Generelle regler for ansættelse er fastlagt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I overensstemmelse med dem udnævnes arbejdsgiverens udnævnelse til enhver stilling af parternes gensidige god vilje. Men frihed til at tage beslutninger for hverken ansøgeren eller arbejdsgiveren betragtes ikke som absolut. 
kravene
Som en af de største hindringer for en borger for at udøve sin ret til arbejde, som er konstitutionelt fastlagt, er der ud over faktiske omstændigheder behovet for at have visse kvalifikationer. For udførelsen af mange opgaver kræves et eksamensbevis, der bekræfter modtagelse af en passende uddannelse eller en særlig tilladelse til gennemførelse af visse typer aktiviteter.
Sammen med dette fastlægger reglerne for ansættelse af arbejdstagere også en aldersgrænse. Bestemmelserne om visse typer aktiviteter angiver en minimums- eller øvre grænse. Sidstnævnte finder for eksempel sted, når man ansættes til arbejde i organerne i indenrigsministeriet, militære enheder og så videre. Andre krav, der ikke er i modstrid med loven, kan forelægges en kandidat til denne eller den pågældende stilling. For eksempel kan dette være et vist niveau af fysisk kondition, tilstedeværelsen af evner osv.
Særlige kategorier
Reglerne for adgang til arbejde inkluderer forbud mod enkeltpersoner til at udføre en bestemt aktivitet. Så for eksempel må kvinder og unge ikke udføre skadeligt arbejde og arbejde, der er forbundet med kraftig fysisk anstrengelse. Reglerne for optagelse af mindreårige til arbejde tillader ikke udnævnelse af disse personer til stillinger i forbindelse med vedligeholdelse af materielle aktiver. For eksempel kan de ikke være samlere, kasserere osv. Derudover har mindreårige ikke lov til at deltage i arbejde på steder, der kan have negativ indflydelse på deres moral. 
Vigtige punkter
Væsentlige vanskeligheder ved ansættelse kan være forårsaget af arbejdsgiverens krav til levering af visse værdipapirer, hvis liste findes i lovgivningen. Som et identitetsdokument kan et pas også bruges til at finde en fremtidig medarbejders bopæl. At bo i umiddelbar nærhed af forretningsstedet er ikke en forudsætning, men kan være af stor betydning for arbejdsgiveren. Arbejdsgiverens frihed med hensyn til optagelse af en borger i virksomheden kan begrænses af de økonomiske midler, der skal betale sidstnævnte.
Juridiske krav
Ansættelsesreglerne indeholder en liste over omstændigheder, hvor arbejdsgiveren ikke har ret til at nægte at udpege en person til denne eller den pågældende stilling. Disse inkluderer for eksempel:
- løb;
- religion;
- sprog;
- bopæl
- nationalitet;
- medlemskab af offentlige organisationer;
- officiel, ejendom og social status;
- gulv.
Grundløs afslag
Loven indeholder bestemmelser om en række sager, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at ansætte en person til at arbejde, selvom lederen ikke ønsker det. Dette vedrører f.eks ansættelse af personer med handicap. Arbejdsgiveren har heller ikke ret til at nægte en kvinde på grund af sine børn eller graviditet. Denne bestemmelse er etableret i art. 64 indkøbscenter. Det indeholder en indikation af et forbud mod at nægte urimeligt at give arbejde til borgerne.
Der er mange måder at fortolke det på. Et afslag kan være umotiveret eller have motiver, der ikke er indeholdt i loven, ikke relateret til en borgeres faglige niveau og så videre.Nogle forfattere foreslår imidlertid, at denne bestemmelse konkretiseres. Dette kan gøres, hvis ikke ved at definere kvalifikationer, for eksempel, i det mindste ved at angive de acceptable motiver. Imidlertid kan omsætningen af dette forslag endelig binde arbejdsgiverens hænder. Faktisk ved lederen af virksomheden bedre, hvem der er værd at ansætte, og hvem der ikke er, og han træffer en beslutning baseret på den specifikke situation, organisationsegenskaber og personlige egenskaber hos ansøgeren.
Verdens praksis
Fortsat overvejelsen om afslag på ansættelse anbefales det at give et eksempel på Det Forenede Kongerige. I dette land forsvarer domstolene ganske nidvendigt arbejdsgiverens rettigheder til ikke at imødekomme anmodningen fra en person, der kom til ham på virksomheden. Statens lovgivning bestemmer, at ingen er bemyndiget til at tvinge ledelsen til at indgå en ansættelsesaftale. De eneste undtagelser er handicappede og dockere. Derudover bør deres antal ikke overstige 3% af det samlede personale.
Medicinsk undersøgelse
Reglerne for at ansætte borgere indeholder denne procedure for visse kategorier. Disse inkluderer især:
- Personer, der kommer ind i en virksomhed med skadelige arbejdsforhold.
