ประเภทของการลงโทษทางวินัย ขั้นตอนสำหรับการประยุกต์ใช้การลงโทษทางวินัย

น่าเสียดายที่ทุกคนไม่สามารถปฏิบัติตามคำแนะนำได้อย่างชัดเจนและปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ด้วยเหตุนี้การเจาะจึงเกิดขึ้น พนักงานถูกลงโทษโดยฝ่ายบริหาร แต่ไม่เพียง แต่คนงานธรรมดา แต่บางครั้งผู้บริหารก็ไม่ได้นึกถึงการลงโทษทางวินัยประเภทใดที่มีอยู่วิธีการใช้อย่างถูกต้อง โดยวิธีนี้มีความซับซ้อนมากประกอบไปด้วยความแตกต่างทุกประเภท สนใจ? เรามาคิดกันเพื่อที่จะได้ไม่เป็นระเบียบไม่ต้องทนทุกข์ทรมานเพื่อที่จะพูด

พวกเขาจะลงโทษอะไรได้บ้าง

ผู้ที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องรู้ว่าไม่เพียง แต่การบริหารเท่านั้นที่มีสิทธิ์ พนักงานมีคุณสมบัติครบถ้วน ใช่ไม่ได้มีการศึกษาประมวลกฎหมายแรงงานทั้งหมดและมีการกำหนดประเภทของการลงโทษทางวินัยอย่างแน่นอน สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งประดิษฐ์ของความเป็นผู้นำ แต่เป็นมาตรการที่กำหนดไว้ พวกเขาจะใช้ในกรณีที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ทั้งหมดนี้มีอยู่ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันบอกว่ามันเป็นไปได้ที่จะลงโทษพนักงานถ้าเขาไม่ปฏิบัติหน้าที่ของเขา แต่ไม่เพียงเท่านั้น มีการใช้มาตรการทางวินัยบางอย่างหากบุคคลไม่ทำอะไรเลยนั่นคือไม่ได้ใช้งานและการกระทำเหล่านี้นำไปสู่ผลที่ร้ายแรง

ดังนั้นให้อธิบายไปพร้อมกันถ้าคุณตัดสินใจที่จะถูกลงโทษโปรดถามว่าคุณทำร้ายการผลิต ให้ผู้บริหารตอบเป็นลายลักษณ์อักษร และบ่อยครั้งที่เราเชื่อว่าพนักงานไม่มีสิทธิ์เขาสามารถถูกลงโทษได้ตามที่คุณต้องการ อย่างไรก็ตามนี่ไม่เป็นความจริงเลย ประเภทของการลงโทษทางวินัยไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายอย่างเคร่งครัดเท่านั้น นอกจากนี้ยังตรวจสอบเวลาและที่ใช้ ยิ่งไปกว่านั้นมีกระบวนการหนึ่งที่ไม่มีการลงโทษ (ศาล) โดยไม่ได้รับอนุญาต

สมมุติฐานการบริหารจะมีหน้าที่ในกรณีนี้เพื่อชดเชยความเสียหายให้กับการลงโทษ ในทางปฏิบัติสิ่งนี้ไม่ค่อยเกิดขึ้น ผู้คนไปศาลด้วยการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายเท่านั้น ใช่และสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก ฝ่ายบริหารกำลังพยายามที่จะปฏิบัติตามรายละเอียดปลีกย่อยและความแตกต่างของกฎหมายเพื่อไม่ให้จ่ายค่าชดเชยแก่ผู้ฝ่าฝืน และไม่มีใครอยากไปขึ้นศาล เพื่อสรุป: คุณสามารถลงโทษคนงานเมื่อเขาละเมิดวินัยแรงงาน แนวคิดนี้ค่อนข้างกว้าง ลองหากันดู

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

เราเปิดเพื่อไม่ให้สับสนอะไรรหัสแรงงาน เราจะวิเคราะห์ปัญหาโดยใช้ตัวอย่างของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย หากคุณจำเป็นต้องเข้าใจว่าคนงานได้รับการลงโทษในรัฐอื่นอย่างไรเราควรปฏิบัติตามแผนการของเรา ประเทศส่วนใหญ่มีกฎหมายที่คล้ายคลึงกันซึ่งมีข้อมูลที่คล้ายคลึงกัน มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียระบุว่าพนักงานสามารถสังเกตและตำหนิได้

