Vis daugiau ir daugiau šiuolaikinių įmonių dėl nuolat mažėjančių gamybos apimčių yra priverstos pasirinkti - sumažinti bendrą darbuotojų skaičių arba naudoti trumpesnę darbo dieną. Tačiau daugelis žmonių, kurie ketina išlaikyti savo verslą ir tuo pačiu nori išsaugoti darbo vietas, naudojasi antruoju variantu. Tačiau kai kuriems žmonėms kyla daug klausimų, kaip įvesti trumpesnę darbo dieną pagal galiojančius įstatymus.
Kodėl to reikia?
Nuolatiniai ekonominiai sukrėtimai privertė daugumą darbdavių taikyti įvairias lanksčias darbo organizavimo sistemas, kad jų darbas atitiktų sumažintą gamybos apimtį. Vienas geriausių būdų įveikti sunkumus, susijusius su reikšmingu bendro užsakymų skaičiaus sumažėjimu, yra perkelti darbuotojus į trumpesnę darbo dieną.
Norint, kad tokio perkėlimo procedūra būtų atlikta teisingai, būtina atsižvelgti į šios priemonės įgyvendinimo ypatumus, kurie sumažins įmonės sąnaudas, sumažindami išlaidas darbuotojams, taip pat išlaikys įmonę darbo režimu.
Kas tai yra
Sutrumpintai darbo diena žymi laiką, per kurį darbuotojas privalo vykdyti savo pareigas pagal sudarytos darbo sutarties sąlygas ir galiojančią vidaus nuostatus. Be to, darbdaviui ir pačiam darbuotojui susitarus, ne tik ieškant darbo, bet ir ateityje gali būti numatytos galimybės įvesti ne visą darbo dieną.
Šiuo metu Rusijos darbo kodeksas neatskleidžia tokio dalyko kaip „sutrumpinta darbo diena“ nėščioms moterims ar kitoms darbuotojų grupėms, todėl galite remtis pagrindinėmis Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos nuostatomis. Kaip darbas ne visą darbo dieną, suvokiamas laikas, kuris yra trumpesnis nei įprasta darbo valandos. Reikėtų pažymėti, kad galų gale ši konvencija niekada nebuvo ratifikuota Rusijos Federacijoje, tačiau Bendrajame susitarime, sudarytame tarp visos Rusijos darbdavių asociacijų, profesinių sąjungų ir Rusijos Federacijos vyriausybės, numatyta pareiga apsvarstyti šios konvencijos patvirtinimą.
Tiesą sakant, darbo režimas, kuris nustatomas, jei nėščios moterys ir kiti darbuotojai naudojasi trumpesne darbo diena, gali apimti:
- sutrumpinta darbo trukmė per dieną tam tikrą valandų skaičių per visą darbo savaitę;
- sumažinant bendrą dienų skaičių per darbo savaitę, išlaikant standartinę dienos ilgį;
- derinant dvi aukščiau pateiktas galimybes.
Tuo pat metu nereikėtų painioti ne visą darbo dieną vartojamos sąvokos, kurią organizacijos gali įvesti net švenčių dienomis (gruodžio 31 d., Kovo 8 d. Ir kitos), sutrumpinant laiko trukmę, nustatytą dabartiniame darbo kodekse tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Galų gale, nepamirškite, kad tokiems darbuotojams sutrumpinta trukmė yra pilna darbo norma.
Taip pat verta atsižvelgti į tai, kad laiko apskaitos žiniaraščiuose visa administracijos iniciatyva įvesto sumažinto režimo trukmė galiojančiuose teisės aktuose nustatytose situacijose nurodoma skaitmeniniu kodu „25“ arba raide „NS“. Tokiu atveju laikomasi ne viso darbo laiko režimo, nes jei savaitė nėra pilna, ne darbo dienos bus rodomos kaip savaitgaliai (įskaitant gruodžio 31 d. Ir kitas šventes).
