การหมุนเวียนพนักงานคืออะไร? อัตราการหมุนเวียนพนักงาน

อุปสรรคสำคัญต่อการพัฒนาของ บริษัท ที่ทันสมัยหลายแห่งคือการหมุนเวียนพนักงานสูง การสูญเสียประจำปีในบางองค์กรถึง 90% ของรัฐ การค้นหาพนักงานใหม่การปรับตัวและการฝึกอบรมเป็นทรัพยากรเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมที่ทักษะและคุณสมบัติพิเศษมีความสำคัญ

การหมุนเวียนสูงหมายถึงผลผลิตต่ำการขาดทีมงานที่ประสานงานอย่างดีและจิตวิญญาณขององค์กร วิธีการคำนวณอัตราการหมุนเวียน? จะวิเคราะห์ตัวชี้วัดและหาสาเหตุได้อย่างไร

การหมุนเวียนพนักงาน -“ ดัชนีประตูหมุน”

การหมุนเวียนพนักงานคือการเคลื่อนไหว ทรัพยากรมนุษย์ จากรัฐสู่รัฐวิสาหกิจ “ ดัชนีประตูหมุน” หรือ“ ความลื่นไหล” อธิบายถึงลักษณะของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรหนึ่ง ๆ

โดยทั่วไป บริษัท จะคำนวณการหมุนเวียนทั่วไปส่วนตัวโดยแผนกหรือกลุ่มของพนักงานที่มีลักษณะทางวิชาชีพหรือเพศที่เกี่ยวข้อง

การไล่ออกเนื่องจากการเกณฑ์ทหารเกษียณอายุและอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนของพื้นหลัง มากเกินไปเกิดจากความไม่พอใจของพนักงานในสถานที่ทำงานของพวกเขา (ผลประกอบการที่ใช้งานอยู่) หรือความเป็นผู้นำของพนักงานโดยเฉพาะ (เรื่อย ๆ )

ประเภท

การไหลตามธรรมชาตินั้นมีประโยชน์สำหรับองค์กรทำให้เกิดการต่ออายุของทีมอย่างต่อเนื่องการไหลเข้าของพลังงานและแนวคิดใหม่ ๆ

การหมุนเวียนของพนักงานที่สูงนั้นขัดขวางการทำงานร่วมกันการจัดตั้งสายสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งและการจัดตั้งทีมที่มีประสิทธิภาพ ขวัญกำลังลดลงและแรงจูงใจของทั้งทีมก็ลดลง

ใคร? ที่ไหน? เมื่อไหร่? เหตุผล

การพัฒนามาตรการเพื่อรักษาความปลอดภัยบุคลากรเริ่มต้นด้วยการหาเหตุผลเฉพาะสำหรับการเลิกจ้าง มันเป็นสิ่งจำเป็นในการรวบรวมข้อมูลไม่เพียง แต่เกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานที่ออกไปตามคำร้องขอของพวกเขา แต่ยังละเมิดวินัยแรงงาน

เหตุผลในการหมุนเวียนพนักงานนั้นหลากหลายและไม่เพียง แต่อยู่ในสภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจค่าจ้าง แต่ยังรวมถึงการคัดเลือกและการจัดการบุคลากรที่ไม่รู้หนังสือ

1. ในเกือบ 90% ของกรณีการสรรหาคนธรรมดานำไปสู่การเลิกจ้างความต้องการของนายจ้างในการหาคนที่มีตำแหน่งว่างและผู้สมัครจะได้งานอย่างรวดเร็ว การแจ้งที่ไม่ดีเมื่อจ้างพนักงานใหม่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่คล้ายกัน
2. ถูกไล่ออกในระหว่าง ระยะเวลาทดลองใช้ เกิดขึ้นกับการปรับตัวที่ไม่ดี ในกรณีที่ไม่มีใครออกไปทันทีการตัดสินใจซ่อนเร้นที่จะปล่อยให้พนักงานสามารถ“ อดทน” ในปีที่ผ่านมา
3. ดังที่โรเบิร์ตซัตตันพูดว่า:“ ส่วนใหญ่แล้วผู้คนต่างจากผู้บริหารไม่ใช่ บริษัท ” การไม่เห็นด้วยกับวิธีการจัดการและการจัดการอาจนำไปสู่การเลิกจ้าง การบรรยายสรุปที่ชัดเจนช่วยลดการหมุนเวียนพนักงาน
4. ขาดโอกาสในการพัฒนาการฝึกอบรมและการเติบโตในสายอาชีพ เหตุผลที่พบบ่อยคือไม่พอใจกับกิจกรรมอาชีพของพวกเขา
5. สภาพภูมิอากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยยกเลิกการติดตามหลังจากที่อื่นญาติ
6. การไร้ความสามารถของพนักงานการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในทีมได้กลายเป็นสาเหตุของความไม่พอใจกับความเป็นผู้นำและการเลิกจ้าง

