Grundløn og tillægsløn

Løn er et vederlag for arbejdskraft, den største, men ikke den eneste indkomstskilde for ansatte. Ud over lønnen kan de også modtage materiel assistance i form af kuponer til behandling og hvile, medicinske tjenester, udbytte på aktier osv. Mere detaljeret om, hvad der udgør hoved- og yderligere lønninger, hvordan de beregnes og hvad de er afhængige af, læs videre.

Termenes historie

Ordet "løn" betød oprindeligt salt - et produkt, hvis produktion blev kontrolleret af staten. Det blev modtaget af personer i kongelig tjeneste. I Rom og middelalderens Europa arbejdede folk hovedsageligt der. Under revolutionen dukkede et stort antal nye erhverv op, men selv sådanne specialister fik et vederlag i henhold til resultaterne af arbejdet pr. Dag. Med fremkomsten af ​​store virksomheder i XIX-XX århundrederne var der en kraftig stigning i antallet af ansatte. Derefter begyndte de at betale for arbejdskraft i form af en fast sats. I dag er løn en del af gebyret sammen med fordele, godtgørelser og bonusser.

faktorer

Niveauet for grund- og tillægsløn påvirkes af:

1. Den pris, der betales for midlerne til at sikre arbejdsevnen (imødekomme medarbejdernes behov). Det afhænger af niveauet for trivsel, traditioner osv.
2. Kvalifikation af personale.
3. Arbejdsforhold. For arbejde under vanskelige og skadelige forhold skal en person modtage erstatning.
4. Performance. Med stigningen i produktivitet øges medarbejdernes ekstra løn, da medarbejderen producerer flere produkter af den krævede kvalitet. Men stigningen i løn skal ske, så hele "gevinsten" ikke er rettet til at betale indkomst.
5. Markedsforhold er forholdet mellem efterspørgsel efter personale og graden af ​​konkurrence mellem ansøgere.
6. Organisationens resultater. At opnå en fortjeneste giver ledelsen mulighed for at betale bonus, hvilket påvirker det samlede indkomstniveau.
7. HR-politik. Yderligere uddannelse, karrierefremgang og manifestation af kreativ aktivitet bør fremmes og vises i monetære belønninger.
8. Graden af ​​socialisering. En del af lønbeløbet går til at betale skat og fradrag til staten. Jo mere disse obligatoriske betalinger er, jo mindre penge har medarbejderen tilbage.

typer

Staten regulerer mindsteløn (mindsteløn). Dette er en social garanti, som er obligatorisk i landet for virksomheder med alle former for ejerskab.

Den gennemsnitlige løn er en indikator, der kendetegner størrelsen på den periodiserede løn pr. Medarbejder. Det beregnes ved at dividere det beløb, der er klar til betaling, med det gennemsnitlige antal ansatte.

Der er også en opdeling i nominelle og reelle lønninger. Den første er det betalte beløb, og det andet er mængden af ​​varer, som en person kan købe for de modtagne penge. Med andre ord, dette er en forbrugerkurv.

struktur

Vederlag for arbejdskraft består af grundløn og tillægsløn. Lad os overveje dem mere detaljeret.

1. Ekstra løn - en monetær belønning for indsats, der er foretaget over etablerede standarder (opfindsomhed, unikke arbejdsvilkår osv.). Det inkluderer kvoter, tillæg, kompensationsbetalinger, der er foreskrevet ved lov. Typer af ekstra lønninger:

• ferie (akademisk, yderligere, årlig);
• fratrædelsesgodtgørelse i tilfælde af afskedigelse af en ansat;
• nåde timer for teenagere og handicappede;
• en pause i arbejdet hos ammende mødre;
• Nedetid er ikke medarbejderens skyld;
• Beløb, der betales ved henvisning til efteruddannelseskurser;
• tid til at udføre statsopgaver osv.

Ekstra løn inkluderer også bonusser baseret på resultaterne af organisationens forretningsaktiviteter. De udbetales af den tilbageholdte indtjening. Deres størrelse fastlægges af ledelsen individuelt for hver enkelt medarbejder, afhængigt af hans succes, bidrag til resultaterne af arbejdet, længden af ​​tjenesten og andre forhold.

2. Grundløn - vederlag, der udbetales i overensstemmelse med normerne (tid, vedligeholdelse, output) i henhold til en ansættelseskontrakt. Det er inkluderet i prisen på fremstillede produkter, periodiseret over tid arbejdet og inkluderer:

• betaling af tariffer og lønninger;
• kompensationsbeløb;
• kvoter.

