Последњих година, у вези са активним развојем пословања, такви концепти као што су лидерство, лидерство, приступи, стилови менаџмента били су у центру пажње. Практичари и научници више пута су постављали бројна питања.
- Који су стилови вођења најбољи?
- Које су вам квалитете потребне да бисте постали добар вођа?
Размотримо ово детаљније.
Које су разлике између вође и вође?
Ово је једно од главних питања.
Вођа је члан групе чију су моћ, ауторитет и ауторитет добровољно признали други чланови групе. Они су спремни да га послушају и помогну му. Стога се испоставило да вођа има неформални или незванични ауторитет. Често је главни разлог тај што су стилови вођења и вођства шефа различити. Стога, преостали чланови групе бирају менаџера са којим ће угодније радити.
Обично се не именује лидер. Као што пракса показује, ово је особа која је препозната као чланица групе и која заузврат жели да је постане. Стога се испоставило да званични вођа није увек вођа. Да будем прецизнији, то се обично дешава. Као што је напоменуто, главни разлог најчешће је неефикасан стил вође лидера. Група је, формално призната, особа која потписује документе у право време.
Паметан вођа може искористити ситуацију. Има прилику да свој ауторитет пребаци на ауторитативније чланове тима. Али главна ствар је управљати овим процесом како не бисте изгубили своје место и коначно ауторитет.
У групи може постојати неколико вођа, који се често мењају у зависности од тренутне ситуације и стања у групи. Професионални вођа може да управља групом. Да би то постигао, он мора да утиче на понашање и психологију кроз ауторитативне вође са високим статусом. Али мора се сетити једног основног закона. Обично у таквим ситуацијама лидер треба да у потпуности контролише процес, јер ауторитет вођа у таквој ситуацији није мањи од његовог. Стога је главна ствар не изгубити контролу.
У почетним фазама студије научници нису делили стилове вођења, њихову типологију и класификацију. Али с временом се формирало неколико концепата који су имали одређену базу доказа.
Типологија вођа
У процесу истраживања идентификовано је више њих. Да се мало детаљније позабавимо њима.
Ауторитарног вођу карактерише присуство следећих личних и понашајних карактеристика:
- ауторитет
- искључиво одлучивање;
- наметање нечијег мишљења;
- пружање психолошког притиска;
- постављање за ригорозно извршавање изражених одлука;
- примена наредбе као главне методе утицаја;
- избегавање било каквих личних односа са подређенима;
- постављање односа пословног стила.
Демократски лидер је супротност првог типа. У својим поступцима са подређенима преовлађују следеће карактеристике:
- поштовање запослених и разматрање њиховог мишљења;
- признавање њиховог права да поступа у складу са својим одлукама;
- правичан стил комуникације;
- питати особље за савет и савет.
Либерални вођа се значајно разликује од прве две врсте по својој неспремности да сноси одговорност за тим и за заједничку ствар. Могу се разликовати следеће карактеристичне карактеристике:
- давање запосленима потпуну слободу деловања и одлучивања;
- одсуство било какве контроле са његове стране, само формалне;
- неспремност или неспособност утицаја на подређене;
- подјела ауторитета међу угледним запосленима;
- развој и одлучивање се врши колективно;
- вођа се понаша као обичан запослени.
Бирократски лидер радије користи формални бирократски начин вођења. Захваљујући томе, он приморава све да поштују утврђени поредак. Његов формализам и бирократија очитују се у свему: у комуникацији и интеракцији с људима, папирологији и папирологији, поштивању прописа и тако даље. Процес управљања запосленима се обично обавља путем налога и писаних упутстава.
Вођа јавног мњења је особа чија група групу сматра ауторитативном, којој слуша и којој се оцене највише верују. Обично искусан и информисан професионалац игра ту улогу. Међутим, он неће увек заузимати водећу позицију у другим аспектима. Као што кажу, сви су на свом месту.
Вођа номинованог вође је вођа који формално заузима своје место. У ствари, он не извршава своје дужности у групи, а тим управља неко други, кога је именовао или није именовао менаџер. Постоје ситуације када нико лично не режира, а све се одлуке доносе колективно.
Вођа оријентисан на људе је особа чија је главна активност добробит чланова групе. Често постаје својеврсни "психолог" компаније, свако с њим дели своја искуства. Али такав менаџер није увек у могућности да води пуноправну групу, јер су пословни проблеми на другом месту. Ово није довољно за промоцију компаније на тржишту.
