Den Russiske Føderations arbejdslovgivning er kendetegnet ved tilstedeværelsen af et tilstrækkeligt stort antal normer, hvis overholdelse kræves ved formalisering af forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren. Der er også funktioner, når man indgår en kontrakt fra et russisk firma med en udlænding. Hvordan får en medarbejder et pas fra Den Russiske Føderation? Hvad er specificiteten af juridiske forhold mellem russiske arbejdsgivere og udenlandske ansatte?
Specifikationerne for bestemmelse af ordren
Ansættelsesproceduren er et sæt normer og procedurer, der præsenteres i en lang række sorter. Udtrykket "orden" kan forstås som en bestemt algoritme for personaleansvarets handlinger, eller for eksempel kriterier, der bestemmer muligheden for at registrere en kandidat til en stilling. En HR-specialist skal verificere, at de er tilgængelige. Som regel indebærer begge former for påbud appel til de lovgivningsmæssige normer for arbejdslovgivningen.
En fælles arbejdsgiverrekrutteringsordning for mange arbejdsgivere inkluderer typisk begge aktiviteter. For det første studerer HR-specialist kandidatens profil, i nogle tilfælde beslutter han at vælge ham blandt andre ansøgere til stillingen. Derefter implementerer han den egentlige procedure for ansættelse og sørger for at følge de algoritmer, der er fastlagt på niveau med forskellige retskilder.
Det menes, at den "orden", der er tale om, kun skal forstås den anden type aktivitet af personaleansvarlige. I denne forstand foretrækker mange HR-fagfolk at definere denne procedure som proceduren for at ansøge om et job. Personaleansvarets hovedaktivitet i denne sag vil være fokuseret på at arbejde med dokumenter. Fasen, der involverer studiet af kandidatens profil (herunder beslutningen om at vælge en bestemt specialist til en konkurrenceevne), mange analytikere hører ikke til gruppen af opgaver, der afspejler proceduren for ansættelse af borgere.
Men hvis du følger synspunktet, hvorefter de tilsvarende algoritmer overvejes inden for rammerne af en bredere fortolkning, reduceres den første fase af samspillet mellem medarbejderen og arbejdsgiverfirmaet til at bestemme muligheden for at give en person mulighed for at indgå en kontrakt. Vi vil studere dette aspekt mere detaljeret.
Ansættelse af medarbejdere: adgangsbetingelser
Metoden til valg af kandidat blandt flere ansøgere kan være meget forskellig. Nogle virksomheder foretrækker for eksempel at fokusere på anbefalinger, andre - at studere faglige resultater. Der er arbejdsgivere, som klassificering i eksamensbeviser, resultaterne af psykologiske prøver osv. Er prioriteret i. Det er vanskeligt at udelukke selv nogen generel ordning. Proceduren for at ansætte borgere i det trin, der går forud for en kandidats interviews og andre "eksamener", der er organiseret af virksomheden, indebærer som regel at afgøre, om det principielt er muligt at give en bestemt specialist mulighed for at udføre de tilsvarende funktioner i virksomheden.
Det mest almindelige kriterium, som personaleansvarlig overvejer, er kandidatens alder. Generelt kan en person få lov til at arbejde, hvis han allerede er 16 år gammel. Men der er undtagelser fra denne regel. For eksempel, hvis en person allerede har en almen uddannelse eller muligvis ikke modtager den lovligt, har han ret til at begynde at arbejde fra 15-årsalderen. Det er også muligt at ansætte en borger til at arbejde fra 14-årsalderen, men kun med samtykke fra forældrene.
Hvis en person har bestået "prøverne", og hans profil opfylder de lovlige kriterier for optagelse i arbejde, kan arbejdsgiverfirmaet dog beslutte at nægte at ansøge om ansættelse hos kandidaten. I hvilke tilfælde er det muligt og lovligt? De spørgsmål, der behandles, er blandet blandt advokater. Men vi vil forsøge at finde betydelige mønstre.