Former for vederlag

Time-baseret. En medarbejder modtager vederlag for et bestemt antal arbejdstimer, uanset omfanget af de udførte tjenester. Hvor mange penge der skal betales, bestemmes ved at multiplicere toldsatsen med den tid, der bruges på arbejde. Hvis der anvendes et tidsbonussystem, tilføjes en bonus i et bestemt forhold til lønnen. Det betalte beløb beregnes på baggrund af dataene fra tidsskemaet.

Direkte system. Periodeafgrænsning af yderligere lønninger er baseret på data om antallet af enheder af fremstillede produkter til aktuelle priser. Hvis der leveres overopfyldelsesbonus produktionsstandarder med opnåelsen af ​​de nødvendige kvalitetsindikatorer (manglende ægteskab, klager osv.) anvendes stykkearbejdspræmiesystemet. Med en stykkevis progressiv ordning stiger betalingen for output. Hvis der anvendes et indirekte stykkeværkssystem, beregnes indtjeningen for plukkere, justerere, assistenthåndværkere som en procentdel af lønnen for de vigtigste arbejdere på stedet.

Akkordform. Det giver mulighed for beregning af løn for udførelsen af ​​visse opgaver.

strøm af dokumenter

For den korrekte beregning af lønninger skal alle afvigelser fra de grundlæggende arbejdsvilkår dokumenteres korrekt. De betales ud over de eksisterende priser og udarbejdes med følgende dokumenter:

• Yderligere operationer - arbejdsordres arbejde (det er indikeret med en markant diagonal linje).
• Afvigelser fra de grundlæggende betingelser - et ark for et tillæg, der angiver ordrenummer, operationens indhold, satserne for hele teamet.

Betalingsoplysninger

Enkel uden medarbejderes skyld udarbejdes med et serviceark med samme navn. Det angiver årsagen, de skyldige, varighed, sats. Hvis der er sket en nedetid uden medarbejderens skyld, betales denne gang med 2/3 af lønnen. I andre tilfælde ydes der ikke erstatning.

Hvis der findes et ægteskab, dvs. detaljerne og komponenterne ikke opfylder de etablerede standarder, afhænger tilstedeværelsen eller fraværet af betaling af grundene til dens dannelse. I henhold til art. 156 i Den Russiske Føderations arbejdskode betales et produkt, der er beskadiget uden medarbejderes skyld, til en sats på 77% af prisen. Partielle defekter kompenseres afhængigt af graden af ​​produkttilgængelighed. Hvis fejlen opstod på grund af arbejdstagerens fejl, foretages der ikke betaling.

Yderligere løn om natten (dvs. fra 22:00 til 6:00) beregnes på grundlag af oplysninger fra tidsskemaet og betales:

• tid-ledsagere - med en sats på 16% af stigningen i den daglige timepris;
• til forhandlere - inden for 16% eller 20% af toldsatsen.

Mængden af ​​ekstra løn på overarbejde beregnes også på grundlag af databladet. De første to timer betales i en og en halv størrelse, den næste - i dobbelt. Overtid bør ikke overstige 120 timer pr. Kalenderår for en individuel medarbejder. Efter aftale med ledelsen kan sådant arbejde modregnes af en forøgelse af den ekstra hviletid.

Koefficienten for ekstra løn på helligdage svarer til det dobbelte af størrelsen på timeprisen (dagligt), sats. Efter anmodning fra medarbejderen kan belønningen udveksles med en ekstra hviledag.

Vederlag til mindreårige udføres til de fastlagte satser og for studerende og skolebørn - i forhold til de arbejdede timer. Lederen kan også foretage betalinger for egen regning op til toldsatsen.

Tillægslønningerne for produktionsmedarbejdere, der arbejder under vanskelige forhold, reguleres ikke af staten. Beregningen er baseret på en overenskomst. Specifikke beløb bestemmes af certificering af arbejdstagere. Det udføres ved at sammenligne målinger af arbejdsmiljøniveauer med visse fareparametre. Resultaterne af analysen afspejles på et kort med information om arbejdsforhold.

Vederlag for pauser i arbejdet hos ammende mødre, der har børn under 1,5 år, udføres til halvdelen af ​​den daglige sats (med tidsudbetalinger) eller i størrelsen af ​​stykkearbejde. Derudover krediteres den brugte tid på arbejdstagerens konto.

Erstatning for opfyldelse af personens offentlige og statslige opgaver modtager i mængden af ​​gennemsnitlig indtjening på arbejdsstedet. Sådan finder beregningen af ​​yderligere lønninger af alle slags sted.