การคำนวณการหมุนเวียนพนักงาน: สูตรและมาตรฐาน

ตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของแรงงานคืออัตราการหมุนเวียน สูตรการคำนวณเป็นอัตราส่วนของจำนวนผู้ที่ออกจากจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่ง สัมประสิทธิ์แสดงเป็นเปอร์เซ็นต์

ร้อยละของการหมุนเวียนพนักงานเทียบกับมาตรฐานซึ่งพิจารณาจากข้อมูลเฉพาะขององค์กรตลาดแรงงานและปัจจัยอื่น ๆ มันเป็นสิ่งสำคัญไม่เพียง แต่ในการคำนวณการไหล แต่ยังติดตามการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกระโดดที่คมชัด

แนะนำให้คำนวณอัตราการหมุนเวียนของพนักงานสำหรับแต่ละหน่วยเปรียบเทียบกับช่วงเวลาก่อนหน้าและเพื่อวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลง

สำเนา

ในทางทฤษฎีมาตรฐานควรจะเป็น 3-5% ซึ่งบ่งชี้ว่าระดับการไหลต่ำหรือเป็นธรรมชาติ ในทางปฏิบัติบรรทัดฐานนั้นถือเป็นตัวบ่งชี้ 10 ถึง 12% และสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ - 15%

จำเป็นต้องให้ความสนใจกับเปอร์เซ็นต์การหมุนเวียนสูง: สำหรับองค์กรขนาดเล็ก - มากกว่า 12%, สำหรับ บริษัท ขนาดใหญ่ - มากกว่า 15% นี่เป็นสัญญาณบ่งชี้ว่ามีข้อบกพร่องในระบบการจัดการบุคลากร แต่ไม่เสมอไป ข้อยกเว้นอาจเกี่ยวข้องกับลักษณะขององค์กรตัวอย่างเช่นความลื่นไหลสูงเนื่องจากงานตามฤดูกาล

ปัจจัยใดที่ส่งผลต่ออัตราผลตอบแทน?

แต่ละ บริษัท มีมาตรฐานการหมุนเวียนของตนเองโดยคำนึงถึงการวิเคราะห์บุคลากร ค่าสัมประสิทธิ์ที่เหมาะสมและสูงที่สุดถูกกำหนดโดยคำนึงถึงปัจจัยต่อไปนี้

1. ข้อมูลเฉพาะอุตสาหกรรมและฤดูกาล
2. ตัวอย่างเช่นที่ตั้งขององค์กรตัวอย่างเช่นอัตราการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรใน megalopolis นั้นสูงกว่าในเมืองเล็ก ๆ
3. ระดับความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาดแรงงาน
4. คุณสมบัติขององค์กรนโยบายบุคลากรระบบการจ้างงานและการเลิกจ้าง
5. ประเภทของพนักงาน อัตราการลาออกของพนักงานธุรการต่ำกว่าเส้นตรง

เทคนิคการวิเคราะห์

โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรเทคนิคการวิเคราะห์จะถูกเลือก ก่อนที่คุณจะวิเคราะห์การหมุนเวียนพนักงานคุณต้องพิจารณา:

• ระยะเวลาการวิเคราะห์ (ปีไตรมาส ฯลฯ );
• รายการตัวบ่งชี้ที่ต้องคำนวณ
• วิธีการคำนวณ (ตามเดือนไตรมาสสำหรับทั้งองค์กรแผนกหรือพนักงานบางกลุ่ม)

สูตรการหมุนเวียนพนักงานและตัวชี้วัดอื่น ๆ สะท้อนให้เห็นถึงภาพทั่วไปของทีมและพนักงานที่ลาออก ข้อมูลที่ได้รับไม่ได้ให้คำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับที่ทำงานนานเท่าไหร่ทำไมพวกเขาออกจากและสิ่งที่จะเกิดการสูญเสียสำหรับองค์กร

ขอแนะนำให้วิเคราะห์การหมุนเวียนพนักงานในช่วงเวลาหนึ่งโดยกลุ่มของพนักงาน ตัวอย่างเช่นในสามเดือนและคำนึงถึงความเร็วของการเลิกจ้างของพวกเขาจากองค์กร การคำนวณควรถูกป้อนในตารางพิเศษ

การศึกษาพลวัตของดัชนีการหมุนเวียนบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากช่วยให้คุณเห็นทิศทางของการเปลี่ยนแปลง การวิเคราะห์ผลประกอบการในองค์กรและแผนกโดยรวมช่วยในการระบุผลกระทบของสภาพการทำงานและการจัดระเบียบของการผลิตในการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้

ตัวชี้วัดอัตราการไหล

ในระหว่างการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้หลายตัวสามารถคำนวณได้