Вођа оријентисан на посао. Ово је вођа који своју главну функцију сматра решењем групе задатака. Добробит запослених бјежи у позадину. У идеалној ситуацији, менаџер почиње да води рачуна о интересима извођача. Ако се таква комбинација појави, онда се он може назвати идеалним вођом.
Вођа ситуације може обављати те дужности у групи неко време ако се у њој развија повољна ситуација. У неким случајевима може постати трајан. Поготово ако можете испунити очекивања групе.
Теорије вођства
Основни концепти откривају следећа основна питања на различите начине:
- Зашто менаџер користи одређене стилове руковођења и руковођења?
- Које су оптималне квалитете он?
- Да ли свако може постати добар менаџер?
Одговори на ова питања у систематском и уопштеном облику налазе се у свакој теорији стилова вођења. Размотримо их детаљније.
У оквиру каризматичне теорије подразумева се да вођа мора да поседује посебне личне квалитете. Захваљујући њима, он ће моћи да постане лидер у тиму. У теорији се примећује да се таква својства дају од рођења као посебан дар. Међутим, још увек нема практичних студија које би могле да потврде овај концепт. Научници су покушали да истакну и опишу сличне квалитете добрих вођа. Али то објективно није успјело. Главни разлог је тај што му није успело да направи јединствену, исту листу конгениталних квалитета лидерства. Стога овај концепт до данас није нашао своју практичну потврду.
Ситуациона теорија наглашава да особа не мора да поседује одређене особине личности да би била вођа. Да би постигао овај циљ, довољно му је да савлада неке позитивне особине које људи цене и да искористи повољну ситуацију да их манифестује.Због тога, у оптималној ситуацији, вође обично иду према оним запосленима чије заслуге постају популарне и важне за остале чланове тима. Стога се нагласак премешта са личних карактеристика особе у стање групе која се у овом тренутку развила.
Теорија размјене вриједности побија горе описане концепте. У њеном средишту је разматрање ситуације која се развија у групи и карактеристике интеракције субјекта са овим тимом. Ако можемо говорити о присуству заједничких интереса или вредности, као и њиховој међусобној комплементарности, та особа ће моћи да постане лидер.
Међутим, ниједан од одабраних концепата није у стању да докаже своју теоријску позицију. Наравно, сваки од њих садржи одређену количину истине и правилно се усредсређује на оне позиције које су неопходне за вођство. Али може се приметити једна осебујна једнострана појава која се разматра.
С тим у вези, најоптималнији се тренутно сматра концептом система. У оквиру су одобрене следеће одредбе:
- лидерство не може недвосмислено одредити једним фактором;
- да би се именовао жељени менаџер, неопходно је да истовремено настане комбинација одређених услова (присутност одређених личних предности, погодна ситуација, подударање сопствених вредности са вредностима других запослених и тако даље).
Класификације лидерства
У модерној социо-психолошкој литератури постоји традиционална подела на одређене врсте. Говоримо о три основна стила вођења: ауторитарном, демократском и либералном. Прво ћемо извршити нека прилагођавања.
Појмови „врсте лидерства“, „стил вође“ на први поглед су блиски по значењу. Означавају скуп метода и средстава психолошког утицаја који менаџер користи како би утицао на остатак тима. Стилови лидерства у организацији укључују све могуће односе и интеракције које се развијају између вође и подређених. Ово је прилично широко и опште прихваћено разумевање.
Као што пракса показује, појмови „вођа“, „стилови вође“ често се користе као синоними. Ова интерпретација је такође валидна. Да објаснимо зашто.
Горе описана типологија вођа у неким позицијама подудара се са класификацијом стилова, о којој ће бити речи у наставку. Ово није случајни образац.
Тип вође обично се одређује стилом који преферира. Али то је с једне стране. С друге стране, стил вођења се разликује у складу са индивидуалним (личним) карактеристикама лидера. Зато се у неким ситуацијама добија сличност у терминологији и њиховом садржају.
Ауторитарни стил вођења
За такав приступ идеалан подређени је дисциплиновани извршилац који практично нема гласачко право. У таквим групама постоји само један вођа - он сам.