บทลงโทษที่รุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง สิ่งนี้ใช้กับพนักงานทุกคน แต่สำหรับคนงานบางประเภทอาจมีการลงโทษประเภทอื่น พวกเขาจะถูกกำหนดโดยการกระทำของรัฐบาลกลางหรือท้องถิ่น โดยวิธีการเอกสารที่สอดคล้องกับมาตรการทางวินัยที่ใช้นี้เป็นบทสนทนาพิเศษเนื่องจากพวกเขาจะแบ่งออกเป็นสองประเภท: รัฐบาลกลางและท้องถิ่น หลังรวมถึงการเช่าเหมาลำหรือข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยที่นำมาใช้ที่องค์กร

พนักงานควรทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้เมื่อสมัครใช้บริการ ฝ่าฝืน! อย่าพยายามจำสิ่งที่คุณเซ็นเอกสารเพียงแค่ขอให้พวกเขาแสดงหลักฐานว่าคุณรู้เนื้อหาของพวกเขา คือ - ลายเซ็นของเขาในเอกสารเป็นตัวบ่งชี้ว่าคุณคุ้นเคยกับกฎที่ใช้ในองค์กรนี้ หากสิ่งนี้ไม่เป็นเช่นนั้นให้โต้แย้งอย่างกล้าหาญกับฝ่ายบริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาพยายามโน้มน้าวคุณด้วยมาตรการที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน มิฉะนั้นน่าเสียดายที่มันจะยากขึ้นในการป้องกัน กฎหมายของรัฐบาลกลางมีผลผูกพัน

สิ่งที่พวกเขาสามารถยิงเพื่อ?

แน่นอนการสูญเสียงานเป็นการลงโทษที่เลวร้ายที่สุด และไม่เพียงเพราะคุณต้องหาสถานที่ใหม่ ในกรณีที่ เลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" ทำให้คนเหมาะสม บันทึกการจ้างงาน และนี่คือเพื่อชีวิต จากนั้นลองอธิบายที่อื่นว่าคุณจะไม่ถูกตำหนิ! เหตุผลที่ทำให้มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการปลดออกก็อธิบายไว้ในรายละเอียดในกฎหมาย เหล่านี้รวมถึงการละทิ้งหน้าที่ แต่ไม่ใช่หนึ่ง แต่หลาย ในเวลาเดียวกันคุณไม่สามารถยกเลิกพนักงานได้ทันที

ก่อนอื่นคุณต้อง "สอนเขา" กล่าวคือการใช้มาตรการอื่นที่กำหนดโดยกฎหมาย เช่นเดียวกับที่ไม่มีการตำหนิว่าการยิงบุคคลนั้นยากมาก อีกเหตุผลหนึ่งสำหรับการลงโทษที่เข้มงวดอาจปรากฏในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา มันอาจจะเป็นแอลกอฮอล์พิษหรือยาเสพติด มันไม่สำคัญ ความมึนเมาใด ๆ เป็นการละเมิดวินัย พวกเขาสามารถยิงคนที่เปิดเผยความลับ สิ่งนี้ใช้เฉพาะกับคนที่ได้รับคำเตือนเมื่อจ้างแตกต่างกันนิดหน่อย ความลับ“ อันตราย” นี้สามารถเป็นได้ทั้งรัฐหรือเชิงพาณิชย์หรือเป็นทางการ

ไม่ว่าในกรณีใดพนักงานจะได้รับคำเตือนว่าไม่ควรเปิดเผยข้อมูล พวกเขายังคงถูกไล่ออกหากคนอื่นประสบกับความผิดของเจ้าหน้าที่ ตัวอย่างเช่นอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุที่เกิดขึ้นซึ่งส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บเสียชีวิตทุพพลภาพ โดยวิธีการที่พวกเขายังถูกไล่ออกเพราะขโมยหากพิสูจน์ความผิดของบุคคล และนี่คืองานของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย แน่นอนว่าผู้นำต้องรับผิดชอบมากยิ่งขึ้น พวกเขาอาจออกจากตำแหน่ง“ ภายใต้บทความ” สำหรับการตัดสินใจที่ไม่ได้รับอนุญาต

