļi, kas liecina par citu tekstu iekļaušanu līgumos.
Trūkstošas informācijas ievadīšana līgumā
Var izrādīties, ka personāla speciālists aizmirsīs līgumā iekļaut noteiktus būtiskus darba līguma nosacījumus. Vai šajā gadījumā vienošanās starp darbinieku un darba devēju tiks uzskatīta par spēkā neesošu? Nē, tieši pretēji.
Ja kāda iemesla dēļ līguma veidlapa neietver būtiskos nosacījumus, līgums būs jāpapildina ar trūkstošajiem noteikumiem. Tos var noteikt darba līguma pielikumā vai atsevišķā līgumā starp darbinieku un darba devēju, kas pēc tam kļūs par līguma neatņemamu sastāvdaļu.
Papildu nosacījumi
Izpētījuši, kādi ir darba līguma būtiskie būtiskie nosacījumi, mēs varam apsvērt aspektu, kas atspoguļo iespēju līgumā iekļaut papildu noteikumus, kas nav tieši paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, bet tiek regulāri praktizēti daudzās uzņēmējdarbības nozarēs.
Šādu nosacījumu galvenā prasība ir tāda, ka tie nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli, ja salīdzinām tos ar prasībām, kas noteiktas federālajos tiesību aktos, kolektīvajā darba līgumā un organizācijas apstiprinātajos vietējos aktos. Kādus attiecīgos formulējumus var iekļaut līgumā? Tie attiecas uz šādiem tiesisko attiecību aspektiem:
- noteiktas darba vietas noskaidrošana;
- darbinieka pārbaude;
- valsts, oficiāla vai komerciāla noslēpuma neizpaušana;
- darbinieka pienākumi noteiktu laiku strādāt uzņēmumā pēc apmācības, ko apmaksā darba devējs;
- darbinieku papildu apdrošināšana;
- darba ņēmēja un viņa ģimenes sociālā stāvokļa uzlabošana;
- darbinieka un darba devēja tiesību un pienākumu noskaidrošana saistībā ar likuma normām;
- privāto pensiju nodrošināšana darbiniekam.
Darba līgumu var arī papildināt (saskaņā ar vienošanos starp darbinieku un darba devēju) ar noteikumiem, kas atspoguļo pušu tiesības un pienākumus, kas izriet no koplīguma teksta.
Materiālo apstākļu nozīmīgums
Kādus būtiskus nosacījumus līguma noslēgšanai starp darba devēju un darbinieku sniedz praksē? Pirmkārt, tā ir darbinieka tiesiskā aizsardzība. Visu, kas ir noteikts līgumā, puses obligāti izpilda. Līguma saturs, būtiskie līguma noteikumi liek domāt, ka darba devējam nav tiesību pieprasīt, lai darbinieks veic uzdevumus, kas nav atspoguļoti līgumā. Šie ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60. panta noteikumi.
Bet dažos gadījumos situācija uzņēmējdarbībā var likt darba devējam uzņemties iniciatīvu, lai pielāgotu līgumu noteikumus ar darbiniekiem. Apsvērsim šo aspektu sīkāk. Kā mainās būtiskie darba līguma nosacījumi?
Būtiska korekcija
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantā teikts, ka līguma nosacījumus var mainīt tikai tad, ja abas tiesisko attiecību puses par to rakstiski vienojas. Tomēr šo noteikumu var papildināt ar vairākiem izņēmumiem. Piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikumi, saskaņā ar kuriem ir pieļaujama pagaidu darbinieka pārcelšana bez viņa piekrišanas, kā arī dažās kodeksa daļās paredzētās iespējas, par kurām darba devējs joprojām var mainīt darba līguma noteikumus bez vienošanās ar darbinieku.
Tehnoloģisko apstākļu izmaiņas
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. rakstā teikts, ka darba devējam ir tiesības ierosināt līguma noteikumu pielāgošanu ar speciālistu, ja darba apstākļi uzņēmumā - organizatoriski, tehnoloģiski - ir tik ļoti mainījušies, ka uzņēmumam ir grūti izpildīt savus pienākumus. Bet tajā pašā laikā nevajadzētu mainīt darbinieka darba funkciju. Turklāt firmai būs jāpierāda, ka objektīvi notiek izmaiņas darba apstākļos.
Piemēram, tas var būt tehnoloģisko procesu pārnešana uz citiem standartiem, ražošanas reorganizācija, darba apstākļu optimizēšana darba vietās, pamatojoties uz sertifikāciju, aprīkojuma modernizācija.
Jurisprudence
Kā minēts iepriekš, būtisks līguma nosacījums ir noteikums par kaitīgu vidi uzņēmumā.
Krievijas Federācijas tiesu praksē ir gadījumi, kad šī punkta pielāgošana tika atzīta par likumīgu sakarā ar to, ka tā notika darba vides uzlabošanas un darbinieku veicinātu darba funkciju izpildes dēļ. Darba devējs tehnoloģiskā procesa objektīvās modernizācijas dēļ no līgumiem izslēdza noteikumus par kompensāciju par darbu veikšanu kaitīgos apstākļos, un tiesa tam piekrita.
