Нажалост, није свако у стању да јасно следи упутства и да се придржава радне дисциплине. Због тога се догађају пробоји. Запослени кажњава администрацију. Али не само обични радници, већ и менаџмент понекад не замишља које врсте дисциплинске акције постоје, како их правилно применити. Ова ствар је, успут речено, веома компликована, пуна свакаквих нијанси. Занимљиво? Хајде да схватимо како се не би упадали у неред, да не трпе невине, да тако кажем.
Шта могу казнити?
Непецијалисти морају знати да не само да администрација има права. Запослени их у потпуности поседује. Да, не проучава се читав Закон о раду и управо се тамо утврђују врсте дисциплинских санкција. То нису изуми руководства, већ законски прописане мере. Користе се у строго дефинисаним случајевима. Све то је садржано у члану 192 Закона о раду Руске Федерације. Конкретно, пише да је могуће казнити запосленог ако не испуњава своје дужности. Али не само то. Примјењују се неке дисциплинске мјере ако особа није учинила ништа, односно била је неактивна, а те радње довеле су до озбиљних посљедица.
Стога, објаснимо вам, ако одлучите бити кажњени, питајте на који начин сте повредили продукцију. Нека управа одговори писмено. И тада често верујемо да запослени нема права, може бити кажњен како желите. Међутим, то уопште није тачно. Врсте дисциплинских поступака нису само строго дефинисане у закону. Такође је испитано када и која се употребљава. Штавише, постоји поступак без којег казна може (суд) признати неовлашћену.
Хипотетски, управа ће у овом случају бити обавезна да надокнади штету кажњеном. У пракси се то ретко дешава. Људи иду на суд само са незаконитим отпуштањем. Да, и то се не дешава тако често. Управа покушава да испоштује све суптилности и нијансе закона како не би исплатила одштету прекршиоцу. И нико не жели да иде на суд. Да сумирам: можете казнити радника када је прекршио радну дисциплину. Концепт је прилично широк. Размислимо даље.
Врсте дисциплинских мера
Отварамо, како не би било шта збуњивали, Кодекс рада. Анализираћемо то питање користећи пример законодавства Руске Федерације. Ако треба да схватите како се радници кажњавају у другим државама, тада треба следити нашу шему. Већина земаља има сличне законе који садрже сличне информације. Члан 192. Закона о раду Руске Федерације каже да запослени може примити примедбу и укор.
Најтежа казна је отпуштање. Ово се односи на све раднике. Али за неке категорије радника могу се предвидјети друге врсте казне. Они су одређени савезним или локалним актима. Успут, документи у складу са којима се примјењују дисциплинске мјере, ово је посебан разговор, јер су подијељени у двије категорије: савезну и локалну. Последње укључује повеље или прописе о дисциплини усвојене у предузећу.
Запослени треба да се упозна са овим документима приликом пријављивања за услугу. Насилници! Не покушавајте да запамтите које папире сте потписали, само тражите да вам покажу доказе да знате њихов садржај. Наиме - његов потпис на документу.То је показатељ да сте упознати са правилима усвојеним у овој организацији. Ако се то не покаже, онда се храбро расправљајте с администрацијом. Нарочито ако покушају да утичу на вас мерама које нису предвиђене Кодексом рада. У супротном, одбрана ће бити теже. Федерални закони су обавезујући.
Због чега могу да пуцају?
Наравно, губитак посла је најгора казна. И не само зато што морате тражити ново место. У случају отпуштање "под чланком" учинити особу одговарајућом евиденција о запослењу А ово је за живот. Затим покушајте да објасните негде другде да нисте криви! Разлози који подразумевају изрицање дисциплинске казне у виду отпуштања такође су детаљно описани у законодавству. Међу њима је и изостанак, али не један, већ неколико. У исто време, не можете одмах отпустити запосленог.
Прво морате да га „образујете“. Наиме, применити другу меру прописану законом. Баш тако, без укора, тешко је отпустити особу. Други разлог строгог кажњавања може бити појављивање на послу у стању опијености. Може бити алкохолна, токсична или опојна. Није битно. Свако тровање је кршење дисциплине. Могу отпустити некога ко открива тајне. Ово се односи само на оне људе који су упозорени приликом запошљавања на сличну нијансу. Та „штетна“ тајна може бити државна или комерцијална или службена.
У сваком случају, запосленог се упозорава да се информације не смеју откривати. И даље могу бити отпуштени ако су други људи претрпели кривњу званичника. На пример, догодила се несрећа или несрећа која је резултирала повредама, смрћу, инвалидношћу. Успут, отпуштају се и због крађе ако се докаже кривица особе. А ово је посао агенција за спровођење закона. Лидери, наравно, сносе и већу одговорност. Они могу напустити позицију „испод чланка“ због доношења неовлашћених одлука.