ขั้นตอนสำหรับการประยุกต์ใช้การลงโทษทางวินัย

หากคุณมีความรู้สึกของการป้องกันตัวเองแล้วอ่านต่อ พนักงานไม่ได้รับสิทธิ์ ท้ายที่สุดกระบวนการทั้งหมดทำด้วยเอกสารพิเศษ คุณสามารถหาข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาได้โดยดูที่ขั้นตอนสำหรับการลงโทษทางวินัย มันอธิบายไว้ในรายละเอียดในบทความ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการทั้งหมดนั้นแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน ก่อนอื่นควรรายงานข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบต่อผู้บริหาร ซึ่งมักจะทำเป็นลายลักษณ์อักษร ตัวอย่างเช่นคนที่ไม่มีสิทธิ์ที่จะลงโทษด้วยตัวเองเขียนบันทึกข้อตกลงจ่าหน้าถึงหัว บ่อยครั้งที่ "นักต้มตุ๋น" คนนี้เป็นหัวหน้าผู้กระทำความผิดทันที

ตามด้วยการสำรวจพยานซึ่งก็คือการเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับการสำรวจของเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน ก่อนที่จะลงนามในคำสั่งเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยหัวหน้าจะได้ทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของคดี รวมถึงคำอธิบายของผู้กระทำความผิด เพื่อรวบรวมมันคนมีสองวันทำการ หากเขาไม่เห็นด้วยที่จะเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุผลของการประพฤติมิชอบของเขาก็จะต้องทำการกระทำที่เหมาะสม การไม่มีบันทึกอธิบายไม่ได้ยกเว้นผู้กระทำความผิดจากการลงโทษ หลังจากรวบรวมเอกสารทั้งหมดแล้วผู้จัดการจะตัดสินใจเกี่ยวกับประเภทการกู้คืน

คำอธิบายของพนักงานเป็นอย่างไร

หนึ่งในเอกสารที่สำคัญที่สุดในการปกป้องรวมถึงสิทธิของคนงานเองคือความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับการละเมิด ในทางปฏิบัติคำสั่งให้ลงโทษผู้ลงโทษทางวินัยจะพยายามไม่ลงนามหากไม่มีเอกสารนี้ แม้ว่าใน มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน มันบอกว่าเขาไม่ได้รับการยกเว้นจากความรับผิด แต่ข้อความอธิบายนั้นสามารถชี้แจงสถานการณ์ที่แสดงให้เห็นถึงผู้กระทำความผิดได้

ขอแนะนำให้พนักงานเขียนด้วยมือของเขาเองในรูปแบบอิสระแต่ในบางองค์กรมีการฝึกฝนในการกรอกแบบฟอร์มเอกสารเสร็จแล้ว มันควรจะมีประเด็นต่อไปนี้ พนักงานถูกขอให้ตอบสิ่งที่เป็นแรงจูงใจในการประพฤติมิชอบของเขาไม่ว่าเขาจะตระหนักถึงความผิดของเขา หากบุคคลไม่ยอมรับว่าเขากระทำความผิดทางวินัยเขาได้รับเชิญให้แสดงรุ่นของเขา นั่นคือเขาต้องเขียนว่าใครควรตำหนิว่าเกิดอะไรขึ้น เอกสารนี้จะต้องดำเนินการอย่างถูกต้อง มันถูกส่งไปยังบุคคลที่เข้าร่วมในกระบวนการพิจารณาคดี มักจะเป็นหัวหน้าขององค์กรหรือหัวหน้าทันที

ในบางกรณีจะมีการเขียนบันทึกอธิบายในชื่อหัวหน้าแผนกบุคคล มีรูปแบบอื่นโดยคำนึงถึงมุมมองของผู้ฝ่าฝืน ในการผลิตการประพฤติมิชอบอาจเป็นการกระทำพิเศษ พนักงานของเขาต้องเซ็นชื่อด้วยตัวเอง นอกจากนี้ยังมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ, ธุรกิจและคุณสมบัติส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญนี้ แต่สำหรับศาลถ้าพูดถึงมันจะดีกว่าถ้ามีคำอธิบายที่เขียนด้วยลายมือ มิฉะนั้นการบริหารจะต้องพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง นั่นคือว่าในกระบวนการหลักการที่กำหนดไว้ในกฎหมายพื้นฐานไม่ได้ละเมิด

