Infelizmente, nem todos conseguem seguir claramente as instruções e aderir à disciplina do trabalho. Por causa disso, os furos acontecem. O empregado é punido pela administração. Mas não apenas os trabalhadores comuns, mas a gerência às vezes não imagina que tipos de ação disciplinar existem, como aplicá-los corretamente. Essa coisa, a propósito, é muito complicada, repleta de todo tipo de nuances. Interessante? Vamos descobrir para não entrar em uma confusão, para não sofrer inocentemente, por assim dizer.
O que eles podem punir?
Os não especialistas precisam saber que não apenas a administração tem direitos. O empregado as possui totalmente. Sim, nem todo o Código do Trabalho é estudado, e é justamente aí que os tipos de sanção disciplinar são fixados. Estas não são invenções da liderança, mas medidas legislativas prescritas. Eles são usados em casos estritamente definidos. Tudo isso está contido no artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa. Em particular, diz que é possível punir um empregado se ele não cumprir suas obrigações. Mas não é só isso. Algumas medidas disciplinares são aplicadas se uma pessoa não fez nada, ou seja, estava inativa, e essas ações levaram a sérias consequências.
Portanto, vamos explicar ao longo do caminho, se você decidir ser punido, não se esqueça de perguntar como você prejudicou a produção. Deixe a administração responder por escrito. E, em seguida, muitas vezes acreditamos que o empregado não tem direitos, ele pode ser punido como você gosta. No entanto, isso não é de todo verdade. Os tipos de ação disciplinar não são apenas estritamente definidos em lei. Ele também examinou quando e qual deles é usado. Além disso, há um procedimento, sem o qual a punição pode ser reconhecida (pelo tribunal) como não autorizada.
Hipoteticamente, a administração será obrigada, neste caso, a compensar os danos causados aos punidos. Na prática, isso raramente acontece. As pessoas vão ao tribunal apenas com demissão ilegal. Sim, e isso não acontece com tanta frequência. A administração está tentando cumprir todas as sutilezas e nuances da lei para não pagar uma indenização ao infrator. E ninguém quer ir a tribunal. Resumindo: você pode punir um trabalhador quando ele violar a disciplina do trabalho. O conceito é bem amplo. Vamos descobrir em seguida.
Tipos de ação disciplinar
Nós abrimos, para não confundir nada, o Código do Trabalho. Vamos analisar a questão usando o exemplo da legislação da Federação Russa. Se você precisa entender como os trabalhadores são punidos em outros estados, então nosso esquema deve ser seguido. A maioria dos países possui legislação semelhante contendo informações semelhantes. O artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma que um empregado pode ser remarcado e repreendido.
A punição mais severa é a demissão. Isso se aplica a todos os trabalhadores. Mas para algumas categorias de trabalhadores outros tipos de punições podem ser fornecidos. Eles são determinados por atos federais ou locais. By the way, os documentos de acordo com o qual as medidas disciplinares são aplicadas, esta é uma conversa especial, uma vez que eles são divididos em duas categorias: federal e local. Os últimos incluem cartas ou regulamentos sobre a disciplina adotada na empresa.
Um funcionário deve estar familiarizado com esses documentos ao solicitar um serviço. Violadores! Não tente se lembrar de quais papéis você assinou, apenas peça que mostrem evidências de que você sabe o conteúdo deles. Ou seja, sua assinatura no documento.É um indicador de que você está familiarizado com as regras adotadas nessa organização. Se isso não acontecer, corajosamente argumente com a administração. Especialmente se eles tentam influenciar você com medidas não previstas no Código do Trabalho. Caso contrário, infelizmente, será mais difícil de defender. Leis federais são vinculativas.
O que eles podem disparar?
Claro, perder um emprego é o pior castigo. E não só porque você tem que procurar um novo lugar. Em caso de demissão "sob o artigo" fazer uma pessoa apropriada registro de emprego. E isso é para a vida. Em seguida, tente explicar em outro lugar que você não é culpado! As razões que implicam a imposição de uma sanção disciplinar sob a forma de despedimento são também descritas em pormenor na legislação. Estes incluem evasão escolar, mas não um, mas vários. Ao mesmo tempo, você não pode dispensar imediatamente um funcionário.