Apsvērsim citus scenārijus, kuru ietvaros ir iespējamas izmaiņas darba līguma galvenajos nosacījumos.
Tulkošana
Starp visizplatītākajiem darbības veidiem tiesisko attiecību ietvaros, kas ietver līgumu pielāgošanu, ir darbinieka pārcelšana uz citu darbu. Tas ir iespējams tikai tad, ja algotais speciālists tam ir devis rakstisku piekrišanu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu pastāv trīs veidu pārsūtījumi: iekšējie, kas saistīti ar darbinieka pārvietošanos uz citu vietu, kā arī darbinieka pārvietošana uz citu uzņēmumu. Tiesa, trešais scenārijs paredz arī atlaišanas procedūru no iepriekšējās darba vietas, kas atbilst likumdošanas kritērijiem.
Pārcelšana bez darbinieka piekrišanas
Pastāv iespēja, ka darbinieka piekrišana pārcelšanai, iespējams, nav nepieciešama. Piemēram, ja tas ir īslaicīgs, mēneša laikā. Tajā pašā laikā algas līmenim nevajadzētu būt sliktākam nekā pašreizējā speciālista amatā. Pagaidu pārcelšana ir iespējama tikai organizācijas ietvaros. Tiklīdz beidzas attiecīgo darbību periods, personai ir jāatgriežas sākotnējā darba vietā.
Cits darba uzdevums
Vēl viens scenārijs, kas saistīts ar līguma būtisko nosacījumu maiņu, ir norīkojums, kura laikā darba devējs lūdz speciālistu veikt darbu, kas nav tieši paredzēts līgumā, bet kas ir savienojams ar viņa pašreizējo darba funkciju. Šis tiesisko attiecību aspekts var ietvert profesiju apvienošanu, pakalpojumu jomu paplašināšanu, uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu izpildi vai veiktā darba apjoma palielināšanu.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 602. pantu darba devējs var uzticēt speciālistam citu darbu, ja:
- darbinieks izsniegs rakstisku piekrišanu attiecīgo darba pienākumu veikšanai noteiktajā termiņā un skaidri definējot darba saturu un apjomu;
- darba devējs garantē piemaksu par papildu saistību izpildi atbilstoši uzdevumu sarežģītībai un apjomam.
Var atzīmēt, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss dod tiesības jebkurai no darba attiecību pusēm 3 dienas pirms tā sākuma - rakstiski - atteikties vienoties par papildu darbu.
Pārvietojas
Vēl viena iespēja, kad nav nepieciešama darbinieka piekrišana mainīt līguma noteikumus, ir pārcelšana. Daži juristi to neuzskata par būtisku līguma noteikumu pielāgošanas piemēru, bet ir arī cits viedoklis.Kustība paredz, ka darba funkcija nemainās, tomēr to var pavadīt fakts, ka darbinieks savus pienākumus pildīs jaunā darba vietā, citā uzņēmuma nodaļā vai uz cita aprīkojuma.
Paziņošana par izmaiņām darba apstākļos
Darba devējam, kurš plāno likumīgi mainīt darba apstākļus, par to jāpaziņo darbiniekiem 2 mēnešus pirms ierosinātajiem jauninājumiem. Daži atvieglojumi tiek sniegti par IP - saskaņā ar 306. raksts Krievijas Federācijas Darba kodeksā uzņēmēji var 14 dienas brīdināt darbiniekus par izmaiņām līgumos. Reliģiskās organizācijas šos paziņojumus darbiniekiem var nosūtīt 7 dienas pirms jauninājumiem.
Darbiniekiem ir tiesības atteikties turpināt darbu ar noteikumu, ka tiek pielāgoti līguma noteikumi. Šajā gadījumā uzņēmumam jāpiedāvā speciālistiem cits darbs, kas ir saistīts ar viņu kvalifikāciju. Tajā pašā laikā jauns amats var uzņemties zemāku algu nekā pašreizējais. Ja persona tam piekrīt, tiek veikta darbinieku pārcelšana, ja nē, darba līgums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants, beidzas.
Darba laika izmaiņas
Ir vēl viens ievērības cienīgs scenārijs, kas paredz mainīt darba apstākļus, kas saistīti ar darba laika optimizāciju. Attiecīgo līguma noteikumu labošana ir iespējama, piemēram, ja darba devējam ir jānovērš darbinieku masveida atlaišana. Tas ir, uzņēmumam ir tiesības, ņemot vērā arodbiedrības nostāju, ieviest darba veidu nepilna laika darbā.
Tajā pašā laikā darba samaksa kļūst proporcionāla 6 mēnešu laikā. Darba devējs var uzņemties šādu iniciatīvu vienpusēji, tas neprasa darbinieku koordināciju. Bet, ja viņi atsakās pildīt savus darba pienākumus saskaņā ar jaunajiem nosacījumiem, tad uzņēmums var izbeigt tiesiskās attiecības ar viņiem, tomēr nevis saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu, bet saskaņā ar 81. pantu, tas ir, izbeigt līgumu ar nosacījumu, ka tiek samazināts personāls. Šis scenārijs paredz kompensāciju izmaksu darbiniekiem, kā to prasa likums.