การดำเนินการตามคำสั่งที่ถูกต้อง

ในทางปฏิบัติบทลงโทษมักถูกยกเลิก ประเด็นก็คือคำสั่งให้มีการลงโทษทางวินัยมักมีการฝ่าฝืนอย่างร้ายแรง ประการแรกคือการตีความที่ผิดพลาดของ TC มันชัดเจนว่าการลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบสามารถทำได้เพียงครั้งเดียว ยกตัวอย่างเช่นหากบุคคลหนึ่งกระทำความผิดไม่ได้และถูกตำหนิจากนั้นการไล่ออกเขาสำหรับการละเมิดแบบเดียวกันจะผิดกฎหมายแล้ว แต่มีข้อยกเว้นอยู่ นี่คือความต่อเนื่องของการละเมิด กล่าวคือชายคนนั้นถูกลงโทษ แต่เขาไม่ได้เปลี่ยนทัศนคติในการทำงานไม่ได้ทำหน้าที่ของเขา จากนั้นคุณสามารถใช้มาตรการเพิ่มเติมกับมัน

การกระทำนี้จะต้องได้รับการพิสูจน์และจัดทำเป็นเอกสาร ความผิดพลาดอีกประการหนึ่งคือการไม่ปฏิบัติตามข้อ จำกัด เวลาสำหรับการลงโทษ พวกเขาเป็นอย่างนั้น คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยต้องออกภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ทราบว่ามีการละเมิด นี่คือบันทึกโดยบันทึก บริการด้านบุคลากรจะต้องตรวจสอบการปฏิบัติตามวันที่ ช่วงเวลานี้ไม่รวมวันที่ผู้กระทำผิดป่วยหรือพักร้อน (มี) แต่วันหยุดจะไม่มีผลกับช่วงเวลานี้

พวกเขาจะไม่นำมาพิจารณาเมื่อจำเป็นต้องมีการลงโทษทางวินัย นอกจากนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะลงโทษหากผ่านไปหกเดือนนับตั้งแต่มีการกระทำผิดเกิดขึ้น คำสั่งทางวินัยที่ละเมิดกฎนี้ได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมาย สำหรับการประพฤติผิดที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียทางการเงินและวัสดุช่วงเวลานี้คือสองปี ผู้กระทำความผิดต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษของเขา เสร็จภายในสามวัน พนักงานจะต้องใส่ลายเซ็นของเขาภายใต้มัน ในกรณีที่เขาถูกปฏิเสธจะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมขึ้น จะต้องถูกจดจำ (โดยทุกฝ่ายในกระบวนการ) ว่าข้อกำหนดของการลงโทษทางวินัยไม่ควรละเมิดในทุกกรณี มิฉะนั้นการกระทำจะไม่ถูกต้อง

การถอดบทลงโทษ

เห็นได้ชัดว่าการลงโทษไม่สามารถอยู่ได้ตลอดไป ขั้นตอนการลงโทษทางวินัยยังมีเงื่อนไขสำหรับการลบ นี่เป็นปัญหาที่สำคัญสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง การลงโทษสามารถแขวนได้ตลอดทั้งปี หลังจากช่วงเวลานี้ผ่านไปพนักงานจะถือว่าไม่มีโทษ สิ่งนี้บันทึกไว้ในข้อ 194 ของ TC

แต่มีเงื่อนไขพิเศษ การถอดถอนการลงโทษทางวินัยอาจกระทำได้เร็วกว่าระยะเวลาที่กำหนด แน่นอนว่าทำไมต้องลงโทษผู้ปฏิบัติงานที่ดี ท้ายที่สุดการกระทำความผิดอาจเกิดขึ้นโดยอุบัติเหตุหรือจากสถานการณ์บังคับ หากบุคคลปฏิบัติตามระเบียบวินัยทำงานอย่างสมบูรณ์แบบผู้บริหารมีสิทธิ์ที่จะยื่นคำร้องสำหรับการถอดถอนการลงโทษ นอกจากนี้ความคิดริเริ่มดังกล่าวอาจมาจากพนักงานตัวเองเจ้านายหรือตัวแทนของเขา

แต่ละกรณีทำโดยเอกสารที่เกี่ยวข้องหากความคิดริเริ่มนั้นมาจากการเป็นผู้นำก็จะมีการรายงานโดยเจ้าหน้าที่บุคลากร แท้จริงแล้วในกรณีส่วนใหญ่เป็นเจ้าหน้าที่คนนี้ที่ติดตามพฤติกรรมของผู้ถูกลงโทษจากการบริหาร พนักงานเองก็มีสิทธิ์ที่จะเขียนคำสั่งจ่าหน้าถึงหัวหน้าพร้อมกับขอให้ทบทวนคำสั่งลงโทษ มีความจำเป็นต้องระบุว่าบุคคลนั้นได้ตระหนักถึงความผิดของเขาได้รับการแก้ไขอย่างสมบูรณ์ คำร้องของเนื้อหาดังกล่าวอาจถูกเขียนขึ้นโดยหัวหน้างานทันที