Apmokėjimas už poilsį ir darbą
Jei įmonė įveda ne viso darbo laiko režimą, tokiu atveju sumažinamas visas atlyginimas, neatsižvelgiant į tai, kokia mokėjimo sistema naudojama. Reikalas tas, kad atlyginimas už pareigų vykdymą tokiomis sąlygomis yra apskaičiuojamas proporcingai tam, kiek darbuotojas dirbo ar kiek darbų baigė, tai yra nurodyta dabartiniame Rusijos Federacijos darbo kodekso 93 straipsnyje.
Darbas ne visą darbo dieną nenumato jokių apribojimų, susijusių su pagrindinių kasmetinių mokamų atostogų trukme, taip pat apskaičiuojant darbo stažą ir kitas darbo teises. Visos šios savybės nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 93 straipsnyje.
Taip pat verta paminėti, kad vidutinis dienos uždarbis, mokant už atostogas, nedarbingumo atostogas ir komandiruotes, turėtų būti nustatomas standartiškai. Be to, ten nevaidina jokio vaidmens atsiskaitymo laikotarpis darbuotojas nusprendė pakeisti darbo laiką. Ypatingas dėmesys turėtų būti kreipiamas į tai, kad darbuotojo dalyvavimas atliekant pareigas ilgiau nei jam įprasta trukmė turėtų būti apmokamas kaip viršvalandinis darbas.
Darbuotojo asmeniniu prašymu
Kaip jau minėta, iš anksto susitarus tarp darbdavio ir darbuotojo, bet kuriam skaičiui galima nustatyti ne visą darbo dieną. Pavyzdžiui, 2016 m. Balandžio 29 d. Daugelis tikėjosi gauti sutrumpintą dieną dėl būtinybės ruoštis artėjančioms Velykoms, tačiau iš tikrųjų poilsio diena buvo skirta tik pirmadieniui, todėl daugelis turėjo klausti darbdavių. Tuo pat metu asmeniškai darbdavio prašymu pagal galiojančius įstatymus privaloma sudaryti ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų savaitę ar dieną šioms darbuotojų kategorijoms:
- moterys nėštumo metu;
- vaiko iki 14 metų tėvai (taip pat patikėtiniai ar globėjai) (jei kalbame apie vaiką su negalia, jo amžius gali siekti 17 metų);
- Darbuotojas, kuris rūpinasi sergančiu šeimos nariu pagal nustatytą medicininę išvadą.
Verta paminėti, kad pagal jo paties pareiškimą darbuotojas, kuris atostogauja prižiūrėti vaiką, taip pat gali dirbti ne visą darbo dieną, išlaikant teisę gauti socialinio draudimo išmokas. Kartu reikia teisingai suprasti, kad ši taisyklė galioja ne tik motinai, bet ir vaiko tėvui, seneliui, močiutei ir kitiems artimiesiems, kurie užsiima faktine priežiūra. Taigi sutrumpintą dieną galima priskirti bet kuriai datai - balandžio 29 d., Birželio 1 d., Rugsėjo 1 d. Ar kitai.
Jei darbuotojui ne viso darbo laiko, taip pat ir poilsio laiko režimas turi daug skirtumų su bendromis šio darbdavio naudojamomis taisyklėmis, šis faktas turėtų būti atskirai pažymėtas darbo sutartyje. Verta paminėti, kad susitarimas dėl pakeitimų, kuriuos šalys iš anksto nustatė darbo sutarties sąlygose, įvedimo gali būti sudaromas tik raštu.
Su masinio atleidimo grėsme
Tuo atveju, kai dėl bet kokių technologinių ar organizacinių darbo sąlygų pasikeitimų nepavyksta išlaikyti pradinių šalių nustatytų sutarties sąlygų, suteikiama galimybė jas pakeisti asmenine darbdavio iniciatyva.Ir vienintelė išimtis šiuo atveju yra darbuotojo darbo funkcijų pasikeitimas. Tuo pačiu metu būtina pranešti apie artėjančius pokyčius, taip pat priežastis, kodėl įmonėje dirbančioms moterims ar vyrams buvo įvesta trumpesnė darbo diena bent prieš du mėnesius iki tokių pakeitimų įvedimo.