Поступак примене дисциплинских санкција
Ако већ имате осећај за сопствену беспомоћност, наставите да читате. Није тако обесправљен запослени. На крају крајева, цео процес је састављен посебним документима. О њима можете сазнати ако погледате поступак примене дисциплинских санкција. Детаљно је описано у члану 193 Закона о раду. Ту је читав процес подељен у неколико фаза. Пре свега, треба пријавити менаџменту чињеницу недоличног понашања. То се обично ради писмено. На пример, особа која нема право да сама кажњава пише меморандум упућен глави. Најцесце је овај "преварант" непосредни супериорни преступник.
Након тога следи испитивање сведока, односно прикупљају се информације о ономе што се догодило анкетом колега и колега. Пре потписивања налога за изрицање дисциплинске казне, шеф се упознаје са материјалима случаја. Они укључују и објашњење починиоца. Да би га саставио, особа има два радна дана. Ако не пристане да писмено напише разлоге свог недоличног понашања, тада се мора саставити одговарајући акт. Непостојање образложења не ослобађа починиоца од казне. Након прикупљања свих докумената, менаџер одлучује о врсти опоравка.
Како се саставља објашњење запосленика
Један од најважнијих докумената који штити, укључујући права самог радника, је његово сопствено мишљење о чињеници кршења. У пракси се покушава да се налог за изрицање дисциплинске казне не потпише без овог документа. Иако у Члан 193 Закона о раду Каже се да његово одсуство не ослобађа одговорности. Али сама објашњења могу да разјасне околности које оправдавају починиоца.
Препоручљиво је да га је запослени написао у својој руци, у слободној форми.Али у неким организацијама постоји пракса да се попуни готов образац документа. Требало би да садржи следеће тачке. Од радника се тражи да одговори који су мотиви за његово недолично понашање, да ли је свестан своје кривице. Ако неко не призна да је починио дисциплински прекршај, позива се да изрази своју верзију. Односно, мора написати ко је крив за оно што се догодило. Овај документ мора бити правилно извршен. Адреса је упућена особи која учествује у процесу изрицања казне. Обично је то шеф организације или непосредни шеф.
У неким случајевима се на име шефа одељења за особље пише објашњење. Постоји још један облик узимања у обзир ставова насилника. Повреда у производњи може да представља посебан акт. Његов запослени то мора сам потписати. Поред тога, потребно је узети у обзир озбиљност недоличног понашања, пословне и личне квалитете овог стручњака. Али за суд, ако дође до њега, пожељније је да има објашњење, писано руком. У супротном, управа ће морати да докаже уставност отпуштања. Односно, да у том поступку принципи из основног закона нису кршени.
Тачно извршење налога
У пракси се казне често укидају. Ствар је у томе што се налог за изрицање дисциплинске казне често извршава са грубим прекршајима. Прва од њих је погрешна интерпретација ТЦ-а. Јасно пише да се казна за недолично понашање може извршити само једном. Ако, на пример, неко почини изостанак и буде му изречена опомена, отпуштање због исте повреде већ би било незаконито. Али постоје изузеци. Ово је наставак кршења закона. Наиме: човјек је кажњен, али није промијенио став према послу, није испунио своје дужности. Тада можете да примените додатне мере на то.
Наравно, тај чин мора бити доказан и документован. Још једна грешка је непоштовање временских рокова за примену казне. Такви су. Налог за дисциплинско поступање мора се издати у року од месец дана од дана када је повреда постала позната. То је забележено у белешци. Кадровске службе су потребне да надгледају поштовање датума. Овај период не укључује дане када је учинилац био болестан или је био на годишњем одмору (било који). Али дани слободних дана не утичу на овај период.
Они се не узимају у обзир када је неопходно дисциплинско поступање. Поред тога, немогуће је казнити ако је прошло шест месеци од када је прекршај почињен. Дисциплински налог који крши ово правило сматра се незаконитим. За недолично понашање које укључује финансијске и материјалне губитке, овај период је две године. Преступник мора да буде упознат са налогом за његово кажњавање. То се ради у року од три дана. Запослени мора да стави свој потпис испод њега. У случају његовог одбијања саставља се одговарајући акт. Морамо запамтити (све стране у поступку) да се услови дисциплинске мере не би требали кршити ни у којем случају. У супротном, акт је неважећи.
Повлачење
Јасно је да казна не може трајати вечно. Дисциплински поступак такође садржи услове за његово уклањање. Ово је такође важно питање како за послодавца, тако и за радника. Казна може да виси читаву годину. Тек након што тај период прође, сматра се да запослени нема казну. Ово је забележено у члану 194 ПЗ.
Али постоје посебни услови. Уклањање дисциплинске мере може се извршити раније од одређеног периода. Заиста, зашто казнити доброг радника. Напокон, прекршај може бити почињен случајно или силом околности. Ако особа поштује дисциплину, ради савршено, тада управа има право да поднесе молбу за укидање казне. Поред тога, таква иницијатива може доћи од самог запосленог, његовог шефа или представничког тела.