เอกสารอธิบายถึงความเกี่ยวข้องของพนักงานในปัจจุบันกับหน้าที่ของเขาสิ่งที่บ่งชี้ว่าเขาประสบความสำเร็จและอื่น ๆ คำร้อง (หรือยื่น) จะถูกส่งไปยังเจ้าหน้าที่ที่ลงนามการลงโทษ ร่างกายของตัวแทนทำหน้าที่ในลักษณะเดียวกัน ตัวแทนหรือคำร้องถูกทำในนามของเขา หากการร้องขอไปยังฝ่ายบริหารสำหรับการลบการลงโทษถูกเปล่งออกมาในที่ประชุมของกลุ่มก็จะถูกบันทึกไว้ในโปรโตคอล เอกสารนี้มีไว้เพื่อการตรวจสอบถึงหัวหน้าขององค์กร จากการตัดสินใจของเขามีคำสั่งให้ถอดบทลงโทษออก ในทางกลับกันเขาก็แนะนำผู้ฝ่าฝืนเดิม (ลงชื่อ)

ประพฤติตัวไม่ยั่งยืน

ลองดูกรณีพิเศษบางอย่างที่เป็นไปได้ในการผลิต ดังที่ได้กล่าวไปแล้วการลงโทษทางวินัยจะถูกนำไปใช้เพียงครั้งเดียว นั่นคือครั้งที่สองสำหรับการละเมิดบุคคลเดียวกันไม่สามารถลงโทษได้ แต่ใน TC มีกรณีพิเศษอยู่ นี่คือการประพฤติมิชอบอย่างต่อเนื่อง นี่คือการละเมิดดังกล่าวซึ่งยังคงปฏิบัติตามหลังจากการบังคับใช้ บางครั้งเขาสับสนกับการประพฤติผิดซ้ำ ๆ ตัวอย่างเช่นหากบุคคลนั้นถูกสายถูกลงโทษและหลังจากเวลาหนึ่งไม่ได้มารับบริการอีกครั้งตามเวลาแสดงว่าการละเมิดดังกล่าวไม่ยั่งยืน นี่เป็นเพียงกรณีของการละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีก

ในกรณีนี้การดำเนินการทางวินัยที่สองไม่สามารถใช้ TC ห้ามสิ่งนี้อย่างไม่น่าสงสัย แต่เมื่อพนักงานถูกลงโทษเนื่องจากล้มเหลวในการส่งรายงานตามกำหนดเวลาตัวอย่างเช่น แต่เขาไม่ได้คิดที่จะส่งพวกเขาภายในวันที่ได้รับการแต่งตั้งครั้งถัดไป นั่นคือแม้จะมีการลงโทษบุคคลนั้นก็ไม่ได้เปลี่ยนทัศนคติด้านลบต่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน ในกรณีนี้อนุญาตให้ทำการลงโทษใหม่รวมถึงการไล่ออก

เกี่ยวกับความรับผิด

บ่อยครั้งที่ทั้งพนักงานและตัวแทนของฝ่ายบริหารองค์กรตีความตำแหน่งของประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการลงโทษสองครั้งอย่างผิด ๆ ความจริงก็คือการละเมิดบางอย่างนำไปสู่การสูญเสียวัสดุหรือการเงิน กฎหมายรับรองสิทธิของนายจ้างในการกู้คืนจำนวนขาดทุน ความผิดของพนักงานในกรณีนี้จะต้องพิสูจน์และรับรองโดยเขา การติดตามทวงถามจากผู้ฝ่าฝืนจะดำเนินการโดยการออกเอกสาร มันแสดงให้เห็นถึงสิ่งที่ประพฤติมิชอบนำไปสู่การสูญเสียขนาดและวิธีการชดเชย