Feriekompensation

Formelt beskæftigede får årlig ferie. Retten til at bruge dem opstår efter seks måneders kontinuerlig drift. I nogle tilfælde kan der gives tilladelse før dette tidspunkt, det følgende - klart på planen. Grundlaget for beregningen er en ordre, der angiver medarbejderdata og varigheden af ​​pausen, der på lovgivningsniveau er mindst 28 kalenderdage.

Beregningen af ​​yderligere lønninger er baseret på gennemsnitsløn og antallet af dage. Ved beregningen bruges perioden på tre kalendermåneder, der går forud for starten af ​​ferien. fra faktureringsperiode sådan tid og beløb er udelukket:

• medarbejderen modtog "sygefravær";
• medarbejderen var på ferie for egen regning;
• medarbejderen arbejdede ikke på grund af nedetid, som ikke var hans skyld;
• medarbejderen kunne ikke udføre opgaver på grund af strejken;
• af andre grunde.

Hvis der i faktureringsperioden var en ændring i toldsatserne hos virksomheden, skal medarbejderens løn justeres i overensstemmelse hermed. Genberegning udføres på forskellige måder:

• hvis ændringerne påvirkede faktureringsperioden, justeres satserne;
• hvis lønnen blev forhøjet inden ferieens start, øges den gennemsnitlige løn;
• forholdene er ændret i løbet af ferien - kun en del af den løn, der falder i løbet af ændringsperioden, justeres.

Udveksling af orlov til kontant kompensation er kun tilladt i den del, der overstiger 28 dage (Artikel 126 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis en medarbejder rejser, kompenseres han for ubrugt ferietid. Tillægsløn beregnes på grundlag af den gennemsnitlige daglige løn. Med god grund kan en medarbejder sendes på ferie uden at gemme deres løn i en individuelt overvejet periode.

eksempel

En medarbejder i organisationen modtog en ferie fra 20.10 til 28 dage. I juli og august udgjorde hans indtjening 5 tusind rubler., Månedlig bonus - 2 tusind rubler., Kvartalsvis godtgørelse - 4 tusind rubler. I beregningerne bruges det gennemsnitlige månedlige antal dage i kalenderen - 29,6.

Først skal du bestemme størrelsen af ​​bonusbetalinger. De tages ikke højde for én for hver indikator. Derfor kan alle tre stykker inkluderes i beregningen. Den kvartalsvise bonus er fuldt ud indregnet.

Årlig godtgørelse: 4 × 3: 12 = 1 tusind rubler.

Bonusbeløb: (2 × 3) + 4 + 1 = 11 tusind rubler.

Ekstra løn er: (15 + 11): 3: 29,6 × 28 = 8198.12 rubler.

Forretningsrejse

Lederen var på en forretningsrejse i 3 dage. Hans løn for faktureringsperioden udgjorde 23 tusind rubler, en præmie for kombination - 30%, præmie - 15%. Antallet af arbejdsdage er 247. Det samlede betalte beløb vil være: (23 + 23 × 30%) × 12 + 23 × 15% = 362.250 rubler.

Gennemsnitlig løn: 362.250 rubler: 247 dage = 1.467 rubler. - Dette beløb skyldes medarbejderen pr. Dag.

Rejse: 1 467 × 3 = 4 399,80 rubler.

ferie

Tag betingelserne i det foregående eksempel, og bereg betalingsbeløbet i 28 dage.

Det samlede betalingsbeløb forbliver det samme - 362,25 tusind rubler.

Gennemsnitlig indtjening: 362.250: (29.6: 12) = 1.468,3 tusind rubler.

Ferie: 1468,3 × 28 = 411.12.40 rubler.

indlæg

Alle regnskabstransaktioner med ansatte afspejles i konto 70 "Aftaler med personalet." Det er passivt: på en kredit vises alle gebyrer og ved debitering - fradrag. Balance afspejler organisationens gæld til personalet. Kilder til betaling af yderligere lønninger er:

1. Tildeling af produktionsomkostningerne:

• Dt 20, 23, 25, 26 (hovedproduktion, hjælpeproduktion, generel produktion, generelle forretningsudgifter) og andre omkostninger (29, 44). CT-score 70.
• Periodiseringer for arbejdskraft i forbindelse med erhvervelse af lagre, likvidation af ejendom og gennemførelse af kapitalinvesteringer afspejles i udstationering Dt 08 (10, 91, 15, 11) 70 Kt.
• I virksomheder med sæsonbestemte arbejdsferier leveres ujævnt. Under sådanne forhold beregnes produktionsomkostningerne på en anden måde. Udgiftsbeløb afskrives jævnt hele året, uanset hvilken måned de betales. Dette skaber en reserve til feriepenge. Disse tal vises på konti DT 20, 26, 25, 23 CT 96 “Reserver til fremtidige udgifter”. Derefter afskrives de ved CT 70.