Årsager til afslag på ansættelse
Den Russiske Føderations lovgivning, der bestemmer proceduren for ansættelse, indeholder meget få grunde til, at det ansættende selskab nægter at formalisere arbejdsforhold med kandidater. En af de mulige årsager, vi har identificeret ovenfor, er alder. En anden grund til at nægte at acceptere et job kan være en persons modvilje mod at fremlægge de nødvendige dokumenter. arbejdsmarkedsrelationer dokumenter. Arbejdsgiveren må heller ikke tage en specialist, hvis han mener, at han ikke er klar til at udføre officielle opgaver på grund af manglende overholdelse af fysiske eller psykologiske kriterier. Et andet retsgrundlag for afslag er beskæftigelsesregistre at en person ikke har ret til at deltage i bestemte typer aktiviteter. Der er andre muligheder for at nægte ansættelse, jf. Lovgivningen.
Hvis arbejdsgiveren træffer en passende beslutning urimeligt, kan kandidaten godt gå i retten. Desuden er retshåndhævelsespraksis inden for rammerne af denne sfære af juridiske forhold meget forskellige. Dette skyldes, at bestemmelserne i loven, der bestemmer de retlige grunde til at nægte at underskrive en kontrakt, som mange eksperter mener, er meget strømlinede, de kan fortolkes på forskellige måder. Men det vigtigste for det ansættende selskab er ikke at lave åbenlyse fejl i forbindelse med for eksempel beslutningen om at nægte på grund af kandidatens personlige karakteristika, hans manglende registrering, politiske synspunkter osv. Ellers er retten i denne sag med stor sandsynlighed vil side med ansøgeren om stillingen.
Nødvendige dokumenter
Arbejdsgiveren besluttede derfor at invitere en bestemt kandidat til at arbejde, og sørge for, at hans optagelse er mulig, og at han opfylder alle de nødvendige kvalifikationskrav. Yderligere handlinger bestemmes af den lovbestemte procedure for ansøgning om et job. De vigtigste aktiviteter i personaletjenesten her vil være forbundet med indsamlingen af nødvendige dokumenter og arbejde med dem. En betydelig del af dem skal leveres af en medarbejder. Hvilke dokumenter er nødvendige inden for rammerne af algoritmerne, som involverer ansættelsesproceduren, dokumenter?
For det første er dette en arbejdsbog - den vigtigste kilde til formalisering af forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren. Hun opgiver altid den tidligere arbejdsgiver. Men hvis en person får et job første gang, skal den nye arbejdsgiver hjælpe med dets design. Det skal bemærkes, at selv for iværksættere, indebærer proceduren for ansættelse design af arbejdsbøger for ansatte. Der er et ikke helt korrekt synspunkt om, at iværksættere muligvis ikke starter relevante dokumenter. En arbejdsgiver i almindelig civil status - ikke registreret som individuel iværksætter eller som embedsmand i en forretningsvirksomhed må ikke udarbejde en arbejdsbog. Forvirring opstår undertiden på grund af det faktum, at en individuel iværksætter også er et individ og ikke en juridisk enhed. Men arbejdsgivere skal udarbejde ansættelsesbøger til deres ansatte.
Et andet vigtigt dokument er SNILS, certifikat for pensionsforsikring. Ved hjælp af dataene herfra kan arbejdsgiverfirmaet give de korrekte fradrag fra medarbejderens løn i FIU.
For mænd, der ansøger om et job, kan det være nødvendigt at fremlægge en militær ID og andre dokumenter, der er relateret til militærtjeneste.
Brug selvfølgelig et pas - det vigtigste identitetskort i Den Russiske Føderation.Desuden er dette dokument ifølge loven kun nødvendigt for at identificere en person. Det betyder ikke noget, om der f.eks. Er et registreringsstempel. Hvis kandidaten endnu ikke har et pas på grund af alder, kan han medbringe et fødselsattest.
Mange arbejdsgivere foretrækker også at indtaste oplysninger om eksamensbeviser og attester modtaget af en specialist i deres registre. Imidlertid er der områder, hvor ansættelsesproceduren indeholder bestemmelser om obligatorisk præsentation af relevante dokumenter af medarbejdere. For eksempel er dette medicin, medicinalvarer og transportindustrien.
