Malangnya, tidak semua orang dapat dengan jelas mematuhi arahan dan mematuhi disiplin pekerja. Kerana ini, puncture berlaku. Pekerja dihukum oleh pentadbiran. Tetapi bukan hanya pekerja biasa, tetapi pengurusan kadang-kadang tidak membayangkan jenis tindakan tatatertib yang ada, bagaimana untuk menerapkannya dengan betul. Perkara ini, dengan cara ini, sangat rumit, penuh dengan segala macam nuansa. Menarik? Mari kita fikirkan supaya tidak menjadi kacau-bilau, bukan untuk tidak bersalah, jadi untuk bercakap.
Apa yang mereka boleh menghukum?
Bukan pakar perlu tahu bahawa bukan sahaja pentadbiran mempunyai hak. Pekerja itu mempunyai mereka sepenuhnya. Ya, tidak semua Kod Buruh dipelajari, dan tepat ada jenis sanksi disiplin yang ditetapkan. Ini bukan ciptaan kepimpinan, tetapi langkah-langkah yang ditetapkan secara legislatif. Ia digunakan dalam kes-kes tertentu. Semua ini terkandung dalam Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Khususnya, ia mengatakan bahawa adalah mungkin untuk menghukum seorang pekerja jika dia tidak memenuhi kewajibannya. Tetapi bukan itu sahaja. Beberapa langkah tatatertib digunakan jika seseorang tidak melakukan apa-apa sama sekali, iaitu, tidak aktif, dan tindakan ini membawa kepada akibat yang serius.
Oleh itu, mari jelaskan di sepanjang jalan, jika anda memutuskan untuk dihukum, pastikan anda bertanya bagaimana anda menyakiti pengeluaran. Biarkan pentadbiran bertindak secara bertulis. Dan kemudian kita sering percaya bahawa pekerja itu tidak mempunyai hak, dia boleh dihukum seperti yang anda suka. Walau bagaimanapun, ini tidak benar. Jenis tindakan tatatertib tidak hanya ditakrifkan secara ketat dalam undang-undang. Ia juga diperiksa bila dan mana yang digunakan. Selain itu, terdapat satu prosedur, tanpa hukuman itu boleh diiktiraf (oleh mahkamah) sebagai tidak sah.
Hypothetically, pentadbiran akan diwajibkan dalam kes ini untuk mengimbangi kerosakan kepada yang dihukum. Dalam amalan, ini jarang berlaku. Orang pergi ke mahkamah hanya dengan pemecatan yang menyalahi undang-undang. Ya, dan ini tidak berlaku begitu kerap. Pentadbiran cuba mematuhi semua perihal dan nuansa undang-undang agar tidak membayar pampasan kepada pelanggar. Dan tiada siapa yang mahu pergi ke mahkamah. Untuk meringkaskan: anda boleh menghukum seorang pekerja apabila dia melanggar disiplin buruh. Konsep ini agak luas. Mari kita tentukan seterusnya.
Jenis tindakan tatatertib
Kami membuka, supaya tidak mengelirukan apa-apa, Kod Buruh. Kami akan menganalisis isu ini dengan menggunakan contoh undang-undang Persekutuan Rusia. Sekiranya anda perlu memahami bagaimana pekerja dihukum di negeri lain, maka skim kami harus diikuti. Kebanyakan negara mempunyai undang-undang serupa yang mengandungi maklumat yang serupa. Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa seseorang pekerja boleh diberitahu dan ditegur.
Hukuman yang paling teruk ialah pemecatan. Ini terpakai kepada semua pekerja. Tetapi bagi beberapa kategori pekerja, jenis hukuman lain boleh diberikan. Mereka ditentukan oleh perbuatan persekutuan atau tempatan. Dengan cara ini, dokumen yang sesuai dengan langkah-langkah tatatertib yang digunakan, ini adalah perbualan khas, kerana ia dibahagikan kepada dua kategori: persekutuan dan tempatan. Yang terakhir ini termasuk piagam atau peraturan mengenai disiplin yang digunakan di perusahaan.
Seorang pekerja perlu dibiasakan dengan dokumen-dokumen ini apabila memohon perkhidmatan. Pelanggar! Jangan cuba ingat apa surat yang anda tandatangani, hanya mintalah mereka menunjukkan bukti yang anda tahu kandungannya. Iaitu - tandatangannya pada dokumen itu.Ia adalah penunjuk yang anda kenal dengan peraturan yang diguna pakai dalam organisasi ini. Sekiranya ini tidak berlaku, maka berani berhujah dengan pentadbiran. Terutama jika mereka cuba mempengaruhi anda dengan langkah-langkah yang tidak diperuntukkan dalam Kod Buruh. Jika tidak, malangnya, ia akan menjadi lebih sukar untuk mempertahankan. Undang-undang persekutuan mengikat.