ในกรณีนี้การติดตามหนี้ไม่ใช่การลงโทษ นี่เป็นเพียงวิธีการชดเชยการสูญเสียนายจ้างโดยผู้กระทำผิด บทบัญญัตินี้ได้รับการรับรองในมาตรา 248 (ตอนที่หก) แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน มันระบุว่าผู้กระทำผิดมีหน้าที่ต้องชดเชยความสูญเสียที่เป็นสาระสำคัญโดยไม่คำนึงถึงสิ่งที่เขาถูกลงโทษ สิ่งนี้ไม่เพียงหมายถึงการลงโทษทางวินัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรับผิดทางปกครองหรือทางอาญาด้วย ความจริงก็คือการลงโทษทางวินัยเป็นมาตรการทางการศึกษา มันถูกใช้เพื่อกำจัดการประพฤติมิชอบ และความรับผิดเป็นการชดเชยความเสียหาย

ข้อผิดพลาดทั่วไปในเอกสาร

ลองดูที่ปัญหาจากนายจ้าง บ่อยครั้งที่พวกเขาแพ้คดีในศาลเนื่องจากการดำเนินการที่ไม่เหมาะสมของเอกสารที่เกี่ยวข้อง เรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ มีความสำคัญในพวกเขา โดยวิธีการข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับพนักงานที่เข้าใจผิดที่สายหรือขี้เกียจเจ้าหน้าที่บุคลากรซึ่งมีหน้าที่แบกไหล่ตามกฎแล้วหน้าที่อันไม่พึงประสงค์ในการเก็บรวบรวมและจัดทำ“ กระดาษชิ้นเล็กชิ้นน้อย” ทั้งหมดจำเป็นต้องเข้าใจว่าการกำกับดูแลใด ๆ สามารถกลายเป็นสิ่งผิดกฎหมายได้แม้ว่าจะได้รับการลงโทษทางวินัย

ตัวอย่างรายงานและคำอธิบายรวมทั้งคำสั่งซื้อจะต้องถูกร่างขึ้นและตกลงกับทนายความที่ดี ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับเอกสารในวันที่ได้รับการกล่าวถึงแล้ว ความจริงก็คือการพิสูจน์ตัวอย่างเช่นความไม่ถูกต้องของประโยคในแง่ของกระบวนการผลิตนั้นค่อนข้างยาก แต่การค้นหาการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานในเอกสารนั้นง่ายมากซึ่งเป็นสิ่งที่นักกฎหมายสำหรับคนงานที่ถูกละเมิดมักจะทำ

บันทึก ความผิดจะต้องทำขึ้นกับวันที่และรายละเอียดทุกชนิด มันบ่งบอกเวลาและสถานที่ของการประพฤติมิชอบ ตำแหน่งใด (จุด) ของเอกสารที่ถูกละเมิด ใครเป็นคนบันทึกการประพฤติมิชอบนี้ นอกจากนี้ข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกรณีนี้ควรถูกนำไปที่หัว ตัวอย่างเช่น

• "ถึงผู้อำนวยการ (F. I. O. ) จากหัว .... ข้อควรจำฉันนำความสนใจของคุณมาให้ในวันที่ดังกล่าวและในเวลาเช่นนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาของฉัน (ตำแหน่ง, F. I. O. ) ก็มาสายสำหรับการเริ่มต้น ทำงานเป็นเวลาสามชั่วโมงเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะหยุดกระบวนการทางเทคโนโลยีเช่นนี้และการทำงานล่วงเวลาดังกล่าวมีส่วนเกี่ยวข้องในการทำงานฉันขอให้คุณใช้มาตรการทางวินัยกับ (F.I.O. ) เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่า เขาทำงานช้าเป็นระบบเมื่อเริ่มทำงานประมาณ 15-30 นาทีความคิดเห็นด้วยปากของฉันไม่มีผลตามที่ต้องการ odpis จำนวน. "

หากมีการวางแผนการไล่ออกผู้กระทำความผิดขอแนะนำให้แนบคำรับรองจากเพื่อนร่วมงานของเขาไปยังเอกสารนี้ พวกเขายังออกในบันทึก ในคำอธิบายของผู้กระทำผิดและคำสั่งวันที่และวันที่ทั้งหมดจะต้องตรงกับที่ระบุไว้ในเอกสารต้นฉบับ นั่นคือถ้ามันบอกว่าพนักงานสายสองชั่วโมงแล้วช่วงเวลานี้จะระบุไว้ในกระดาษแต่ละฉบับ มิฉะนั้นศาลจะพบเอกสารที่ดำเนินการไม่ถูกต้องและการลงโทษนั้นผิดกฎหมาย