Sa kasamaang palad, hindi lahat ay malinaw na sumusunod sa mga tagubilin at sumunod sa disiplina sa paggawa. Dahil dito, nangyayari ang mga pagbutas. Ang empleyado ay pinarusahan ng administrasyon. Ngunit hindi lamang mga ordinaryong manggagawa, ngunit ang pamamahala ay hindi minsan naisip kung anong mga uri ng pagkilos ng disiplina ang umiiral, kung paano mailapat ang mga ito nang tama. Ang bagay na ito, sa pamamagitan ng paraan, ay kumplikado, punan ang lahat ng mga uri ng mga nuances. Kawili-wili? Alamin natin ito upang hindi makapasok sa gulo, hindi magdusa nang walang kasalanan, upang magsalita.
Ano ang maaari nilang parusahan?
Kailangang malaman ng mga di-dalubhasa na hindi lamang ang pangangasiwa ang may karapatan. Ang empleyado ay nagtataglay ng mga ito nang buo. Oo, hindi lahat ng Labor Code ay pinag-aralan, at tiyak na doon na naayos ang mga uri ng pagdidisiplina. Hindi ito mga imbensyon ng pamumuno, ngunit inireseta ng lehitimong mga hakbang. Ginagamit ang mga ito sa mahigpit na tinukoy na mga kaso. Ang lahat ng ito ay nakapaloob sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, sinabi nito na posible na parusahan ang isang empleyado kung hindi niya tinutupad ang kanyang mga tungkulin. Ngunit hindi lamang iyon. Ang ilang mga hakbang sa disiplina ay inilalapat kung ang isang tao ay walang ginawa, iyon ay, hindi aktibo, at ang mga pagkilos na ito ay humantong sa mga malubhang kahihinatnan.
Samakatuwid, ipaliwanag natin ang paraan, kung magpasya kang maparusahan, siguraduhing itanong kung paano mo nasaktan ang produksiyon. Hayaang tumugon ang administrasyon sa pagsulat. At pagkatapos ay madalas naming naniniwala na ang empleyado ay walang karapatan, maaari siyang parusahan tulad ng gusto mo. Gayunpaman, hindi ito totoo. Ang mga uri ng aksyong pandisiplina ay hindi lamang mahigpit na tinukoy sa batas. Sinuri din kung kailan at alin ang ginagamit. Bukod dito, mayroong isang pamamaraan, kung wala kung saan ang parusa ay maaaring kilalanin (ng korte) bilang hindi awtorisado.
Hypothetically, ang administrasyon ay tungkulin sa kasong ito upang mabayaran ang pinsala sa mga parusahan. Sa pagsasagawa, bihirang mangyari ito. Ang mga tao ay pumunta lamang sa korte na may labag sa batas. Oo, at hindi ito nangyayari nang madalas. Sinusubukan ng administrasyon na sundin ang lahat ng mga subtleties at nuances ng batas upang hindi mabayaran ang nagkasala. At walang gustong pumunta sa korte. Upang buod: maaari mong parusahan ang isang manggagawa kapag siya ay lumabag sa disiplina sa paggawa. Malawak ang konsepto. Isaayos natin ito nang higit pa.
Mga uri ng aksyong pandisiplina
Binubuksan namin, upang hindi malito ang anupaman, ang Labor Code. Susuriin namin ang isyu gamit ang halimbawa ng batas ng Russian Federation. Kung kailangan mong maunawaan kung paano pinarusahan ang mga manggagawa sa ibang mga estado, dapat sundin ang aming pamamaraan. Karamihan sa mga bansa ay may katulad na batas na naglalaman ng magkaparehong impormasyon. Ang artikulong 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang empleyado ay maaaring mabigkas at reprimanded.
Ang pinaka matinding parusa ay ang pagpapaalis. Nalalapat ito sa lahat ng mga manggagawa. Ngunit para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ang iba pang mga uri ng parusahan ay maaaring ibigay. Natutukoy sila ng mga pederal o lokal na kilos. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga dokumento alinsunod sa kung saan ang mga panukalang pandisiplina ay inilalapat, ito ay isang espesyal na pag-uusap, dahil nahahati sila sa dalawang kategorya: pederal at lokal. Kasama sa huli ang mga tsart o regulasyon sa disiplina na pinagtibay sa negosyo.
