Aizņemtais darbs notiek, kad pilsonis noslēdz līgumu ar privātu personāla biroju, saskaņā ar kuru viņa darbs tiek nodots darba devējam "uz aizdevuma", "uz īri". Parasti ar šādu darbinieku tiek noslēgta steidzama vienošanās. Tas ievērojami pazemina darba drošību. Līgumu uz noteiktu laiku var izbeigt jebkurā laikā. No tā noteikumiem cita starpā nav pilnīgi skaidrs, kurš būs atbildīgs par režīmu un darba apstākļiem, darba aizsardzības noteikumu ievērošanu un maksas iekasēšanu. Aizņemtais darbs nozīmē sliktākus apstākļus nekā tiem darbiniekiem, kuri strādā pastāvīgi, zemākas algas un garantiju neesamība. 
Pārdošana
Šī ir viena no aizņemtā darbaspēka izmantošanas formām. Klients uzņēmums īpašus nosacījumus nodod pakalpojumu sniedzējam daļu no sava personāla. Pēdējais pieņem darbiniekus valstī un uzņemas saistības ievērot likumdošanas normas (nodokļu, darba, civilkodeksus, kā arī citus normatīvos aktus, kas saistīti ar ražošanas nozari). Tajā pašā laikā darbinieki pie pakalpojumu sniedzēja dodas tikai formāli. Pārcelšanas secībā viņi tiek atlaisti no iepriekšējā uzņēmuma, bet faktiski turpina pildīt savus profesionālos pienākumus iepriekšējā vietā. Vienkārši sakot, šajā gadījumā ir personāla noma. Dažreiz pakalpojumu sniedzējs izvēlas darbiniekus projekta uzsākšanai un sagatavo darbiniekus sev kā pastāvīgiem darbiniekiem. Šajā gadījumā notiek līzings.
Tulkošanas shēma
Pirmkārt, tiek apzinātas klientu vajadzības, tās noteiktas, iekļautas līgumā. Nolīgums par personāla komplektēšanu cita starpā nosaka izmaksas, pakalpojumu sniegšanas noteikumus un derīgumu. Personāls atstāj darba vietu un ieiet nodrošinātāja personālā. Pēdējais nodrošina darbiniekus ar klientu saskaņā ar līgumu. Faktiski strādnieki veic darbu jaunajā uzņēmumā, savukārt pakalpojumu sniedzējs veic dokumentus un aprēķina algas.
Ārpakalpojumi
Šis process ir resursu meklēšana ārpus organizācijas. Ar pamatdarbību nesaistītās funkcijas (darbības virzieni, procesi) uz līguma pamata tiek nodotas trešajām personām. Pēdējiem ir atbilstošas vadības vai tehniskās zināšanas un rīki noteiktā jomā. Piemēram, tā var būt personāla vadība, algu aprēķināšana un samaksa, nodokļu atskaitījumi.
Arodbiedrību konfrontācija
Lai efektīvi cīnītos pret šo parādību, ir nepieciešama skaidra un koordinēta arodbiedrību rīcība. Profesionālajām asociācijām jāveic izskaidrojošs, informatīvs darbs darbinieku starpā, jāpaskaidro, kas ir pastāvīgais darbs, kādas ir tā sekas. Līdztekus tam ir jāveic darbības, kuru mērķis ir iekļaut līgumos noteikumus, kas aizsargātu personālu no personāla komplektēšanas un ārpakalpojumiem. Regulēšana, cita starpā, būtu jāveic, pieņemot ierobežojumus, lai piesaistītu gan trešo personu organizācijas kopumā, gan jo īpaši to darbiniekus darbam, kura veikšana ir iespējama ar esošajiem darbiniekiem.
Augstāka līmeņa sociālās garantijas jāiekļauj līgumos tiem, kuri izstājas darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Izmantojot ārpakalpojumus un ārpakalpojumus, darba devējs samazina personāla vienību skaitu, kam seko darbinieku atlaišana. Šādas manipulācijas ir jādara dārgi darba devējam.Tas, ka rodas vajadzība maksāt ievērojamas kompensācijas darbiniekiem, kuri atlaisti no samazināšanas, var būt spēcīgs arguments pret ārpakalpojumu izmantošanu un personāla komplektēšanu. Neaizstājamam nosacījumam jābūt tādam, kas uzliek pienākumu darba devējam pēc iespējas ātrāk informēt arodbiedrības, ka uzņēmumā plānots nodarbināt aizņemto darbaspēku. 