นอกจากนี้ยังมีการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ที่สะท้อนถึงครึ่งเทอมของระยะเวลาทั้งหมดของการเข้าพักของพนักงานในองค์กร ช่วยให้คุณทราบว่าช่วงเวลาใดที่ผ่านไปก่อน 50% ของแผนกหรือกลุ่มพนักงานอื่น ๆ ที่เข้ามาในองค์กรในเวลาเดียวกัน

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

การเพิ่มคุณค่าของงานสำหรับพนักงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล เมื่อพนักงานมีความพึงพอใจกับวัฒนธรรมองค์กรบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมระบบค่าตอบแทนและปัจจัยอื่น ๆ เขาก็ยังคงอยู่ในองค์กร ดังนั้นการจัดการการหมุนเวียนของแรงงานไม่ได้เป็นอะไรมากไปกว่าการจัดการคุณค่าขององค์กรสำหรับพนักงาน

ปัญหาการหมุนเวียนพนักงานจะไม่หายไป แต่สามารถลดลงได้ แนวทางการจัดการมาตรฐานจะค่อยๆกลายเป็นเรื่องของอดีต แนวทางที่ยืดหยุ่นและเป็นรายบุคคลในการค้นหาและเก็บรักษาแรงงานกำลังเพิ่มความแข็งแกร่ง

ความผิดพลาดร้ายแรงของนายจ้างจำนวนมากเป็นวิธีการมาตรฐานสำหรับพนักงานทุกคนดังนั้นโปรแกรมการฝึกอบรมไม่ได้มีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมาย

7 ปัจจัยที่ลดการหมุนเวียนพนักงาน

1. การจ่ายที่เหมาะสมระบบโบนัส ส่วนต่าง ๆ และค่าจ้างคงที่ในอัตราส่วนที่เหมาะสมโดยคำนึงถึงลักษณะของภูมิภาค การคูณด้วยสัมประสิทธิ์และค่าเผื่อการปฏิบัติตามแผนมากเกินไป แผนเกินราคาไม่สามารถยอมรับได้
2. ขาดระบบที่ดี ดังที่การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการลิดรอนโบนัสจะลดความภักดีและความไว้วางใจในองค์กร การประณามหรือการถอดถอนนั้นถือเป็นการลงโทษที่ยุติธรรม
3. โหมดการทำงานที่เหมาะสมที่สุดตารางวันหยุด พนักงานที่จัดการเพื่อผ่อนคลายทำงานได้สนุกและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
4. เป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับการพัฒนาพนักงานและแนวทางการฝึกอบรม การหมุนเวียนบุคลากรการเติบโตในอาชีพการพัฒนาและงานออกแบบ ทั้งหมดเพื่อให้งานมีแนวโน้มและน่าสนใจ
5. การปกป้องจากความเด็ดขาดและความรับผิดชอบของผู้นำ ตัวอย่างเช่นวลีในส่วนของความเป็นผู้นำ:“ เพื่อที่คุณจะไม่ได้มาที่นี่ในวันพรุ่งนี้” หรือ“ ถ้ามันไม่เหมาะกับคุณเราจะไม่ให้ใคร” เป็นอันตรายต่อองค์กรใด ๆ ข้อความดังกล่าวลดมูลค่าของที่ทำงาน
6. การฝึกอบรมความเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่อง การจากไปของพนักงานเป็นผลมาจากความผิดพลาดของผู้บังคับบัญชา: การมีปฏิสัมพันธ์ไม่รู้หนังสือการตั้งเป้าหมายที่ไม่ดีการบรรยายสรุปที่คลุมเครือ
7. วิธีการของแต่ละบุคคล สภาพการทำงานที่ดีสามารถเสนอโดยนายจ้างหลายคนแต่แนวทางของพนักงานแต่ละคนมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเรื่อย ๆ นั่นคือความสามารถในการเปลี่ยนกำหนดการเวลาว่างโอกาสในการทำงานและรูปแบบการจ่ายเงิน

ข้อสรุป

นักธุรกิจและผู้บริหารชาวรัสเซียส่วนใหญ่มาจนถึงทุกวันนี้อยู่ในกรอบของแบบแผนตามที่ความสำเร็จในธุรกิจขึ้นอยู่กับสิ่งที่ใกล้และเข้าใจ - ทรัพยากรการบริหารการเชื่อมต่อส่วนบุคคล ฯลฯ เป็นผลการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในความเป็นจริง อย่างจริงจัง

การแก้ปัญหาดังกล่าวเป็นการลดการหมุนเวียนพนักงาน ต้องใช้ความระมัดระวังและมีความสามารถ แนวทางการจัดการ พนักงาน สิ่งสำคัญคือเจมส์ราตรีสวัสดิ์แสดงออกได้อย่างดี“ ทุกเย็น 95% ของสินทรัพย์ บริษัท ของฉันกลับบ้าน งานของฉันคือการสร้างสภาพการทำงานที่ทุก ๆ คนมีความปรารถนาที่จะกลับมาทุกเช้า ความคิดสร้างสรรค์ที่พวกเขานำมาสู่ บริษัท ช่วยสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน