Nó không có gì bí mật rằng trong giai đoạn đầu của thai kỳ, người phụ nữ trải qua những thay đổi cảm xúc mạnh mẽ. Thông thường, cô khó chịu gây ra những suy nghĩ về cách nói lên tin tức về sự kiện này với quản lý và đồng nghiệp, làm thế nào để điều chỉnh những thay đổi sắp tới trong sự nghiệp, thành phần tài chính của thu nhập và chi phí. Và nếu một người phụ nữ đang tìm kiếm công việc, có đáng nói về việc mang thai tại các cuộc phỏng vấn và thực tế này có thể ảnh hưởng đến việc ra quyết định không? Chúng tôi sẽ cố gắng trả lời những câu hỏi này và các câu hỏi khác trong bài viết này.
Luật lao động về phụ nữ tại vị trí
Làm thế nào để luật lao động bảo vệ quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc? Ở Nga, các quy định của luật lao động liên quan đến phụ nữ cần tăng cường bảo vệ pháp lý và xã hội nhằm mục đích thúc đẩy quá trình bình tĩnh của việc mang thai và sinh nở, họ xua tan những nghi ngờ đau đớn về công việc, đảm bảo và đặc quyền trong quan hệ với chủ nhân. Những lợi ích cung cấp cho phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được quy định bởi một số điều của Bộ luật Lao động Nga. Cụ thể, đây là các Điều 64, 70, 93, 96, 99, 122-123, 125-126, 254-255, 259-261, 298, v.v.
Mang thai nơi làm việc: sắc thái
Phòng thông gió, ánh sáng dịu, dịu, bao gồm cả vi khí hậu tự nhiên, tối ưu (nhiệt độ không khí, độ ẩm tương đối), không có sự khác biệt về áp suất khí quyển - đây chỉ là một số điều kiện cơ bản cần thiết cho bà mẹ tương lai tại nơi làm việc để mang thai bình tĩnh. Điều này cũng bao gồm sự vắng mặt của một số thiết bị kỹ thuật sáng tạo, sao chép hiện đại, sao chép thiết bị văn phòng và PC.
Theo đoạn 13 của SanPiN 2.2.2 / 2.4.1340-03, làm việc tại máy tính là chống chỉ định cho một phụ nữ mang thai. Nếu trong điều kiện làm việc văn phòng, bạn có thể từ chối một máy tính, thì bạn nên giảm thời gian ngồi sau nó xuống còn ba giờ mỗi ca.
Là bán thời gian có thể?
Luật lao động, nếu có bằng chứng và thỏa thuận với người sử dụng lao động, cung cấp cho người phụ nữ cơ hội để thực hiện nhiệm vụ của mình không phải là cả ngày làm việc (tuần), mà rút ngắn. Đồng thời, lao động của phụ nữ mang thai sẽ được trả cho thời gian thực sự làm việc hoặc số lượng công việc được thực hiện. Giảm ngày làm việc không nên ảnh hưởng đến kỳ nghỉ, thời hạn làm việc, kinh nghiệm bảo hiểm.
Làm thế nào để cư xử tại nơi làm việc nếu thường xuyên phải đến bác sĩ?
Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được bảo vệ và, nếu cần thiết, thăm bác sĩ trong giờ làm việc. Định mức của luật quy định rằng, nếu cần thiết, kiểm tra theo dõi, là bắt buộc và bao gồm các chuyến thăm bác sĩ và xét nghiệm chẩn đoán trong phòng thí nghiệm, một phụ nữ nên có thời gian để đến một phòng khám thai với giấy chứng nhận mang thai phù hợp và mức lương trung bình được trả. Người sử dụng lao động không có quyền bắt buộc người phụ nữ mang thai làm việc, cũng như khấu trừ thời gian vắng mặt của cô ấy từ tiền lương về mặt tiền tệ.
Yếu tố sản xuất có hại
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng trong trường hợp có các yếu tố sản xuất tiêu cực có hại và nguy hiểm cho sức khỏe của người phụ nữ và sức khỏe của thai nhi, người phụ nữ mang thai có quyền gửi đơn cho chủ lao động với yêu cầu xem xét khả năng giảm tiêu chuẩn sản xuất và phục vụ hoặc chuyển cô ấy sang một công việc mới, cái gọi là công việc nhẹ nhàng.Nếu một vị trí được trả lương thấp xuất hiện, sự khác biệt về tiền lương cho một người phụ nữ nên được bù lại. Nếu cần phải chờ một vị trí tương ứng với vị trí của mình, chủ nhân phải bảo vệ người phụ nữ mang thai khỏi các yếu tố có hại trong khi duy trì và trả cho cô ta một mức lương trung bình cho tất cả các ngày thời gian chết bắt buộc.