Primeiro você precisa "educá-lo". Ou seja, aplicar outra medida prescrita por lei. Assim, sem reprimenda, demitir uma pessoa é muito difícil. Outra razão para a punição estrita pode ser a aparência no trabalho em estado de intoxicação. Pode ser alcoólico, tóxico ou narcótico. Não importa. Qualquer intoxicação é uma violação da disciplina. Eles podem despedir alguém que divulga segredos. Isso se aplica apenas àquelas pessoas que foram advertidas ao contratar para uma nuance similar. Esse segredo "nocivo" pode ser estadual ou comercial ou oficial.
Em qualquer caso, o funcionário é avisado de que as informações não devem ser divulgadas. Eles ainda podem ser demitidos se outras pessoas tiverem sofrido por culpa do funcionário. Por exemplo, ocorreu um acidente ou acidente que resultou em ferimentos, morte, invalidez. A propósito, eles também são demitidos por roubo se a culpa da pessoa for comprovada. E este é o trabalho das agências de aplicação da lei. Líderes, claro, suportam uma responsabilidade ainda maior. Eles podem deixar a posição “sob o artigo” para tomar decisões não autorizadas.
Procedimento para a aplicação de sanções disciplinares
Se você já tem uma sensação de indefesa, continue lendo. Empregado não tão desprivilegiado. Afinal, todo o processo é feito com documentos especiais. Você pode descobrir sobre eles, observando o procedimento para aplicar sanções disciplinares. É descrito em detalhes no artigo 193 do Código do Trabalho. Em particular, lá todo o processo é dividido em várias etapas. Em primeiro lugar, o fato de má conduta deve ser relatado à gerência. Isso geralmente é feito por escrito. Por exemplo, uma pessoa que não tem o direito de punir por conta própria escreve um memorando endereçado à cabeça. Na maioria das vezes, esse "golpista" é o superior imediato do ofensor.
Isto é seguido por uma pesquisa de testemunhas, ou seja, a informação é coletada sobre o que aconteceu com uma pesquisa de colegas e colegas. Antes de assinar a ordem de impor uma sanção disciplinar, o chefe se familiariza com os materiais do processo. Eles incluem a explicação do ofensor. Para compilar, uma pessoa tem dois dias úteis. Se ele não concordar em escrever por escrito sobre as razões de sua má conduta, então um ato apropriado deve ser elaborado. A ausência de uma nota explicativa não isenta o infrator da punição. Depois de coletar todos os documentos, o gerente decide o tipo de recuperação.
Como é elaborada a explicação do empregado?
Um dos documentos mais importantes que protegem, incluindo os direitos do próprio trabalhador, é sua opinião sobre o fato da violação. Na prática, a ordem para impor uma sanção disciplinar é tentada a não ser assinada sem este documento. Embora em Artigo 193 da Lei do Trabalho Diz-se que sua ausência não isenta de responsabilidade. Mas a nota explicativa em si pode esclarecer as circunstâncias que justificam o infrator.
É aconselhável que o empregado o tenha escrito em sua própria mão, de forma livre.Mas em algumas organizações, existe uma prática de preencher o formulário final do documento. Deve conter os seguintes pontos. O funcionário é solicitado a responder quais são os motivos de sua má conduta, se ele está ciente de sua culpa. Se uma pessoa não admitir que cometeu uma infração disciplinar, ele é convidado a expressar sua versão. Isto é, ele deve escrever quem é o culpado pelo que aconteceu. Este documento deve ser executado corretamente. É dirigido a uma pessoa que participa do processo de condenação. Geralmente é o chefe da organização ou o chefe imediato.
Em alguns casos, uma nota explicativa é escrita em nome do chefe do departamento de pessoal. Existe outra forma de levar em conta as opiniões do infrator. Na produção, uma má conduta pode constituir um ato especial. Seu empregado deve assinar ele mesmo. Além disso, é necessário levar em conta a gravidade da má conduta, os negócios e as qualidades pessoais deste especialista. Mas para o tribunal, se se trata disso, é preferível ter um explicativo, manuscrito. Caso contrário, a administração terá que provar a constitucionalidade da demissão. Isto é, que no processo os princípios estabelecidos na lei básica não foram violados.