2. På bekostning af egenkapitalen

- Procentdel af yderligere løn kan betales fra den tilbageholdte indtjening (DT 91 KT 70) eller indkomst fra deltagelse i kapital (DT 84 KT 70).

3. På bekostning af Socialforsikringsfonden (DT 69 KT 70).

I alle disse tilfælde debiteres konto 70 med:

• 50 "Kasserer", 51 "Afviklingskonti" - lønnen udbetales kontant eller sendes til kort.
• 44 "Færdigvarer" - hvis lønnen slukkes med varer.
• 76.4 "Indskudte midler". Hvis medarbejderen ikke har modtaget vederlag inden for tre dage, skal disse beløb deponeres på konti og derefter udbetales efter anmodning.

Trettende løn

Dette er en bonus, der udbetales til medarbejderne ved årets udgang. Det kan indrammes som materiel hjælp. Hvis der er fastsat præmie i ansættelseskontrakten, reducerer alle udgifter grundlaget for beregning af indkomstskat (NPP). Men de bliver nødt til at betale UST samt bidrag til pensionskassen. Præmier, der ikke er specificeret i ansættelseskontrakten, reducerer ikke grundlaget for beregning af NPP, er ikke underlagt UST. Men i dette tilfælde er det bedre at yde økonomisk assistance til medarbejderen. Mængden af ​​midler, der ikke beskattes, er lovligt fastsat. Det tilrådes at udstede, hvis:

• virksomheden beregner UST til marginalkursen;
• organisationen har ikke skattepligtig nettoindkomst.

I det første tilfælde skal virksomheden betale mere NPP, hvilket sparer på UST. Under alle omstændigheder vil det samlede fradragsbeløb være mindre end ved udførelsen af ​​præmier.

hospital

Ved udbetaling af kompensation for midlertidige invaliditetsbeviser bæres hovedparten af ​​omkostningerne af Social Insurance Fund (FSS). På arbejdsgiverens bekostning betales kun de første tre dage. Betalingsbeløbet afhænger af tjenestens varighed:

• mindre end 5 år - 60% af den gennemsnitlige løn;
• 5-8 år - 80%;
• fra 8 år - 100%.

Fuld sygefraværskompensation forfalder:

• WWII-veteraner;
• arbejdstagere med erhvervssygdomme;
• handicappede;
• personer på ferie i BiR;
• ansatte med tre eller flere mindreårige børn.

specifikation

I tider med en centraliseret økonomi blev yderligere lønninger beregnet efter komplekse formler. Nu beregnes dens størrelse som en procentdel af basen. Grundlaget for beregningerne er dataene om betalinger for tidligere perioder, som skal justeres med små ændringer.

Normen (N) beregnes ved at dividere alle tillæg (LR) med lønregningen for den foregående periode:

N = LW: FZP

Resultatet vil være grundlaget for beregning af alle tillæg i den aktuelle periode.Selvfølgelig kan en virksomhed beregne standarden ved hjælp af en anden algoritme, der tager højde for branchespecifikke aktiviteter og andre faktorer.

Omkostning og beregning af ekstra lønninger i en organisation er et vigtigt punkt i planlægningen af ​​de samlede omkostninger. Det er nødvendigt at overveje alle situationer, hvor der kan være behov for at kompensere for den indsats, der er gjort. Hvis der ikke afsættes tilstrækkelige midler til vederlag for arbejdskraft, kan dette føre til høj personaleomsætning. I den modsatte situation vil der ske en utilsigtet stigning i produktionsomkostningerne og derfor et underskud i fortjenesten.

konklusion

Løn til ansatte består af hoved- og tillægsløn. Den første inkluderer de satser, der er fastlagt i arbejdskontrakten, den anden - alle yderligere gebyrer (sygefravær, ferie, bonusser osv.). Disse beløb kan akkumuleres på grund af varens omkostninger, organisationens egne midler og FSS's økonomiske ressourcer. Formen for vederlag vælges af ledelsen og foreskrives i ansættelseskontrakten. Alle typer ekstra indtjening skal udføres af passende dokumenter.