Daudzos gadījumos atlaišanas iemesls tiek norādīts darbinieka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. Pēc satura tas ir diezgan plašs. Turklāt tai kādā daļā ir atsauces raksturs. Jums jābūt uzmanīgam un jāsaprot, vai uzņēmuma administrācija pareizi norāda darba attiecību pārtraukšanas iemeslu. Galu galā tas ietekmē cilvēka turpmāko likteni. Apskatīsim, kad notiek atlaišana saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. Kāda ir tās piemērošanas prakse, kad rodas pretrunīgi jautājumi, un kā tie tiek risināti. Tas viss ir jāsaprot darbiniekam, lai nerastos nepatīkamā situācijā.
Izlasiet Darba kodeksu
Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantā kopumā aprakstīti darba attiecību pārtraukšanas iemesli. Tās var būt atšķirīgas. Aprakstītajā tiesību akta iedaļā ir uzskaitīti iemesli attiecību pārtraukšanai starp uzņēmumu un darbinieku, kas tiek uzskatīti par vispārīgiem. Šajā gadījumā notiek darba attiecību pārtraukšana. Šādam lēmumam jābūt juridiski pamatotam, tas ir, tiem jābūt īpašiem dokumentiem, kas apstiprina vienu vai otru atlaišanas apstākli, kas norādīts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. Tajā teikts, ka jūs varat izbeigt darba līgumu šādu iemeslu dēļ:
- pušu vienošanās;
- līguma termiņš;
- personas veiksmīga piedalīšanās vēlēšanu procesā;
- brīvprātīga, iniciatīva attiecību pārtraukšana;
- pārvešana uz citu darba vietu;
- atteikšanās pildīt pienākumus būtisku darba apstākļu, apvidus, īpašnieka izmaiņu dēļ;
- nav atkarīgs no darbinieka gribas.
Daži no šiem iemesliem sīkāk apskatīti citās sadaļās. Mākslā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants, uz tiem ir atsauce. Jāatkārto, ka šajā sadaļā aprakstīti vispārējie atlaišanas iemesli. Apsveriet katru priekšmetu sīkāk.
Pušu vienošanās
Šajā gadījumā darba līguma izbeigšana ir vienošanās, labprātīga lēmuma rezultāts. To piemēro gadījumos, kad nevienai no pusēm nav pretenziju pret otru. Starp citu, visizdevīgākais ir atlaišanas iemesls, kas praksē negatīvi neietekmē personas turpmāko karjeru. Šis punkts atspoguļo pušu attiecību vispārīgo līgumisko raksturu. Viņi uzsāka attiecību sākumu, viņi arī atļāva to pārtraukšanu (atlaišanu). 1. lpp., Art. Arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants regulē šādu izmaiņu kārtību.
Konkrēti, līgums beidzas dienā, par kuru puses vienojas. Praksē darbinieks iesniedz pieteikumu, kuru apstiprina vadība. Personāla dienests sagatavo pasūtījumu, kas atspoguļo līguma izbeigšanas faktu. Tas arī norāda iemeslus, atsaucoties uz Regulas (EK) Nr. Krievijas Federācijas Darba kodekss. Turklāt dokumentā jābūt citai informācijai. Tas ietver kompensācijas apmēru par neizmantoto atvaļinājumu, materiālo vērtību nodošanas citai personai kārtību utt. Pušu piekrišanu apstiprina vadītāja un darbinieka paraksti.
Līguma beigas
Šī ir šī raksta atsevišķa rindkopa. Un tā lietošanas nosacījumi ir atšķirīgi. Fakts ir tāds, ka darba līgumam var būt ierobežots raksturs. Visbiežāk tas norāda derīguma termiņu (īslaicīgu vai sezonālu). Šajā gadījumā atlaišana notiek bez darbinieka pieteikuma. Viņa dokumentos kā iemesls tiek noteikts līguma termiņa izbeigšanās (attiecīgā panta 2. punkts).