Ang isang empleyado ay dapat maging pamilyar sa mga dokumentong ito kapag nag-a-apply para sa isang serbisyo. Mga lumalabag! Huwag subukang alalahanin kung anong mga papel na nilagdaan mo, hilingin lamang sa kanila na ipakita sa iyo ang katibayan na alam mo ang kanilang mga nilalaman. Namely - ang kanyang pirma sa dokumento.Ito ay isang tagapagpahiwatig na pamilyar ka sa mga patakaran na pinagtibay sa samahang ito. Kung hindi ito naging, pagkatapos ay matapang na makipagtalo sa administrasyon. Lalo na kung susubukan mong maimpluwensyahan ka sa mga hakbang na hindi ibinigay sa Labor Code. Kung hindi, sa kasamaang palad, magiging mas mahirap na ipagtanggol ang sarili. Ang mga batas na pederal ay nagbubuklod.
Ano ang maaari nilang sunugin?
Siyempre, ang pagkawala ng trabaho ay ang pinakamasamang parusa. At hindi lamang dahil kailangan mong maghanap ng isang bagong lugar. Sa kaso ng pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" gawing angkop ang isang tao talaan ng trabaho. At ito ay para sa buhay. Pagkatapos subukang ipaliwanag sa ibang lugar na hindi ka dapat sisihin! Ang mga kadahilanan na sumasama sa pagpapataw ng isang pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay inilarawan din sa detalye sa batas. Kasama dito ang truancy, ngunit hindi isa, ngunit marami. Sa parehong oras, hindi mo maaaring agad na mapalagpas ang isang empleyado.
Una kailangan mong "turuan siya." Lalo na, upang mag-apply ng isa pang panukala na inireseta ng batas. Katulad nito, nang walang pagsisi, ang pagpapaputok ng isang tao ay napakahirap. Ang isa pang dahilan para sa mahigpit na parusa ay maaaring ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Maaari itong maging alkohol, nakakalason o narkotiko. Hindi mahalaga. Ang anumang pagkalasing ay isang paglabag sa disiplina. Maaari silang sunugin ang isang tao na naghahayag ng mga lihim. Nalalapat lamang ito sa mga taong nabigyan ng babala kapag ang pag-upa para sa isang katulad na nuance. Ang "nakakapinsalang" lihim na ito ay maaaring maging estado o komersyal o opisyal.
Sa anumang kaso, binigyan ng babala ang empleyado na ang impormasyon ay hindi dapat isiwalat. Maaari pa rin silang mapaputok kung ang ibang tao ay nagdusa sa kasalanan ng opisyal. Halimbawa, isang aksidente o aksidente ang naganap na nagresulta sa mga pinsala, kamatayan, kapansanan. Sa pamamagitan ng paraan, sila ay pinaputok din para sa pagnanakaw kung napatunayan ang pagkakasala ng tao. At ito ang gawain ng mga ahensya ng pagpapatupad ng batas. Siyempre, ang mga namumuno, ay may mas malaking responsibilidad. Maaari nilang iwanan ang posisyon na "sa ilalim ng artikulo" para sa paggawa ng hindi awtorisadong desisyon.
Pamamaraan para sa aplikasyon ng mga parusa sa disiplina
Kung mayroon kang isang pakiramdam ng iyong sariling walang pagtatanggol, pagkatapos ay ipagpatuloy ang pagbabasa. Hindi ginawang disenfranchised na empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang buong proseso ay ginawa gamit ang mga espesyal na dokumento. Maaari mong malaman ang tungkol sa mga ito sa pamamagitan ng pagtingin sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina. Inilarawan ito nang detalyado sa artikulo 193 ng Labor Code. Sa partikular, doon ang buong proseso ay nahahati sa maraming mga yugto. Una sa lahat, ang katotohanan ng maling pag-uugali ay dapat iulat sa pamamahala. Karaniwan itong ginagawa sa pagsulat. Halimbawa, ang isang tao na walang karapatang parusahan sa sarili niyang nagsusulat ng isang memorandum na hinarap sa ulo. Kadalasan, ang "scammer" na ito ay ang agarang superyor ng nagkasala.