Được thông qua bởi Goskomsanepidnadzor và Bộ Y tế Nga năm 1993, "Khuyến nghị vệ sinh cho việc làm hợp lý của phụ nữ mang thai" xác định danh sách các điều kiện làm việc nguy hiểm cho sức khỏe phụ nữ. Trong số đó: tiếng ồn không đáp ứng các tiêu chuẩn về độ khô và độ ẩm, tiếp xúc với hóa chất, chất độc, aerosol, bức xạ ion hóa, nâng tạ, làm việc kéo dài, ví dụ, trong tư thế ngồi, v.v.
Ngoài ra, mang thai, đi công tác, chế biến, làm bánh, lao động băng tải, làm việc vào ban đêm, vào cuối tuần và ngày lễ là chống chỉ định cho phụ nữ mang thai.
Đảm bảo tham gia nghỉ phép có lương hàng năm
Quyền lao động của người phụ nữ mang thai cũng được bảo vệ về mặt nghỉ ngơi. Vì vậy, đại diện của chủ lao động bị cấm nhớ lại người phụ nữ mang thai từ kỳ nghỉ, ngay cả khi có lý do chính đáng cho việc này. Quyền nghỉ ngơi của người phụ nữ mang thai không thể được bồi thường bằng tiền. Nếu có một phần không nghỉ phép Người mẹ tương lai có quyền sử dụng nó trước khi nghỉ thai sản, bất kể lịch trình nghỉ phép hiện tại, cũng như nếu cô ấy làm việc ở một nơi làm việc mới dưới sáu tháng.
Nghỉ phép có thể được cấp bất kể thời gian phục vụ trong công việc này ngay sau khi hoàn thành nghỉ thai sản hoặc nghỉ phép của cha mẹ. Điều quan trọng đối với cả hai cha mẹ là trong thời gian vợ hoặc chồng nghỉ thai sản, vợ hoặc chồng có quyền nộp đơn xin nghỉ phép tiếp theo, ngay cả khi anh ta đã làm việc dưới sáu tháng.
Nghỉ thai sản
Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được bảo vệ về mặt cung cấp ngày nghỉ ngơi trước khi sinh con và sau khi sinh. Tất cả phụ nữ mang thai đi nghỉ thai sản. Đó là 140 với chăm sóc sản khoa bình thường, 156 với sinh nở phức tạp và 194 ngày theo lịch cho các bà mẹ sinh đôi hoặc sinh ba. Nó có thể là sự tiếp tục trực tiếp của nghỉ có lương hàng năm mà không đi làm. Phải trả trước 100% dưới dạng lợi ích xã hội bất kể thâm niên. Hơn nữa, người phụ nữ có quyền được nghỉ phép để chăm sóc em bé.
Một phụ nữ mang thai có thể bị sa thải?
Cẩn thận, bệnh hoạn vì một phụ nữ mang thai nên được coi là vấn đề sa thải khỏi công việc. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đứng vững bảo vệ lợi ích của người mẹ tương lai trong lao động. Theo người bảo lãnh lao động, người sử dụng lao động không có cơ hội trực tiếp chấm dứt cả hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng cố định với người phụ nữ mang thai. Một người phụ nữ đang nghỉ thai sản, nhưng không thất bại, vẫn giữ được một công việc với tính toán của lao động và kinh nghiệm bảo hiểm.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khuôn khổ hợp đồng lao động vô hạn là ít đáng lo ngại, họ ít đau đớn hơn. Nhưng việc sa thải một phụ nữ mang thai, có thỏa thuận thời hạn kết thúc tại thời điểm mang thai, cũng không thể diễn ra theo sáng kiến của người đại diện của chủ lao động. Chủ lao động phải gia hạn hợp đồng cho đến khi kết thúc thai kỳ nếu có đơn đăng ký tương ứng và giấy chứng nhận y tế chính thức, đóng vai trò xác nhận "tình huống thú vị". Chủ lao động có thể yêu cầu chứng chỉ này ba tháng một lần. Nếu thực tế chấm dứt thai kỳ được xác nhận, hợp đồng có thể bị chấm dứt trong vòng một tuần.