Tuo atveju, jei dėl bet kokių technologinių ar organizacinių darbo sąlygų pasikeitimo darbuotojai gali būti masiškai atleidžiami, siekdamas maksimaliai išsaugoti darbo vietas, darbdavys gali įvesti ne visą darbo dieną dirbantį režimą iki šešių mėnesių.
Verta paminėti, kad galiojantys teisės aktai nustato pagrindinių masinio atleidimo kriterijų sąrašą, pagal kuriuos galima naudoti trumpesnę darbo dieną ar pamainą. Didžiojoje daugumoje atvejų pagrindinis rodiklis čia laikomas atleidžiamų darbuotojų skaičiumi dėl šios įmonės likvidavimo ar darbuotojų sumažinimo tam tikru laikotarpiu.
Sutrumpintas darbas ne visą darbo dieną gali būti nustatytas įsakymu įmonei, o darbuotojai turėtų gauti raštišką pranešimą apie šį pakeitimą pasirašytinai. Darbuotojo sutikimas ar nesutikimas dirbti pagal tokį režimą turėtų būti nurodytas pačiame pranešime arba surašomas atskirame dokumente.
Savybės, į kurias reikia atsižvelgti
Bet kokie sudarytos darbo sutarties sąlygų pakeitimai neturėtų pabloginti bendros darbuotojo padėties, palyginti su sutartyje ir kolektyvinėse sutartyse nustatytomis taisyklėmis. Ir jei sutrumpinta darbo diena (1 valanda ar daugiau) sutrumpinama iki laikotarpio, kuriam ji buvo iš pradžių nustatyta, šią procedūrą turėtų atlikti darbdavys, atsižvelgdamas į įgaliotos profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo nuomonę.
Ypatingas dėmesys turėtų būti kreipiamas į tai, kad norint išlaikyti papildomą naudą žmonėms, dirbantiems kenksmingose profesijose, pereinant į ne visą darbo dieną, jiems paskirta ne visą darbo dieną, o ne pamaina. Faktas yra tas, kad laiko sąskaita asmuo dirba dirbant kenksmingomis darbo sąlygomis, gali būti skaičiuojamos tik tos dienos, kuriomis darbuotojas iš tikrųjų dirbo tokiomis sąlygomis bent pusę darbo dienos, o tam tikrose situacijose - net visą darbo dieną. Todėl jiems neturėtų būti nustatyta trumpesnė darbo diena.
Galimi sunkumai
Pagal galiojančius įstatymus, jei darbuotojas nusprendė atsisakyti tęsti darbą ne visą darbo dieną, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta, tačiau tuo pačiu metu jam turi būti suteiktos visos būtinos kompensacijos ir garantijos.
Verta paminėti tai, kad šiuo atveju įstatymas numato dvigubą aiškinimą. Naudojant šią normą, gana dažnai iškyla klausimas, ar pareiga skirti reikalingas kompensacijas ir garantijas taikoma tiems darbuotojams, kurie nepriėmė užsakymo per trumpesnę darbo dieną, jei tokios sąlygos buvo įvestos dėl technologinių ar organizacinių darbo sąlygų pasikeitimo. Taip pat gana prieštaringas yra nustatytas laikotarpis, per kurį darbuotojas turi būti įspėtas apie atleidimą, jei atsisakoma tęsti darbą.
Eksperto nuomonė
Kai kurie ekspertai sako, kad standartinis dviejų mėnesių laikotarpis pranešti apie atleidimą iš darbo dėl personalo sumažinimo yra įspėjimo apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimo terminą, jei nustatoma trumpesnė darbo diena. Prieš atostogas ją galima supažindinti arba ne. Tai jau nebesvarbu.