A execução correta do pedido
Na prática, as penalidades são freqüentemente canceladas. A questão é que a ordem para a imposição de uma sanção disciplinar é frequentemente executada com violações grosseiras. A primeira delas é a má interpretação do TC. Afirma claramente que a punição por má conduta só pode ser feita uma vez. Se, por exemplo, uma pessoa cometesse uma evasão escolar e fosse repreendida, o fato de que a mesma violação fosse negada já seria ilegal. Mas há exceções. Esta é uma continuação da violação. Ou seja: o homem foi punido, mas ele não mudou sua atitude para o trabalho, não cumpriu seus deveres. Então você pode aplicar medidas adicionais a ele.
Naturalmente, esse ato deve ser comprovado e documentado. Outro erro é a não observância dos prazos para aplicação da punição. Eles são assim. A ordem para ação disciplinar deve ser emitida dentro de um mês a partir do dia em que a violação se tornou conhecida. Isso é registrado por um memorando. Os serviços de pessoal são necessários para monitorar o cumprimento das datas. Este período não inclui os dias em que o infrator estava doente ou estava de férias (qualquer). Mas dias de folga não afetam este período.
Eles não são levados em consideração quando a ação disciplinar é necessária. Além disso, é impossível punir se seis meses se passaram desde que a má conduta foi cometida. A ordem disciplinar em violação desta regra é reconhecida como ilegal. Por má conduta envolvendo perdas financeiras e materiais, esse período é de dois anos. O infrator deve estar familiarizado com a ordem de sua punição. Isso é feito em três dias. O empregado deve colocar sua assinatura sob ele. Em caso de recusa, um ato apropriado é elaborado. Deve ser lembrado (por todas as partes do processo) que os termos da ação disciplinar não devem ser violados em nenhum caso. Caso contrário, o ato é invalidado.
Retirada
É claro que a punição não pode durar para sempre. O procedimento disciplinar também contém as condições para a sua remoção. Esta é também uma questão importante para o empregador e o trabalhador. A punição pode durar um ano inteiro. Somente após esse período, o empregado é considerado sem penalidade. Isso está registrado no artigo 194 da CT.
Mas existem condições especiais. A remoção de ação disciplinar pode ser realizada antes do período especificado. De fato, por que punir um bom trabalhador? Afinal, uma ofensa pode ser cometida por acidente ou por força das circunstâncias. Se uma pessoa observa disciplina, funciona perfeitamente, então a administração tem o direito de pedir a remoção da punição. Além disso, tal iniciativa pode vir do próprio empregado, de seu chefe ou de seu representante.
Cada caso é feito pelo documento correspondente.Se a iniciativa vem da liderança, ela é elaborada por um relatório do oficial de pessoal. De fato, na maioria dos casos, é esse funcionário que monitora o comportamento da pessoa punida da administração. O próprio empregado também tem o direito de escrever uma declaração dirigida ao chefe com um pedido para rever a ordem de punição. É necessário indicar nele que a pessoa percebeu sua culpa, completamente corrigida. Uma petição de tal conteúdo também pode ser escrita por seu supervisor imediato.
O documento descreve como o empregado se relaciona atualmente com suas funções, quais indicadores ele alcançou e assim por diante. A petição (ou submissão) é dirigida ao funcionário que assinou a penalidade. O corpo representativo age da mesma maneira. Uma representação ou petição é feita em seu nome. Se a solicitação à administração para a remoção da penalidade fosse apresentada na reunião do coletivo, então ela é registrada no protocolo. Este documento é fornecido para revisão ao chefe da organização. Por sua decisão, uma ordem é emitida para remover a sanção disciplinar. Com ele, por sua vez, eles apresentam o ex-infrator (assinado).
Conduta incorreta duradoura
Vamos ver alguns casos especiais possíveis na produção. Como já mencionado, a ação disciplinar é aplicada apenas uma vez. Ou seja, uma segunda vez para a mesma violação de uma pessoa não pode ser punida. Mas no TC existem casos especiais. Esta é uma má conduta contínua. Esta é uma violação, que ainda é observada após a execução. Às vezes ele é confundido com a má conduta repetida. Se, por exemplo, uma pessoa se atrasasse, fosse punida e, depois de algum tempo, não voltasse ao serviço por tempo, então tal violação não seria duradoura. Este é apenas o caso de violação repetida.