- Mindreårige.
- Personer, der vil udføre aktiviteter i forbindelse med pleje af børn, patienter, fødevareindustrien (undervisere, læger, lærere, kokke og så videre).
- Borgere rekrutteret til arbejde, hvilket kræver specifikke psykofysiske data (samlere, piloter, chauffører).
Ansættelseskontrakt
Det øjeblik, hvor en borger anses for at blive ansat, er underskrivelsen af den relevante ordre. Medarbejderen bliver bekendt med dette dokument ved modtagelse. I nogle tilfælde registrerer arbejdsgiveren på grund af sin egen fravær eller bevidst ikke en person på virksomheden korrekt. Denne kendsgerning betragtes som en overtrædelse af reglerne for ansættelse. Den faktiske antagelse om implementering af aktiviteter i virksomheden er indgåelsen af en ansættelseskontrakt. Fra dette øjeblik begynder medarbejderen at betale lønninger. Dog erhverver han sine opgaver og sociale rettigheder. 
Ny ansættelsesregler
Indtil for nylig var den vigtigste måde at komme ind i virksomhederne på den personlige arkivering af en passende ansøgning rettet til lederen. I dag tillader reglerne for ansættelse af en medarbejder udveksling af elektroniske dokumenter. Denne metode er især almindelig, når du udfører eksterne aktiviteter. Art. 312.1 i Labour Code indeholder bestemmelser om, at ansættelsesforholdet mellem arbejdsgivere og ekstern arbejdstagere dannes ved udveksling af elektroniske dokumenter, bekræftet med digitale underskrifter. Overførslen af værdipapirer foregår via offentlige telenet, inklusive Internettet. Dokumenter, der bærer en digital signatur, sidestilles med almindelige papirer med en reel signatur (for hånd) og en våd segl.
Lokale handlinger
Reglerne for ansættelse indeholder behov for at gøre den fremtidige medarbejder bekendt med visse dokumenter, der er vedtaget af organisationen. Sådanne lokale retsakter inkluderer især:
- Jobbeskrivelse.
- Disciplinære regler.
- Certificeringsforordning.
- Sikkerhedsinstruktioner.
- Forordning om den enhed (afdeling), hvor arbejdet skal udføres.
- Tidsplan.
- Forordning om handelshemmeligheder.
- Skiftplan.
- Forordning om løn.
Disciplinære bestemmelser
Reglerne om etablering af virksomhedens interne regler kan være knyttet til ansættelseskontrakten. Aftalen kan også indeholde en note om, at medarbejderen har læst disciplinærbestemmelserne. Ved at underskrive en ansættelseskontrakt bekræfter han også, at han har læst de eksisterende regler.Hvis virksomheden ikke har disciplinære bestemmelser, kan en tidsplan for arbejdsaktivitet, disciplinære sanktioner for sene eller fraværende medarbejdere samt ansatte, der frivilligt forlader arbejdspladsen, ikke anvendes.
Udførelse af ordren
Reglerne for ansættelse indeholder en bestemt procedure til forberedelse og offentliggørelse af dokumenter, der vedrører direkte modtagelse af en person i virksomheden. Lederens ordre om at ansætte en borger til arbejde leveres mod modtagelse inden for tre dage efter datoen for indgåelsen af arbejdsaftalen. Medarbejderen har ret til at anmode om en bekræftet kopi af ordren. Ved udarbejdelse af ordren skal manageren angive:
- Enhedens navn (afdeling).
- Den fremtidige medarbejders position.
- Prøveperiode.
- Arten af arbejdet. Dette kan være en overførsel fra en anden organisation, deltidsarbejde, udskiftning af en midlertidigt fraværende medarbejder, udførelse af en bestemt type aktivitet.
- Adgangsbetingelser
Det skal bemærkes, at ordren ikke kan erstatte en arbejdskontrakt. Ordren fungerer som en ensidig lokal handling fra arbejdsgiveren. 
Arbejdsbog
Ifølge Art. 66 (Del 3) i arbejdskodeksen, skal dette dokument udfyldes hos virksomheden for hver medarbejder, der har arbejdet der i mere end fem dage. I henhold til ordren bidrager medarbejderne i projektmappeoptegnelsen om at tilmelde en person til organisationens personale. I dette tilfælde indeholder loven bestemte tilfælde, hvor dette mærke muligvis ikke er lavet. Især foretages der ingen indtastning i projektmappen, hvis medarbejderen arbejder deltid eller eksternt. I overensstemmelse med del 6 i art. 312.2 i Den Russiske Føderations arbejdskode kan et dokument ikke udføres, hvis kontrakten mellem lejeren og den eksterne medarbejder indgås for første gang.