Sinundan ito ng isang survey ng mga testigo, iyon ay, ang impormasyon ay nakolekta tungkol sa nangyari sa isang survey ng mga kasamahan at kasamahan. Bago pirmahan ang pagkakasunud-sunod sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina, nakikilala ang ulo sa mga materyales sa kaso. Kasama nila ang paliwanag ng nagkasala. Upang makatipon ito, ang isang tao ay may dalawang araw ng pagtatrabaho. Kung hindi siya sumasang-ayon na sumulat ng pagsulat tungkol sa mga kadahilanan para sa kanyang maling pag-uugali, kung gayon dapat gawin ang isang naaangkop na kilos. Ang kawalan ng isang paliwanag na tala ay hindi nalalampasan ang nagkasala mula sa parusa. Matapos makolekta ang lahat ng mga dokumento, ang manager ay nagpasiya sa uri ng pagbawi.
Paano nakalabas ang paliwanag ng empleyado
Ang isa sa mga pinakamahalagang dokumento na nagpoprotekta, kabilang ang mga karapatan ng manggagawa mismo, ay ang kanyang sariling opinyon patungkol sa katotohanan ng paglabag. Sa pagsasagawa, ang pagkakasunud-sunod upang magpataw ng isang parusang pandisiplina ay sinubukan na hindi pirmahan nang walang dokumentong ito. Bagaman sa Artikulo 193 ng Code ng Paggawa Sinasabing ang kanyang kawalan ay hindi nakalilinlang sa pananagutan. Ngunit ang mismong tala ng paliwanag ay maaaring linawin ang mga pangyayari na nagbibigay-katwiran sa nagkasala.
Maipapayo na isinulat ito ng empleyado sa kanyang sariling kamay, sa libreng porma.Ngunit sa ilang mga samahan, mayroong kasanayan sa pagpuno ng tapos na porma ng dokumento. Dapat itong maglaman ng mga sumusunod na puntos. Ang empleyado ay hinilingang sagutin kung ano ang mga motibo sa kanyang maling pag-uugali, alam man niya ang kanyang pagkakasala. Kung ang isang tao ay hindi umamin na siya ay nakagawa ng paglabag sa disiplina, inanyayahan siyang ipahayag ang kanyang bersyon. Iyon ay, dapat niyang isulat kung sino ang sisihin sa nangyari. Ang dokumentong ito ay dapat na maipatupad nang maayos. Ito ay tinutugunan sa isang tao na lumalahok sa proseso ng paghukum. Kadalasan ito ang pinuno ng samahan o ng agarang boss.
Sa ilang mga kaso, ang isang paliwanag na tala ay nakasulat sa pangalan ng pinuno ng departamento ng mga tauhan. May isa pang anyo ng isinasaalang-alang ang mga pananaw ng lumalabag. Sa paggawa, ang isang maling pag-uugali ay maaaring bumubuo ng isang espesyal na kilos. Dapat pirmahan ito ng kanyang empleyado. Bilang karagdagan, kinakailangang isaalang-alang ang kalubhaan ng maling paggawi, ang negosyo at personal na katangian ng espesyalista na ito. Ngunit para sa korte, kung dumating ito, mas mabuti na magkaroon ng isang paliwanag, sulat-kamay. Kung hindi man, kailangang patunayan ng administrasyon ang konstitusyonalidad ng pagpapaalis. Iyon ay, na sa proseso ang mga prinsipyo na nakasaad sa pangunahing batas ay hindi nilabag.