Trīspusējās attiecības
To piemērošana noved pie sociālās partnerības principu un normu izspiešanas. Kopā ar to arodbiedrības un pārstāvniecības tiek ņemtas vērā. Aizņemts darbs Krievijā neļauj darbiniekiem organizēties profesionālajās asociācijās. Izmantojot ārpakalpojumu un ārpakalpojumu rīkus, darba devējs dalās viena uzņēmuma personālā. Termiņā noslēgtu līgumu sistēma tiek plaši izmantota ārvalstīs. Izmantojot šādus līgumus, darbinieks vienkārši saskaras ar izvēli palikt darbā vai arodbiedrībā. Ārštata darbinieki ir diezgan efektīvs veids, kā tikt galā ar arodbiedrībām un streikiem. Šādi darbinieki vienmēr var aizstāt streikotājus. Tā rezultātā protesti zaudē savu nozīmi.
Juridiskais aspekts
Valsts dome vairākos lasījumos veica izmaiņas esošajā tiesiskajā regulējumā. Pēc daudzu ekspertu domām, šie grozījumi tieši nenozīmē aizņemtā darba aizliegumu. Tie tikai ierobežo tā lietošanas intensitāti un maina arī noteiktus nosacījumus. Piemēram, darbinieki, kas ieradušies no HR aģentūras, nevar aizņemt vairāk kā 10% no personāla. Aizņemtā darba aizliegums ir spēkā, ja galvenie uzņēmuma darbinieki streiko vai atsakās turpināt likumīgu darbību. Piemēram, tie var būt algu neizmaksāšanas gadījumi. Aizņemta darba aizliegums attiecas uz bīstamām objektiem. Svarīgs jauninājumu aspekts ir darba apstākļu un atalgojuma izlīdzināšana regulāriem darbiniekiem un darbiniekiem, kas nav darbinieki.
Likums
Par aizņemtā darba aizliegumu valstī tiek runāts jau sen. Protams, visvairāk pretstatā tā izmantošanai ir arodbiedrības. Likums par līgumdarbu tika parakstīts 2014. gadā. Pēc daudzu ekspertu domām, šis apstāklis ir ļoti simbolisks. Fakts ir tāds, ka ekonomikas sistēma pašlaik atrodas pārejas stāvoklī. Kontingenta darbaspēka izmantošana pēc normatīvā akta publicēšanas būtu jāveic skaidrāk un noteikti.
Noteikumi ne tikai definē šo parādību, bet ievieš īpašus pasākumus, kas neļauj darba devējiem izvairīties no pilnvērtīgu līgumu parakstīšanas ar ārštata darbiniekiem. Aģentūrām, kas meklēs darbiniekus, būs jāveic valsts akreditācija. Atbilstoši normām juridiskām personām un uzņēmējiem, kuri maksā nodokļus preferenciālā veidā, nav atļauts veidot šādas struktūras. Šādas aģentūras statūtkapitālam nevajadzētu būt mazākam par 1 miljonu rubļu, direktoram obligāti jābūt ar augstāko izglītību. 
Juridiskās iniciatīvas pirmsākumi
Pirmie soļi, lai izsludinātu likumu, ar kuru Krievijā tiek aizliegts kontingents darbaspēks, tika sperti 2011. gadā. No Valsts domes komitejas, ar ražošanas attiecībām un sociālo politiku saistītu jautājumu vadītāja, tika izveidota darba grupa. Viņai tika lūgts sagatavot likumprojektu par personāla atcelšanu. Šajā procesā diskusijā tika iesaistītas dažādas sociālās un politiskās institūcijas, kā arī paši darba devēji.
Sākumā tika domāts, ka likumprojekts novedīs pie ražošanas attiecībām saistībā ar personāla komplektēšanu līdz statusam, kas līdzīgs darbam ar valsts institūciju starpniecību. Darba devējs informē attiecīgo inspekciju, ka viņš pieņem darbā darbiniekus, kas nav darbinieki. Tajā pašā laikā valsts aģentūra viņam lika sastādīt darba līgumu atbilstoši normām. Apsverot normatīvā akta projektu, šī funkcija gulēja uz kuģiem.Un deputāti, iesniedzot minēto priekšlikumu, ierosināja piešķirt Darba inspekcijai papildu pilnvaras. 