Tomēr ir daži papildu nosacījumi. Ja termiņš ir beidzies un persona turpina strādāt, administrācija viņam uzkrāj algu, tad līgums automātiski kļūst neierobežots. Tas ir, apstrāde vismaz vienu dienu rada atšķirīgu situāciju.Vadībai vairs nav tiesību atlaist darbinieku, pamatojoties uz termiņa beigām. Šajā situācijā jums jāmeklē citi attiecību pārtraukšanas iemesli. Starp citu, tie ir aprakstīti citos izskatāmā raksta punktos. Bet darbiniekam vajadzētu būt informācijai par šādiem sīkumiem, lai administrācija nemaldinātu.
Tulkošana
Mūsu raksta 5. noteikumā ir aprakstīts, kā norit procedūra norunātai darbinieka darba vietas maiņai. To sauc par tulkojumu. Lai to ieviestu, ir nepieciešams apstiprinājums, ka darbinieks vēlas doties prom uz citu uzņēmumu, un abas organizācijas piekrīt šādām izmaiņām. Šo personas paziņojumu apstiprina galvas rezolūcija. Uzņēmums, kurš pieņem speciālistu pie sevis, rakstiski paziņo pašreizējam darba devējam. Tas ir nepieciešams, lai atrisinātu strīdus to rašanās gadījumā. Cilvēks savā ziņā ir pakļauts riskam. Viņš labprātīgi pamet vienu darbu un nezina, vai iegūs citu vietu. Darba kodekss novērš šī raksta risku. Ja viena uzņēmuma līgums tiek pārtraukts, ņemot vērā trīs pušu gribu, tad viņi nevar atteikties noslēgt nākamo. Uzņēmums, kurā viņš pārceļas, garantē viņam darba attiecības. Tiesu prakse saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants rāda, ka galvenokārt tiek ņemtas vērā darbinieka intereses. Ja ir apliecinoši dokumenti, organizācijas administrācijai ir pienākums nodarbināt pieteikuma iesniedzēju.
Ievēlētā pozīcija
Ja personai plebiscīta rezultātā ir piešķirta vara, tā arī tiek atlaista no darba saskaņā ar attiecīgo pantu. Līguma pārtraukšanas iemeslu apstiprina attiecīgie dokumenti. Praksē darbiniekam dežūrdaļā ir jāiesniedz viņa ievēlēšanas akts un sertifikāts, kurā norādīts, ka nākamā dežūrdaļa ir neatkarīga, tas ir, ievēlēts amats nav savienojams ar citu darbu. To sauc par atbrīvotu. Turklāt viņa dokumentos ir norādīts ne tikai Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants, bet arī iemesls.
Apstākļu maiņa
Šai sadaļai ir diezgan plaša interpretācija. Ja jūs izpētīsit avotus, kas satur Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants ar komentāriem izrādās, ka šo sadaļu bieži izmanto praksē. Būtiskas apstākļu izmaiņas attiecas uz daudziem faktiem. Visatbilstošākie ir uzņēmuma pārvietošana uz citu pilsētu (apdzīvotu vietu) vai īpašnieka maiņa. Šie apstākļi ir atspoguļoti rīkojumā, un tiem ir pievienoti attiecīgi dokumenti. Būtiskas izmaiņas dažreiz ietekmē grafiku vai darba apstākļus.
Tie arī būtu jāapstiprina. Administrācija retos gadījumos pārkāpj šo punktu. Persona saņem darba grāmatu ar nevēlamu ierakstu. Mēs paskaidrosim. Patiesībā liela nozīme ir tam, kāds ir atlaišanas iemesls. Norādītā informācija tiks rūpīgi izpētīta turpmākās nodarbinātības laikā. Pastāv gadījumi, kad tiek atteikts slēgt jaunu līgumu pretendenta neuzticamības vai lojalitātes dēļ. Piekrītu, tas ir nepatīkami. Tāpēc jums jāuzrauga dokumenti un iepriekš jālemj viss kopā ar darba devēju, izvairoties no konfliktiem.
Secinājums
Aprakstītais tiesību akts mūsdienās tiek plaši izmantots. Jāuzsver, ka Darba kodekss ir uzrakstīts tā, lai aizsargātu darbinieku. Ja viņam ir aizdomas, ka varas iestādes pārkāpj viņa tiesības, tad labāk ir sazināties ar īpašu iestādi vai tiesu. Turklāt daudziem uzņēmumiem ir spēcīgas arodbiedrību organizācijas. Risinot strīdīgos jautājumus, nevajadzētu par tiem aizmirst.
