Колико је већ речено о системима мотивације особља! И вероватно, само лења или једноставно незаинтересована за ову тему особа није чула за КПИ методологију, која је стекла огроман број присталица широм света. Што је то и које су његове карактеристике, рећи ћемо у овом чланку.
Суштина и концепт КПИ
Сваки самопоштовајући представник службе за људске ресурсе, трговац, менаџер и само запослени просперитетне компаније бар једном су поставили питање: „Шта је КПИ?“ Прилично нов концепт у пост-совјетској трговини, који је брзо добио на значају и заузео заслужену и импресивну нишу у организацији рада.
Кључни показатељи КПИ (Кључни показатељи перформанси) су најважнији коефицијенти који одређују степен ефикасности не само пословања на тржишту, већ и перформанси његових појединачних елемената (то могу бити различити пројекти или груписани представници различитих служби у предузећу).
Овај показатељ перформанси је добар и популаран јер има велику флексибилност и релевантност, па се може детаљно разрадити за посебне стратешке планове комерцијалне организације. Сходно томе, у потпуности одразити степен корисности увођења његових појединачних елемената.
Улога кључних показатеља перформанси у савременом менаџменту
Показатељи КПИ у данашњем систему управљања, под условом да се правилно користе, могу показати усклађеност појединих пословних елемената са стратешким плановима привредног субјекта у целини. Другим речима, овај индикатор ће моћи да помогне у одређивању степена ефикасности управљања у свим његовим манифестацијама.
Будући да модерно конкурентно тржиште не допушта појединим представницима предузећа да се опусте (морају да повећају темпо, уведу иновативне пројекте, побољшају квалитет сопствених производа и услуга), овај показатељ је једноставно неопходан.
Али не заборавите: Кључни показатељи перформанси посебно указују на ефикасност одабране стратегије, што значи да је уз његову помоћ немогуће утврдити исправност појединих технолошких процеса, он може само проценити дугорочну перспективу планираног пута.
КПИ Вариети
Показатељи перформанси КПИ (примери апликација које се могу наћи у било којем послу), као и остали апсолутни коефицијенти, могу се класификовати према различитим критеријумима. За почетак, важно је разумјети чему служе и шта треба мјерити.
Дакле, они се могу поделити на трошковне и нефинансијске. Први се заснивају на буџетским показатељима и саставни су део управљање рачуноводством предузећа. Нефинансијске се могу поделити у зависности од сврхе: односе се на привремене КПИ-е (примери су временски рокови за обављање одређеног посла, испоруку производа разбијени од стране посредника) или велике брзине (стопе продуктивности).
У зависности од циљева, коефицијент може бити нормативан (фокусиран на краткорочни рок) и стратешки (покрива изводљивост посла у целини).
Интеракције перформанси
Шта је КПИ? Ово није само један коефицијент који показује ефикасност пројекта. То је, пре свега, део уравнотеженог система, који треба несметано радити и преносити информације крајњем кориснику на приступачан и разумљив начин.
Важно је да менаџери на овај начин међусобно повежу кључне податке како би они у целости могли да покажу степен интеракције оперативних активности са стратешким циљевима пословања и, сходно томе, изводљивости и нивоа примене ових последњих.
Заиста, сваки пут када постављамо одређени циљ, ми одређујемо не само његовог извршиоца, већ и директне методе које је изузетно важно да буду пажљиво одабрани.Другим речима, руководилац мора да утврди квалитативне и квантитативне приоритете, међу којима су трошкови пројекта, време његове реализације и други. За то су нам потребни показатељи КПИ, чији се примери могу наћи у сваком успешном послу.
Мотивација особља
Али поразговарајмо о томе који је многима од нас најближи - како овај обични коефицијент може утицати на обичног запосленог у канцеларији? Шта је КПИ и како уз његову помоћ искусни привредници мотивишу своје запослене? Све је врло једноставно.
То је природа људске природе - особље ће радити ефикасније и са већом продуктивношћу ако ниво њиховог рада буде подржан материјалним накнадама. Стога, кадровска политика предузећа често прибегава сталном мерењу КПИ (примери таквих примена могу се наћи у било којем пословном субјекту са уделом страног капитала) запослених.