Apa yang boleh mereka api?
Sudah tentu, kehilangan pekerjaan adalah hukuman paling parah. Dan bukan hanya kerana anda perlu mencari tempat baru. Dalam kes pemecatan "di bawah artikel" membuat orang yang sesuai rekod pekerjaan. Dan ini adalah untuk kehidupan. Kemudian cuba untuk menerangkan di tempat lain bahawa anda tidak perlu disalahkan! Sebab-sebab yang melibatkan pengenaan sanksi disiplin dalam bentuk pemberhentian juga dijelaskan secara terperinci dalam undang-undang. Ini termasuk ponteng, tetapi bukan satu, tetapi beberapa. Pada masa yang sama, anda tidak boleh segera menolak pekerja.
Pertama anda perlu "mendidik dia." Iaitu, untuk menerapkan langkah lain yang ditetapkan oleh undang-undang. Sama seperti itu, tanpa teguran, menembak seseorang sangat sukar. Satu lagi sebab untuk hukuman tegas mungkin adalah penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Ia mungkin beralkohol, toksik atau narkotik. Tidak mengapa. Mana-mana mabuk adalah pelanggaran disiplin. Mereka boleh membakar seseorang yang mendedahkan rahsia. Ini hanya terpakai kepada orang-orang yang diberi amaran ketika menyewa untuk nuansa yang sama. Rahsia "berbahaya" ini boleh menjadi negeri atau komersial atau rasmi.
Walau bagaimanapun, pekerja diberi amaran bahawa maklumat itu tidak boleh didedahkan. Mereka masih boleh dipecat jika orang lain telah menderita melalui kesalahan rasmi. Sebagai contoh, kemalangan atau kemalangan berlaku yang mengakibatkan kecederaan, kematian, kecacatan. Dengan cara ini, mereka juga dipecat kerana kecurigaan orang itu terbukti. Dan ini adalah kerja agensi penguatkuasaan undang-undang. Pemimpin, tentu saja, menanggung tanggungjawab yang lebih besar. Mereka boleh meninggalkan kedudukan "di bawah artikel" untuk membuat keputusan yang tidak dibenarkan.
Prosedur permohonan sekatan tatatertib
Sekiranya anda sudah mempunyai daya tahan diri sendiri, teruskan membaca. Tidak begitu pekerja yang disenfranchised. Lagipun, keseluruhan proses dibuat dengan dokumen khas. Anda boleh mengetahui tentang mereka dengan melihat prosedur untuk memohon sekatan disiplin. Ia diterangkan secara terperinci dalam artikel 193 Kanun Buruh. Khususnya, proses keseluruhannya dibahagikan kepada beberapa peringkat. Pertama sekali, fakta salah laku harus dilaporkan kepada pihak pengurusan. Ini biasanya dilakukan secara bertulis. Sebagai contoh, seseorang yang tidak mempunyai hak untuk menghukum sendiri tulis menulis memorandum yang dialamatkan kepada ketua. Selalunya, "penipu" ini adalah pendahulu terdekat pesalah.
Ini diikuti dengan kaji selidik saksi, iaitu, maklumat dikumpulkan mengenai apa yang berlaku dengan tinjauan rakan sekerja dan rakan sekerja. Sebelum menandatangani perintah mengenakan sanksi disiplin, ketua mengenali bahan-bahan kes. Mereka termasuk penjelasan pesalah. Untuk menyusunnya, seseorang mempunyai dua hari bekerja. Sekiranya dia tidak bersetuju menulis secara bertulis mengenai sebab-sebab salah lakunya, maka tindakan yang sesuai mesti dibuat. Ketiadaan nota penjelasan tidak mengecualikan pesalah daripada hukuman. Setelah mengumpul semua dokumen, pengurus memutuskan jenis pemulihan.
Bagaimana penjelasan pekerja dibuat
Salah satu dokumen terpenting yang melindungi, termasuk hak pekerja itu sendiri, adalah pendapatnya sendiri mengenai fakta pelanggaran. Dalam amalan, perintah untuk mengenakan sanksi disiplin dicuba untuk tidak ditandatangani tanpa dokumen ini. Walaupun dalam Perkara 193 Kanun Buruh Dikatakan bahawa ketiadaannya tidak dikecualikan dari liabiliti. Tetapi nota penjelasan itu sendiri boleh menjelaskan keadaan yang membenarkan pesalah.