Ang tamang pagpapatupad ng pagkakasunud-sunod
Sa pagsasagawa, ang mga parusa ay madalas na kinansela. Ang bagay ay ang pagkakasunud-sunod para sa pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina ay madalas na isinasagawa na may matinding paglabag. Ang una sa mga ito ay ang maling kahulugan ng TC. Malinaw na sinasabi nito na ang parusa para sa maling paggagawa ay maaari lamang gawin nang isang beses. Kung, halimbawa, ang isang tao na nakagawa ng katuwaan at sinaway, kung gayon ang pagtanggi sa kanya para sa parehong paglabag ay magiging labag sa batas. Ngunit may mga eksepsiyon. Ito ay isang pagpapatuloy ng paglabag. Namely: ang tao ay pinarusahan, ngunit hindi niya binago ang kanyang saloobin upang gumana, hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin. Pagkatapos ay maaari kang mag-apply ng mga karagdagang hakbang sa ito.
Naturally, ang kilos na ito ay dapat patunayan at dokumentado. Ang isa pang pagkakamali ay ang hindi pagsunod sa mga limitasyon ng oras sa pag-apply ng parusa. Ganyan sila. Ang pagkakasunud-sunod para sa aksyong pandisiplina ay dapat mailabas sa loob ng isang buwan mula sa araw na nalalaman ang paglabag. Ito ay naitala ng isang memo. Ang mga serbisyong tauhan ay kinakailangan upang subaybayan ang pagsunod sa mga petsa. Ang panahong ito ay hindi kasama ang mga araw kung ang nagkasala ay may sakit o nasa bakasyon (anuman). Ngunit ang mga araw ay hindi nakakaapekto sa panahong ito.
Hindi nila isinasaalang-alang kung kinakailangan ang pagkilos ng disiplina. Bilang karagdagan, imposibleng parusahan kung lumipas ang anim na buwan mula nang naganap ang maling gawain. Ang pagkakasunud-sunod ng disiplina na lumalabag sa panuntunang ito ay kinikilala bilang labag sa batas. Para sa maling pag-uugali na kinasasangkutan ng mga pagkalugi sa pananalapi at materyal, ang panahong ito ay dalawang taon. Ang nagkasala ay dapat na pamilyar sa order para sa kanyang parusa. Ginagawa ito sa loob ng tatlong araw. Dapat ilagay ng empleyado ang kanyang pirma sa ilalim nito. Sa kaso ng kanyang pagtanggi, ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit. Dapat itong alalahanin (sa lahat ng mga partido sa proseso) na ang mga tuntunin ng aksyon ng disiplina ay hindi dapat lumabag sa anumang kaso. Kung hindi, hindi wasto ang kilos.
Pag-alis
Malinaw na ang parusa ay hindi tatagal magpakailanman. Ang pamamaraan ng disiplina ay naglalaman din ng mga kondisyon para sa pag-alis nito. Ito rin ay isang mahalagang isyu para sa parehong employer at manggagawa. Ang parusa ay maaaring mag-hang para sa isang buong taon. Matapos lumipas ang panahong ito, ang empleyado ay itinuturing na walang parusa. Naitala ito sa artikulo 194 ng TC.
Ngunit may mga espesyal na kondisyon. Ang pag-alis ng pagkilos ng disiplina ay maaaring isagawa nang mas maaga kaysa sa tinukoy na tagal. Sa katunayan, bakit parusahan ang isang mabuting manggagawa. Pagkatapos ng lahat, ang isang pagkakasala ay maaaring gawin ng aksidente o sa pamamagitan ng lakas ng mga pangyayari. Kung ang isang tao ay nagmamasid sa disiplina, gumagana nang perpekto, pagkatapos ang administrasyon ay may karapatang mag-petisyon para sa pag-alis ng parusa. Bilang karagdagan, ang nasabing inisyatibo ay maaaring magmula mismo sa empleyado, ang kanyang boss o kinatawan ng katawan.