Зашто ово функционише, а такође успешно? Јер, прво, у овом случају сваки запослени се води искључиво сопственим резултатом, друго, овај систем је поштен и разумљив сваком запосленом, и треће, у пракси је то лако управљати.
Кључни показатељи перформанси
Јасно је да нема потребе да се стално мери примереност сваког елемента оперативних активности предузећа. Стратешко управљање заснована пре свега на неколико кључних тачака за које су утврђени показатељи успешности КПИ.
За свако предузеће ће се главне тачке разликовати, али свеједно, да би одабрали неколико најважнијих од њих, савремени менаџери се руководе низом критеријума:
- Кључни показатељ одговара смеру главне економске активности.
- Испуњава главне стратешке циљеве компаније.
- Показатељ би се лако могао предати менаџменту, али истовремено треба да изврши свој утицај на пословање.
- Требао би посједовати такве квалитете као што су јасноћа и разумљивост, јер је сегмент особља који ће за то бити одговоран јасно пратити узрочно-посљедичну везу у динамици коефицијента.
Ефикасност КПИ као скуп принципа
Ако се нека врста система уведе у предузеће, то би требало у потпуности оправдати стратешким управљањем предузећем, а омјери ефикасности нису изузетак. Стога су западни теоретичари одавно измислили скуп принципа, који само одговарају којем послу могу бити адекватно оцењени и са стране оперативних активности, и са више темељног аспекта.
Дакле, пре свега, приликом постизања заједничког циља који има за циљ повећање кључног коефицијента ефикасности, треба поштовати принцип партнерства између запослених. А то значи да сваки од чланова тима мора имати на уму не само себе, већ и остале чланове. Ово такође подразумева и други принцип - усредсређивање на крајњи резултат (другим речима, особље треба уложити максимални напор у један канал).
Такође не заборављамо на стратешке циљеве, што значи да принцип усклађивања оперативних активности са кључним пословним циљевима није мање важан. И, наравно, последњи принцип је мотивација. Уосталом, мало ко себе може назвати ентузијастичним волонтером.
Обим ефикасности
КПИ индикатори се могу користити у контексту различитих аспеката пословања компаније. Као што претпостављате, на врху хијерархијског нивоа постоје фактори ефикасности и прикладности за посао као такав. Они укључују динамику финансија и извештавање менаџмента
Да би се активност сваке структуралне јединице или пословног процеса проценила засебно, могуће је увести индикаторе успешности појединачно за сваку област делатности - ово је друга област његове примене.
Улога КПИ у савременом систему управљања
Данас се мало људи сећа тако планираног приступа пре неколико деценија, којем су прибегли сви радници производње како би постигли жељени резултат. Шта је КПИ за савремене представнике менаџмента? Да, то је својеврсни планирани приступ у нешто другачијој, модернијој обради.
Ако је механизам за мерење КПИ у предузећу јасно отклоњен, алгоритам не само бонуса и награде, већ заузврат, казне за неиспуњавање задатака, правилно осмишљен, онда се овај систем може чак и назвати идеалним. Али, колико сви знамо, у пракси се не догађа ништа савршено. Стога се може само надати да ће се једном на пост-совјетском тржишту формирати савршен систем управљања, који ће постављати почетак нове ере, усредсређен пре свега на резултате.
Предности и недостаци система
Али не желимо да разговарамо о томе како су показатељи перформанси КПИ идеални и једноставни за употребу.
Зашто је такав систем управљања лош? Па, пре свега, често менаџмент међу достижним циљевима без грешке поставља такве задатке особљу, што је готово немогуће постићи. Ово умањује позитивну динамику раста коефицијента ефикасности, који штеди новац компаније смањењем бонуса, али истовремено умањује и мотивацију самих запослених. И уопште, удео сваког запосленог је толико мали у укупном резимеу КПИ да неки од њих, нажалост, пролазе незапажено.
Али боље је да ову рецензију завршите оптимистично. Ипак треба имати на уму да овај систем управљања омогућава мотивисање запосленог онолико колико нико други пре ње. Запослени зна чему треба тежити и има идеју о томе које награде га очекују за постизање својих циљева. И шта би могло бити важније у изградњи корпоративног посла?