Сваки случај саставља се одговарајућим документом.Ако иницијатива долази од руководства, онда је она састављена извештајем особља. Заправо, у већини случајева управо овај функционер прати понашање кажњене особе из администрације. И сам запослени има право да напише изјаву упућену шефу са захтевом да се преиспита редослед казне. Неопходно је у њему назначити да је особа схватила своју кривицу, у потпуности исправљену. Петицију таквог садржаја може написати и његов непосредни надзорник.
Документ описује како се запослени тренутно односи на своје задатке, које показатеље је постигао и тако даље. Петиција (или поднесак) је упућена званичнику који је потписао казну. Представничко тело делује на исти начин. Заступање или петиција подноси се у његово име. Ако је захтев управе за уклањање казне изнесен на састанку колектива, то се евидентира у протоколу. Овај документ се даје на преглед шефу организације. Његовом одлуком издаје се налог за укидање дисциплинске казне. С њим заузврат упознају бившег насилника (потписан).
Трајно кршење закона
Погледајмо неке посебне случајеве који су могући у производњи. Као што је већ речено, дисциплинска мера се примењује само једном. Односно, други пут за исту повреду особе се не може казнити. Али у ТЦ постоје посебни случајеви. Ово је непрекидно кршење закона. То је таква повреда која се и даље примећује након извршења закона. Понекад га збуњују понављана недолична понашања. Ако је, на пример, неко каснио, био кажњен и после неког времена није поново дошао у службу, таква повреда не траје. Ово је само случај поновљеног кршења.
У овом случају се не може применити друга дисциплинска мера. ТЦ то забрањује недвосмислено. Али, кад је запослени, на пример, кажњен због неподношења извештаја у роковима, а није ни помишљао да их поднесе до следећег одређеног датума, недолично понашање је у току. Односно, упркос казни, особа није променила свој негативан став према извршавању радних обавеза. У овом случају дозвољено је поновно кажњавање, укључујући отпуштање.
О одговорности
Врло често и запослени и неки представници управних предузећа погрешно тумаче став Кодекса рада о двоструком кажњавању. Чињеница је да неке повреде доводе до материјалних или финансијских губитака. Законодавно је обезбедило право послодавца да надокнади износ губитака. Наравно, кривицу радника у овом случају мора да докаже и призна. Наплата дуга од насилника врши се издавањем документа. Указује на то које је недолично понашање довело до губитака, њихове величине и начина компензације.
У овом случају наплата дуга није казна. Ово је само начин да се надокнади губитак послодавца од стране криве особе. Ова одредба је садржана у члану 248. (део шести) Закона о раду. У њему се наводи да је учинилац дужан да надокнади материјалне губитке, без обзира на то каквој казни је изложен. То се не односи само на дисциплинске мере, већ и на административну или кривичну одговорност. Чињеница је да је дисциплинска казна васпитна мера. Користи се за отклањање недоличног понашања. А одговорност је надокнада штете.
Честе грешке у папирологији
Погледајмо проблем послодавца. Често губе предмете на суду због неправилног извршавања релевантних папира. Свака ситница је битна у њима. Успут, ове информације биће корисне паметним запосленицима који касне или су лијени.Кадровском службенику, на чијим раменима по правилу почива непријатна дужност прикупљања и припреме свих „комада папира“, потребно је разумети да сваки надзор може прерасти у незакониту чак и заслужену дисциплинску санкцију.
Узорак извештаја и образложење, као и налог, морају бити састављени и усаглашени са добрим адвокатом. Посебну пажњу треба посветити папирологији на датуме који су већ споменути. Чињеница је да је доказати, на пример, нетачност реченице у погледу процеса производње прилично тешко. Међутим, проналажење кршења Закона о раду у новинама врло је једноставно, што обично раде адвокати за увредљиве раднике.
Мемо преступ мора бити састављен са датумима и свим врстама детаља. Указује на време и место недоличног понашања. Која позиција (тачка) који документ је прекршен. Ко је забележио ово недолично понашање. Такође, друге информације везане за овај случај треба да се доведу у главу. На пример:
- "Директору (Ф. И. О.) са главе .... Мемо. Спомињем вам да је на такав и такав датум, у такво и такво време, мој подређени (положај, Ф. И. О.) каснио на почетак раде три сата. Због чињенице да је било немогуће зауставити технолошки процес, такво и такво прековремено радно време било је замољено да заменим дисциплинске мере (Ф.И.О.) због чињенице да овај прекршај није Он систематски касни са почетком рада на 15-30 минута. Моји усмени коментари нису имали жељени ефекат. одпис број. "
Ако се планира отпуштање прекршиоца, препоручљиво је да уз овај документ приложите сведочења његових колега. Такође се издају у меморандуму. У образложењу починиоца и налога, сви датуми и датуми морају одговарати онима наведеним у оригиналном документу. То јест, ако пише да је запослени каснио два сата, онда је овај период назначен на сваком папиру. У супротном, суд сматра да су исправе погрешно извршене, а казна је противправна.