Registrering af en ansættelseskontrakt
Den generelle procedure for ansættelse af borgere indebærer, at forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren fastlægges gennem en ansættelseskontrakt, der er udarbejdet i overensstemmelse med normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En variant er mulig, hvor det tilsvarende dokument erstattes af en civilretlig kontrakt. Men for dette skal arten af arbejdet og specificiteten i samspillet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren opfylde en række kriterier. For eksempel, ved at registrere et forhold gennem et dokumentalternativ til en ansættelseskontrakt, har arbejdsgiveren ikke ret til at kræve, at den lejede specialist vises på tidsplanen samt at udføre ordrer. Det kan bemærkes, at sådanne kontrakter i princippet ikke finder anvendelse på arbejdsret, men betragtes som et almindeligt alternativ til kontrakter, der er indgået under normerne i Den Russiske Føderations arbejdsregler.
En ansættelseskontrakt er et dokument, der skal indgås skriftligt og udarbejdes i to eksemplarer. En variant er mulig, hvor en person faktisk begynder at udføre sine opgaver, men kontrakten er ikke underskrevet. Inden for tre dage fra begyndelsen af arbejdet som specialist er det ansættende selskab forpligtet til at udarbejde en passende kontrakt og underskrive den. Derudover skulle han få en løn, al den tid, en person arbejdede.
Beskæftigelsesordre
Proceduren for at ansætte medarbejdere til arbejde, der er fastlagt i russisk lov, kræver også udførelse af en række andre dokumenter, ikke ansættelseskontrakten tæller. Blandt dem, der i de fleste tilfælde er obligatoriske, er en ordre fra lederen af virksomheden, der afspejler det faktum, at en sådan og sådan en person er blevet ansat. Dette dokument skal udarbejdes på grundlag af bestemmelserne i den underskrevne arbejdskontrakt.
Andre dokumenter
Der er andre vigtige kilder, som arbejdsgiveren muligvis skal udfylde. Dette kan være forskellige regnskabsformer, som f.eks.
- T-3 (bemandingsoplysninger);
- T-1, T-1a (ordrer om optagelse af en eller flere ansatte);
- T-2 (data om medarbejderen på et personligt kort).
Det kan også være nødvendigt, at du gør personen bekendt med de reflekterende dokumenter interne regler kollektive arbejdskontrakter, information om arbejdsbeskyttelse osv. Den nøjagtige liste over kilder bestemmer proceduren for ansættelse af en medarbejder i en bestemt organisation. Det kan afhænge af det ansættelsesfirmas specifikationer og den stilling, hvor medarbejderen udfører sine funktioner.
De procedurer, vi overvejer ovenfor, er relevante, når man registrerer arbejdsrelationer mellem russiske arbejdsgivere og borgere i Den Russiske Føderation. Proceduren for at ansætte udlændinge til at arbejde er kendetegnet ved visse detaljer. Vi vil studere dette aspekt.
Sådan søger du et job som udenlandsk statsborger
Den vigtigste retlige retsakt, der bestemmer, hvordan russiske arbejdsgivere skal ansøge om arbejde for borgere i andre stater, er den føderale lov "Om den udenlandske statsborgers retlige status". Denne lov definerer status som en udenlandsk arbejdstager. Sådan besiddes af en borger, der er genstand for en anden stat, der er lovligt beliggende i Den Russiske Føderation og har ret til lovligt at udføre arbejdsaktiviteter.
Derudover kan der være tre statuser, der afspejler den retlige mekanisme til at finde en person på Den Russiske Føderations område.
For det første, dette er en status, der involverer udlændinges midlertidige ophold i Rusland. De vigtigste dokumenter, der bekræfter det, er et visum såvel som et migrationskort.
For det andet, dette er en status, der indebærer midlertidig ophold af et emne fra en anden stat i Den Russiske Føderation. Det vigtigste dokument, der bekræfter det, er en midlertidig opholdstilladelse.
tredje, dette er en status, der involverer en udenlandsk statsborgeres faste ophold i Den Russiske Føderation. Dokumentet, der bekræfter, at det er en opholdstilladelse.
I nogle tilfælde skal arbejdsgiveren, inden han engagerer sig i at tiltrække udenlandske arbejdstagere, få tilladelse hertil. Du skal udstede det i FMS. Der er dog scenarier, hvor passende tilladelse ikke kræves. Dette gælder for tilfælde, hvor status som udlænding indebærer tilstedeværelse af en opholdstilladelse eller midlertidig ophold, bekræftet af et passende dokument fra FMS.
Proceduren for optagelse af udlændinge afhænger stort set af, om en udenlandsk statsborger kom til Den Russiske Føderation uden visum eller med hende.
Visa-faktor
I det første tilfælde er det nødvendigt at udsende en konklusion fra arbejdsformidlingen. Som regel kræves der også et dokument fra det indre anliggender, der godkender udlændinges deltagelse i arbejdet. En udenlandsk statsborger skal selv have tilladelse fra Federal Migration Service til ansættelse i Den Russiske Føderation. Det er gyldigt i et år, men det kan forlænges. Samtidig er der en særlig procedure for ansættelse af flygtninge. Udenlandske borgere i denne status behøver ikke at ansøge om en arbejdstilladelse.
Hvis en person kom til Den Russiske Føderation på visum, vil det ud over de ovennævnte dokumenter være nødvendigt at udsende en invitation til indrejse i Den Russiske Føderation for at få et job, samt modtage et dokument, der godkender en udlændings tiltrækning. For en udenlandsk statsborger er det også nødvendigt at ansøge om en arbejdstilladelse på FMS. Denne procedure udføres med direkte bistand fra det ansættende firma og betragtes derfor som en af de mest tidskrævende for både arbejdsgiveren og den udenlandske arbejdstager selv. Hvad kræves af virksomheden:
- sende en ansøgning til FMS i den foreskrevne form for at udsende en invitation til en udenlandsk statsborger;
- vedlægge en kopi af et udenlandsk medarbejders pas
- sende til FMS-dokumenter, der bekræfter betaling af statsafgift for den tilsvarende tjeneste;
- at supplere pakken med dokumenter med garantibrev, der afspejler de forpligtelser, virksomheden har påtaget sig medicinsk, bolig, og også materiel støtte fra en udlænding, der er inviteret til at arbejde i Rusland;
Til gengæld skal udlændinge fremlægge følgende dokumenter til efterfølgende indsendelse til FMS:
- ansøgningsformular;
- farvefoto 30 x 40 cm;
- kopi af dit pas;
- kopi af eksamensbevis eller andet dokument, der bekræfter kvalifikation;
- medicinske attester for fravær af infektionssygdomme;
- dokumenter, der bekræfter betaling af statsafgift.
Proceduren for at få den passende tilladelse varer ca. en måned.
Beskæftigelsesbogen, som i tilfælde af at ansøge om et russisk job, er obligatorisk for udlændinge.
Dette er arbejdsgiverens vigtigste handlinger, når der registreres udlændinge. Det kan bemærkes, at borgere i Hviderusland, der har underskrevet en aftale om fagforening med Den Russiske Føderation, har særlige privilegier. Registrering af hviderussiske specialister kræver ingen procedurer i forbindelse med opnåelse af tilladelser.
Beskæftigelse: generel ordning
Lad os prøve at visualisere de oplysninger, vi studerede. Den generelle procedure for ansøgning om et job, jf. Loven i Den Russiske Føderation, kan se sådan ud.
1. trin: valg af kandidater, for hvem der er adgang til en åben ledig stilling (efter kriterier for alder, uddannelse, erfaring osv.).
2. trin: gennemføre konkurrencer, test, interviews.
3. trin: underskrivelse af en ansættelseskontrakt.Nogle gange foregår det med den faktiske optagelse af medarbejderen til at udføre opgaver.
4. trin: udfylde af arbejdsgiveren af andre dokumenter (formularer, ordrer).
5. trin: bekendtgørelse af medarbejderen med forretningsordenen, kollektive overenskomster, fagforeningsaftaler osv. Den officielle start af arbejdet.
Hvad er proceduren for at ansætte russiske virksomheder af borgere i Den Russiske Føderation og udlændinge, vi studerede. De procedurer, der studeres af os, er ikke komplicerede, selvom de muligvis kræver en betydelig investering af tid. Russiske virksomheder, der engang har fået erfaring med at registrere en udlænding, samt regelmæssigt ansætte borgere i Den Russiske Føderation, har som regel ikke problemer med at overholde lovbestemmelserne.