Ang bawat kaso ay ginawa ng kaukulang dokumento.Kung ang inisyatibo ay nagmula sa pamumuno, pagkatapos ito ay iguguhit ng ulat ng isang tauhan ng tauhan. Sa katunayan, sa karamihan ng mga kaso, ito ang opisyal na ito na sinusubaybayan ang pag-uugali ng pinarusahan na tao mula sa pangangasiwa. Ang empleyado mismo ay may karapatang sumulat ng isang pahayag na hinarap sa ulo na may kahilingan na suriin ang pagkakasunud-sunod ng parusa. Kinakailangan na ipahiwatig sa loob nito na natanto ng tao ang kanyang pagkakasala, ganap na naitama. Ang isang petisyon ng naturang nilalaman ay maaari ring isulat ng agarang superbisor nito.
Inilarawan ng dokumento kung paano nauugnay ang empleyado sa kanyang mga tungkulin, kung ano ang mga tagapagpahiwatig na nakamit niya at iba pa. Ang petisyon (o pagsusumite) ay hinarap sa opisyal na pumirma ng parusa. Ang kinatawan ng katawan ay kumikilos sa parehong paraan. Ang isang representasyon o petisyon ay ginawa sa kanyang ngalan. Kung ang kahilingan sa pamamahala para sa pag-alis ng parusa ay ipinahayag sa pulong ng kolektibo, pagkatapos ay naitala ito sa protocol. Ang dokumentong ito ay ibinigay para sa pagsusuri sa pinuno ng samahan. Sa pamamagitan ng kanyang pagpapasya, isang utos ang inisyu upang maalis ang parusa sa disiplina. Sa kanya, naman, ipinakilala nila ang dating lalabag (nilagdaan).
Huling pag-uugali
Tingnan natin ang ilang mga espesyal na kaso na posible sa paggawa. Tulad ng nabanggit na, ang aksyong pandisiplina ay inilapat nang isang beses lamang. Iyon ay, sa pangalawang pagkakataon para sa parehong paglabag sa isang tao ay hindi mapaparusahan. Ngunit sa TC mayroong mga espesyal na kaso. Ito ay isang patuloy na maling pag-uugali. Ito ay tulad ng isang paglabag, na kung saan ay sinusunod pa rin pagkatapos ng pagpapatupad. Minsan nalilito siya sa paulit-ulit na maling paggawi. Kung, halimbawa, ang isang tao ay huli, ay pinarusahan, at pagkaraan ng ilang oras ay hindi na muling dumating sa serbisyo ang oras, kung gayon ang naturang paglabag ay hindi tumatagal. Ito lamang ang kaso ng paulit-ulit na paglabag.
Sa kasong ito, ang isang pangalawang aksyong pandisiplina ay hindi mailalapat. Ipinagbabawal ito ng TC. Ngunit kapag ang empleyado ay pinarusahan dahil sa kabiguan na magsumite ng mga ulat ng mga deadlines, halimbawa, ngunit hindi niya naisip na isumite ang mga ito sa susunod na itinalagang petsa, ang maling pag-uugali ay patuloy. Iyon ay, sa kabila ng parusa, ang tao ay hindi nagbago ng kanyang negatibong saloobin sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Sa kasong ito, pinahihintulutan ang nararapat, muling parusahan, kasama ang pagpapaalis, ay pinahihintulutan.
Tungkol sa pananagutan
Kadalasan, ang parehong mga empleyado at ilang mga kinatawan ng mga pangangasiwa ng enterprise ay nag-misinterpret sa posisyon ng Labor Code tungkol sa dobleng parusa. Ang katotohanan ay ang ilang mga paglabag ay humantong sa mga pagkalugi sa materyal o pinansyal. Ang ligal na pag-secure ng karapatan ng employer upang mabawi ang dami ng mga pagkalugi. Naturally, ang pagkakasala ng empleyado sa kasong ito ay dapat mapatunayan at kilalanin ng kanya. Ang koleksyon ng utang mula sa lumalabag ay isinasagawa sa pamamagitan ng paglalaan ng isang dokumento. Ipinapahiwatig nito kung ano ang maling pag-uugali na humantong sa pagkalugi, ang kanilang laki at pamamaraan ng kabayaran.