Kai kurie sako, kad darbuotojui, atsisakiusiam toliau dirbti, turėtų būti įspėjama apie atleidimą tokiu pagrindu, kuris numatytas galiojančiuose įstatymuose, tai yra ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki tiesioginės atleidimo dienos, neatsižvelgiant į tai, ar kai jis paskelbė apie savo atsisakymą. Taigi, jei darbuotojas per du mėnesius įspėjamas, kad įvedamas ne visą darbo dieną dirbantis asmuo, jis turi teisę iki neskelbimo termino pabaigos priimti sprendimą dėl nesutarimo, ir tik tada darbdavys galės pranešti jam apie atleidimą, kuris įvyks po dviejų mėnesių. .
Taip pat verta paminėti, kad, vykdydamas bylinėjimąsi, darbdavys turės įrodyti, kad tam tikrų darbo sutarties sąlygų pritaikymas yra technologinių ar organizacinių darbo sąlygų pokyčių padarinys. Jei tokių įrodymų nėra, tai parodys šio pakeitimo neteisėtumą.
Jei yra sąjunga
Jei kyla masinio atleidimo iš darbo grėsmė, darbdavys turi galimybę nustatyti sutrumpintą darbo dieną, tačiau tuo pat metu pirmiausia turi atsižvelgti į išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę, taip pat atlikti visas procedūras ta tvarka, kurią numato galiojantys teisės aktai.
Taigi, prieš priimdamas šį sprendimą, darbdavys turi perduoti vietos norminio akto projektą, taip pat pateikti jo pagrindimą išrinktam sąjungos organui, kuris atstovauja didžioji dauguma darbuotojų interesams.
Išrinktas organas, savo ruožtu, ne vėliau kaip per penkias dienas nuo tokio projekto gavimo dienos privalo pateikti darbdaviui savo motyvuotą nuomonę, ir tai turi būti padaryta raštu. Jei darbdavys nesutinka su projektu ar ketina pateikti jo tobulinimo pasiūlymų, darbdavys gali sutikti su tokiomis pataisomis arba privalo pakartoti konsultacijas per tris dienas po to.
Jei susitarimo nepavyksta pasiekti, kilę nesutarimai turi būti įforminti protokolu, dėl kurio darbdavys turi galimybę priimti vietinį norminį aktą, kurį vėliau galima apskųsti teisme ar darbo inspekcijoje. Taip pat verta paminėti tai, kad išrinktas organas turi teisę inicijuoti kolektyvinio darbo ginčų procesą.
Gavus skundą, darbo inspekcija per mėnesį turi atlikti tinkamą patikrinimą. Nustačius pažeidimus, jis privalo pateikti darbdaviui nurodymą, kad nurodytas norminis aktas yra panaikintas.
Ataskaitos pateikimas „Rosstat“
Nuo 2009 m. Bet kuri įmonė privalo privalomai pranešti specialioms įdarbinimo tarnybos agentūroms, kad ji įveda ne visą darbo dieną. Verta paminėti, kad šis pranešimas turėtų būti pateiktas ne vėliau kaip per tris darbo dienas po to, kai buvo priimtas sprendimas surengti šiuos renginius.
Skelbimas gali būti sudarytas bet kokia forma, tačiau jame turi būti bent ši informacija:
- data, kurią bus įvesti atitinkami pakeitimai;
- laikotarpis, kuriam planuojamas jų įvedimas;
- tokių priemonių taikymo priežastis;
- Bendras įmonės darbuotojų, kuriems bus taikoma ši procedūra, skaičius.
Daugeliu atvejų prie tokio laiško papildomai pridedama užsakymo kopija, pagal kurią įmonė įveda trumpesnę darbo dieną. Verta paminėti, kad kai kurie užimtumo centrai yra raginami pateikti aukščiau nurodytą informaciją tokia forma, kurią patys nustato.
Jūs taip pat turite teisingai suprasti tai, kad pagal galiojančius įstatymus nesavalaikis informacijos pateikimas įdarbinimo tarnybai apie trumpesnės darbo dienos įvedimą reiškia, kad įmonei turi būti paskirta administracinė bauda.