Nesse caso, uma segunda ação disciplinar não pode ser aplicada. TC proíbe isso sem ambiguidade. Mas quando o empregado foi punido por não apresentar relatórios nos prazos, por exemplo, mas nem sequer pensou em submetê-los até a próxima data marcada, a má conduta está em curso. Ou seja, apesar da penalidade, a pessoa não mudou sua atitude negativa em relação ao desempenho dos deveres trabalhistas. Neste caso, devidamente executado, a re-punição, incluindo a demissão, é permitida.
Sobre responsabilidade
Muito frequentemente, tanto os funcionários como alguns representantes das administrações das empresas interpretam erroneamente a posição do Código do Trabalho relativamente à dupla punição. O fato é que algumas violações levam a perdas materiais ou financeiras. Legislatoriamente garantido o direito do empregador para recuperar o montante das perdas. Naturalmente, a culpa do empregado neste caso deve ser provada e reconhecida por ele. Cobrança de dívidas do infrator é realizada através da emissão de um documento. Indica que má conduta levou a perdas, seu tamanho e métodos de compensação.
Neste caso, a cobrança de dívidas não é uma punição. Esta é apenas uma maneira de compensar a perda de um empregador por uma pessoa culpada. Esta disposição está consagrada no artigo 248 (parte seis) do Código do Trabalho. Afirma que o perpetrador é obrigado a compensar as perdas materiais, independentemente da punição a que está sujeito. Isto refere-se não apenas à ação disciplinar, mas também à responsabilidade administrativa ou criminal. O fato é que a punição disciplinar é uma medida educacional. É usado para eliminar a má conduta. E responsabilidade é a compensação por danos.
Erros comuns na papelada
Vamos analisar a questão do empregador. Muitas vezes, eles perdem casos em tribunal devido à execução inadequada dos documentos relevantes. Qualquer ninharia é importante neles. A propósito, essa informação será útil para funcionários experientes que estão atrasados ou com preguiça.O oficial de pessoal, em cujos ombros, em regra, o dever desagradável de coletar e preparar todos os “pedaços de papel” repousa, é necessário entender que qualquer supervisão pode se transformar em uma sanção disciplinar ilegal, mesmo que merecida.
Um relatório de exemplo e explicativo, bem como uma ordem, devem ser elaborados e acordados com um bom advogado. Particular atenção deve ser dada à papelada nas datas que já foram mencionadas. O fato é que, para provar, por exemplo, a imprecisão da sentença em termos do processo de produção é bastante difícil. Mas encontrar uma violação do Código do Trabalho nos documentos é muito simples, que é o que os advogados dos trabalhadores ofendidos geralmente fazem.
Memorando a ofensa deve ser feita com datas e todos os tipos de detalhes. Indica a hora e o local da má conduta. Qual posição (ponto) do qual documento é violado. Quem gravou essa má conduta. Além disso, outras informações relacionadas a este caso devem ser levadas à cabeça. Por exemplo:
- "Para o diretor (F. I. O.) da cabeça ... Memo. Eu chamo a sua atenção que em tal e tal data, em tal e tal tempo, meu subordinado (posição, F. I. O.) estava atrasado para o começo. trabalho por três horas, devido ao fato de que era impossível interromper o processo tecnológico, tais e quais horas extras estavam envolvidas no trabalho. Ele está sistematicamente atrasado no início do trabalho por 15 a 30 minutos, e meus comentários orais não tiveram o efeito desejado. odpis número. "
Se a demissão do infrator for planejada, é aconselhável anexar os testemunhos de seus colegas a este documento. Eles também são emitidos em memorandos. Na explicação do ofensor e do pedido, todas as datas e datas devem corresponder àquelas indicadas no documento original. Isto é, se disser que o empregado estava duas horas atrasado, então este período é indicado em cada trabalho. Caso contrário, o tribunal considera que os documentos foram incorretamente executados e a punição é ilegal.