Sa kasong ito, ang koleksyon ng utang ay hindi isang parusa. Ito ay isang paraan lamang upang mabayaran ang pagkawala ng isang employer ng isang nagkasala. Ang probisyon na ito ay nakapaloob sa artikulo 248 (bahagi anim) ng Labor Code. Sinasabi nito na ang nagkasala ay obligadong bayaran ang mga pagkalugi sa materyal, anuman ang parusa na siya ay sumailalim. Tumutukoy ito hindi lamang sa pagkilos ng disiplina, kundi pati na rin sa pananagutan o responsibilidad sa kriminal. Ang katotohanan ay ang parusa sa disiplina ay isang panukalang pang-edukasyon. Ginagamit ito upang maalis ang maling pag-uugali. At ang pananagutan ay kabayaran para sa pinsala.
Karaniwang mga pagkakamali sa gawaing papel
Tingnan natin ang isyu mula sa employer. Kadalasan nawawalan sila ng mga kaso sa korte dahil sa hindi tamang pagpapatupad ng mga nauugnay na papel. Anumang trifle ay mahalaga sa kanila. Sa pamamagitan ng paraan, ang impormasyong ito ay magiging kapaki-pakinabang para sa mga empleyado ng savvy na huli o tamad.Ang tauhan ng tauhan, na kung saan ang mga balikat, bilang panuntunan, ang hindi kasiya-siyang tungkulin sa pagkolekta at paghahanda ng lahat ng "piraso ng papel" ay natitira, kinakailangang maunawaan na ang anumang pangangasiwa ay maaaring maging isang iligal kahit isang napaka marapat na parusa sa disiplina.
Ang isang halimbawang ulat at paliwanag, pati na rin ang isang order, ay dapat na iguhit at sumang-ayon sa isang mahusay na abugado. Ang partikular na pansin ay dapat bayaran sa mga gawaing papel sa mga petsa na nabanggit na. Ang katotohanan ay upang patunayan, halimbawa, ang hindi pagkakamali ng pangungusap sa mga tuntunin ng proseso ng paggawa ay medyo mahirap. Ngunit ang paghahanap ng isang paglabag sa Labor Code sa mga papel ay napaka-simple, na kung ano ang karaniwang ginagawa ng mga abogado para sa mga nakakasakit na manggagawa.
Memo ang pagkakasala ay dapat na binubuo ng mga petsa at lahat ng mga uri ng mga detalye. Ipinapahiwatig nito ang oras at lugar ng maling pag-uugali. Aling posisyon (point) ng aling dokumento ang nilabag. Sino ang nagrekord ng maling pagkilos na ito. Gayundin, ang iba pang impormasyon na may kaugnayan sa kasong ito ay dapat na dalhin sa ulo. Halimbawa:
- "Sa direktor (F. I. O.) mula sa ulo .... Memo. Naisip ko sa iyong pansin na sa gayon at ganoong petsa, sa ganoon at ganoong oras, ang aking subordinado (posisyon, F. I. O.) ay huli na sa simula magtrabaho nang tatlong oras.Dahil sa imposible na itigil ang proseso ng teknolohikal, tulad at gayong oras ng oras ay nasangkot sa gawain.Hihiling ko sa iyo na mag-apply ng mga hakbang sa disiplina sa (F.I.O.) dahil sa ang katunayan na ang paglabag na ito ay hindi Siya ay sistematikong huli sa pagsisimula ng trabaho sa loob ng 15-30 minuto. Ang aking mga komento sa bibig ay walang nais na epekto. odpis numero. "
Kung ang pagpapaalis ng nagkasala ay binalak, ipinapayong ilakip ang mga patotoo ng kanyang mga kasamahan sa dokumentong ito. Inisyu rin sila sa memoranda. Sa paliwanag ng nagkasala at pagkakasunud-sunod, ang lahat ng mga petsa at petsa ay dapat na tumutugma sa mga ipinahiwatig sa orihinal na dokumento. Iyon ay, kung sinabi nito na ang empleyado ay dalawang oras na huli, kung gayon ang panahong ito ay ipinahiwatig sa bawat papel. Kung hindi, natagpuan ng korte ang mga dokumento na hindi wastong naisakatuparan, at ang parusa ay labag sa batas.