Nói chung, có giấy chứng nhận mang thai có thể đóng một vai trò quyết định trong việc giải quyết tình huống xung đột.Và nếu một phụ nữ mang thai gợi ý rằng sự không hài lòng có thể phát sinh khi làm việc với cô ấy, tốt hơn là đưa cô ấy đến bộ phận nhân sự để đăng ký và nhận một bản sao của tài liệu với dấu hiệu chấp nhận ngay khi cô ấy đăng ký mang thai và sinh con tại một cơ sở y tế.
Đối với câu hỏi liệu một phụ nữ mang thai có thể bị sa thải vì không thực hiện nhiệm vụ chính thức của mình hay không, câu trả lời cũng không rõ ràng: Một cách trừng phạt, có thể bị tước tiền thưởng, phụ cấp, nhưng không được miễn nhiệm. Điều 261 của luật lao động nghiêm cấm sa thải phụ nữ mang thai là hết sức quan trọng so với điều 81. Trong trường hợp sa thải hàng loạt hoặc theo mùa của công nhân, một phụ nữ mang thai cũng không thể giảm! Tuy nhiên, người phụ nữ mang thai có quyền viết một lá thư từ chức theo sáng kiến của riêng mình.
Ngoại lệ cho các quy tắc
Luật pháp cho phép bạn sa thải một phụ nữ mang thai trong trường hợp thanh lý doanh nghiệp, đóng cửa IP. Điểm thứ hai là việc hoàn thành hợp đồng lao động có thời hạn trong các trường hợp thay thế một nhân viên vắng mặt, ví dụ, người đang nghỉ thai sản. Trong tình huống này, người sử dụng lao động phải cung cấp cho người phụ nữ các vị trí tuyển dụng khác, bao gồm cả những người được trả lương thấp hơn, ở một địa phương khác đáp ứng trình độ và sức khỏe của cô ấy. Việc sa thải một phụ nữ mang thai có thể xảy ra nếu cô ấy từ chối các lựa chọn được đề xuất.
Quyền của người mẹ tương lai khi đi xin việc
Làm gì trong tình huống khi một người phụ nữ, đang tìm việc, phát hiện ra việc mang thai? Dựa trên Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phụ nữ mang thai có mọi quyền được thuê cho một công việc mới. Theo tất cả các yêu cầu về trình độ, người đại diện của chủ lao động không thể từ chối một phụ nữ mang thai được thuê. Người sử dụng lao động quyết định phủ định sẽ chỉ có hiệu lực trong trường hợp không tuân thủ các yêu cầu hoặc hạn chế đối với các ứng cử viên. Trong trường hợp việc làm, không ai có quyền yêu cầu giấy chứng nhận y tế của phụ nữ, biên lai xác nhận không có thai.
Có một điểm tinh tế khác: khi đi xin việc liên quan đến phụ nữ mang thai, khái niệm về thời gian thử việc của Cameron là không thể chấp nhận được, nói cách khác, nó không thể được thiết lập! Nếu chủ lao động không biết về việc mang thai và đưa người phụ nữ đến một thời gian thử việc, thì anh ta sẽ không thể sa thải cô ta, ngay cả khi thời gian thử việc không được thông qua.
Nếu người phụ nữ mang thai không có đăng ký tại nơi cư trú (ở) trong thành phố (làng) nơi tổ chức được đặt, thì thực tế này cũng không thể là kết quả của việc từ chối tuyển dụng. Yêu cầu của người đại diện của người sử dụng lao động để gia hạn đăng ký cũng là bất hợp pháp.
Quyền của một phụ nữ mang thai bị vi phạm. Phải làm gì
Nếu một phụ nữ mang thai đã phải đối mặt với một sự vi phạm luật lao động, và cuộc xung đột chưa được giải quyết một cách hòa bình, cô ấy có quyền liên hệ với thanh tra lao động và tòa án, cung cấp các gói tài liệu cần thiết xác nhận vi phạm. Đặc biệt, Bộ luật hình sự của Nga bảo vệ quyền của phụ nữ mang thai làm việc trong điều kiện sa thải hoặc từ chối việc làm.
Theo kết quả tố tụng của tòa án, quyết định của người sử dụng lao động có thể được tuyên bố là bất hợp pháp, anh ta sẽ tham gia vào việc trả tiền phạt, bắt buộc, và người phụ nữ sẽ được phục hồi các quyền của mình.