Darba regulēšana
Pirms grozījumiem normatīvajā regulējumā attiecības starp darbinieku un darba devēju formātā, kas bija tuvs personāla komplektēšanai, gandrīz netika regulētas. Nebija skaidras kārtības, pat neskatoties uz to, ka valstī diezgan plaši tika izmantots kontingenta darbaspēks. Šis virziens personāla tirgus sistēmā, pēc ekspertu domām, sāka parādīties 2000. gadu sākumā.
Piemēram, 2004. gadā Krievijas Federācijā, pēc vairāku analītiķu domām, darbinieku skaita samazināšanas segmenta apjoms pārsniedza USD 80 miljonus. Diezgan ilgu laiku Krievijas likumdevēji nesteidzās noteikt noteikumus, kas reglamentē attiecīgo jomu. Šajā sakarā nenoteiktība darba sektorā attīstījās diezgan intensīvi. No vienas puses, likās, ka darbinieki strādā, un, no otras puses, ne pārāk skaidrā statusā. 
Vēsturiskais fons
Kur bija aizliegts aizņemties? Jāsaka, ka vēsturē ir daudz tādu gadījumu, kad valdība veica ierobežojošus pasākumus, kuru mērķis bija likvidēt attiecības starp darbinieku un darba devēju, kas ir tuvu ārpakalpojumiem. Piemēram, 1934. gadā Amerikas Savienotajās Valstīs tika aizliegtas darbā pieņemšanas aģentūras. Tomēr šis pasākums nebija ilgs - apmēram trīs gadus. Atkārtoti šis ierobežojums tika ieviests 1948. gadā un bija spēkā līdz 1997. gadam. Aizliegts darbs Turcijā. 2007. gadā Namībijā tika pieņemti ierobežojumi. Bet pēc 2 gadiem atkal tika atļauts aizņemts darbs. Pēc dažu ekspertu domām, līdzīgs scenārijs nav izslēgts arī attiecībā uz Krievijas Federāciju.
Normu neviennozīmīgums
Daži analītiķi ir ierosinājuši, ka valdības aizliegums kontingenta darbam ir tikai daļējs. Visticamāk, pēc ekspertu domām, tas ir atļauts, bet ne pilnīgi skaidri. Jaunā likuma pieņemšana ļāva valstij strādāt civilizētā veidā, atšķirībā no iepriekšējiem nosacījumiem. Normatīvais akts ļauj darbiniekiem veikt darba funkcijas uzņēmumā, kur tos vadīs vadītājs. Ir pieņemts vēl viens nosacījums. Jo īpaši darbinieks, kurš ir reģistrēts valstī ar vienu juridisku personu, var veikt uzņēmējdarbību ar citu, ja pirmais kontrolē otro, un otrādi. Normatīvais akts arī nosaka, ka dažos gadījumos darba līgumu izpilde saistībā ar personāla komplektēšanu jāveic, ņemot vērā arodbiedrības viedokli. Piemēram, šāda vajadzība var rasties, ja ārštata darbinieki, par kuriem tiek apgalvots, ka viņi ir nodarbināti, ir vairāk nekā 10% no valsts. 
Darba devēja atbildība
Pieņemtais likums vai precīzāk, grozījumi Darba kodeksā, formulē vairākus kritērijus, saskaņā ar kuriem darba devējam tiek noteiktas noteiktas saistības jomās, kas saistītas ar personāla komplektēšanu. Papildus iepriekšminētajiem ierobežojumiem attiecībā uz bīstamiem apstākļiem (1. un 2. pakāpe), šāda veida darbinieku piesaiste bīstamam darbam neattiecas uz personīgu labumu (piemēram, lai iegūtu jebkāda veida atļaujas dokumentu: sertifikātu, licenci un tā tālāk).
Noslēgumā
Saskaņā ar piemērojamiem likumiem jebkurš īpašums, nevis persona, var darboties kā nomas (īres) objekts. Runājot par tēmu, arodbiedrības savos secinājumos ir kategoriskas. Asociācijas aizstāv ne tikai regulējumu, bet kontingenta darba aizliegšanu. Pēc strādnieku asociāciju pārstāvju domām, ar noteikumiem būtu jānovērš šāda veida piesaiste ražošanas nozarē un pēc iespējas pilnīgāk jāsoda pārkāpēji.