Ауторитарни стил вођења карактерише изразити ауторитет вође, директивност његових поступака и управљање човеком у доношењу одлука. Поред тога, он систематски прати акције следбеника, контролирајући сваки њихов корак.
Ауторитарни стил вођења подразумева да вођа неће дозволити подређенима да интервенишу у управљању групом, доводе у питање или оспоравају његову одлуку. Увек дели своја права и дужности запослених, ограничавајући њихово деловање искључиво на извршне функције.
У случају да вођа има неспорни ауторитет, група га поштује и препознаје. У супротном се плаши, а запослени би волели да имају друго радно место.
Демократски стил вођења
Овај приступ се значајно разликује од првог.Демократски стил вођења подразумева редовно упућивање на мишљења подређених у циљу добијања њихових савета, привлачење у развоју и доношењу одлука. Вођа сарађује са групом, не цртајући јасне границе између његових права и њихових дужности.
Демократски стил вођења подразумева да, ако је потребно, добровољно пренесе неке од својих моћи на своје подређене. Потоњи их преузимају на себе, помажући вођи да испуни своје функције.
Демократски лидер цени такве квалитете код људи као што су независност, иницијатива и креативан приступ послу. Нису му важни само пословни, већ и лични односи у тиму.
Обично у таквим групама можете уочити пријатељски, оптимистичан и заинтересован став. Запослени и надређени теже заједничком циљу и то доживљавају као свој властити посао.
Либерални стил вођења
Овим приступом лидер покушава да не испуни своје одговорности за управљање тимом. Он не бира улогу вође, већ преферира функције обичног члана.
Стога се основни проблеми живота унутар групе обично решавају од стране већине запослених гласањем или се они игноришу. Стога је вођа искључиво номиналан и нико лично не управља колективом.
Такав стил управљања идеалан је ако је група кохезивна и њени чланови су професионалци. У њему свако треба знати своје одговорности.
Горе описани су традиционални стилови вођења. Међутим, у недавним социо-психолошким студијама описани су и оправдани иновативни приступи. Погледајмо се неких од њих.
Флексибилан стил вођења
У њему је могуће присуство свих горе наведених приступа лидерству. Али није стабилна. Слични ситуациони стилови вођења се с времена на време мењају у зависности од тога какви се односи развијају у групи.
Не само да ситуација и планови компаније могу утицати, већ и стање и став самог лидера. У идеалном случају, менаџер се понаша на овај начин јер се добро прилагођава тренутној ситуацији и покушава да окрене тренутну ситуацију у корист компаније. Међутим, могу се догодити ситуације када менаџер једноставно не зна шта је најбоље за њега и користи методу суђења и грешке. У таквој ситуацији биће му тешко стећи ауторитет запослених.
Комбиновани стил лидерства
Таквог лидера карактерише употреба основних стилова у процесу управљања. Штавише, у понашању и поступцима они се користе у једнаким пропорцијама. Такав вођа се не може недвосмислено односити према једној од ових врста.
Штавише, у овој пракси се не може рећи да избор зависи од ситуације. Вођа се у већини случајева фокусира на познате обрасце понашања и карактеристике свог карактера.
Шта је ефективан стил вођења?
До данас не постоји јединствен одговор на питање постављено у теорији и пракси.
На први поглед може се чинити да је најбољи демократски стил, јер има много атрактивних карактеристика. Доприноси стварању повољне психолошке атмосфере за рад тима и чланови сматрају да је она угодна.
Међутим, пракса показује да демократски стил није увек оптималан. На примјер, ако је тим слабо организиран и развијен, постоји мањак времена, али потребно је што прије постићи жељене резултате. У таквим ситуацијама је неопходна строга дисциплина, одговорност и координација акција и, сходно томе, ауторитарни приступ.
У неким групама, где сваки запослени зна свој посао, признат је ауторитет и професионалац, најбоља опција за менаџера је да користи најчешће либерални стил.То се обично односи на компаније са креативним фокусом или на оне које дуго раде са истим саставом. Али, по правилу, постоји неколико група друге врсте у послу.
Стога савремени услови диктирају лидеру да треба да зна и примењује све стилове вођења у зависности од ситуације и атмосфере која се развила у групи. Стога је најоптималније флексибилан приступ и способност руководиоца да се добро прилагоди у променљивим условима. Иначе, незванично вођа може да заузме његово место, узимајући у обзир ове захтеве.