Adalah dinasihatkan bahawa pekerja itu menulisnya dengan tangan sendiri, dalam bentuk bebas.Tetapi dalam sesetengah organisasi, terdapat amalan mengisi borang selesai dokumen. Ia harus mengandungi perkara-perkara berikut. Pekerja diminta untuk menjawab apa motif untuk salah lakunya, sama ada dia sedar akan kesalahannya. Jika seseorang tidak mengakui bahawa dia telah melakukan pelanggaran tatatertib, dia dijemput untuk menyatakan versinya. Iaitu, dia mesti menulis siapa yang harus dipersalahkan atas apa yang berlaku. Dokumen ini mesti dilaksanakan dengan betul. Ia ditujukan kepada orang yang mengambil bahagian dalam proses hukuman. Biasanya ia adalah ketua organisasi atau bos terdekat.
Dalam beberapa kes, nota penjelasan ditulis atas nama ketua jabatan kakitangan. Terdapat satu lagi bentuk mengambil kira pandangan pelanggar. Dalam pengeluaran, salah laku boleh menjadi perbuatan khas. Pekerjanya mesti menandatanganinya sendiri. Di samping itu, perlu mengambil kira keterukan salah laku, perniagaan dan sifat peribadi pakar ini. Tetapi bagi mahkamah, jika ia datang, ia adalah lebih baik untuk mempunyai penjelasan, tulisan tangan. Jika tidak, pentadbiran perlu membuktikan perlembagaan pemecatan itu. Iaitu, dalam prosesnya prinsip yang ditetapkan dalam undang-undang dasar tidak dilanggar.
Pelaksanaan perintah yang betul
Dalam amalan, penalti sering dibatalkan. Perkara itu adalah bahawa perintah untuk mengenakan sanksi disiplin sering dilaksanakan dengan pelanggaran berat. Yang pertama adalah salah tafsir TC. Ia jelas menyatakan bahawa hukuman untuk salah laku hanya boleh dilakukan sekali sahaja. Jika, sebagai contoh, seseorang melakukan ketidakhadiran dan ditegur, kemudian memberhentikannya kerana pelanggaran yang sama akan menyalahi undang-undang. Tetapi ada pengecualian. Ini adalah kesinambungan pelanggaran. Iaitu: lelaki itu dihukum, tetapi dia tidak mengubah sikapnya untuk bekerja, tidak memenuhi tugasnya. Kemudian anda boleh memohon langkah tambahan kepadanya.
Sememangnya, perbuatan ini mesti dibuktikan dan didokumenkan. Satu lagi kesilapan ialah tidak mematuhi had masa untuk menerapkan hukuman. Mereka seperti itu. Perintah tindakan tatatertib mesti dikeluarkan dalam masa sebulan dari hari apabila pelanggaran itu diketahui. Ini dicatat oleh memo. Perkhidmatan kakitangan diperlukan untuk memantau pematuhan tarikh. Tempoh ini tidak termasuk hari apabila pesalah sakit atau bercuti (ada). Tetapi hari hari tidak menjejaskan tempoh ini.
Mereka tidak diambil kira apabila tindakan disiplin diperlukan. Di samping itu, adalah mustahil untuk menghukum jika enam bulan berlalu sejak salah laku dilakukan. Perintah tatatertib yang melanggar peraturan ini diakui sebagai menyalahi undang-undang. Bagi salah laku yang melibatkan kerugian kewangan dan material, tempoh ini adalah dua tahun. Pesalah mesti dibiasakan dengan perintah hukumannya. Ini dilakukan dalam masa tiga hari. Pekerja mesti meletakkan tandatangannya di bawahnya. Dalam kes keengganannya, tindakan yang sesuai disediakan. Ia mesti diingat (oleh semua pihak dalam proses) bahawa syarat tindakan disiplin tidak boleh dilanggar dalam mana-mana keadaan. Jika tidak, perbuatan itu tidak sah.
Pengeluaran
Sudah jelas bahawa hukuman itu tidak boleh bertahan selamanya. Prosedur tatatertib juga mengandungi syarat untuk penghapusannya. Ini juga merupakan isu penting bagi majikan dan pekerja. Hukuman boleh digantung selama setahun. Hanya selepas tempoh ini telah berlalu, pekerja dianggap tidak mempunyai penalti. Ini dicatatkan dalam artikel 194 TC.
Tetapi ada syarat khas. Penyingkiran tindakan tatatertib boleh dilakukan lebih awal daripada tempoh yang ditetapkan. Sesungguhnya, mengapa menghukum seorang pekerja yang baik. Lagipun, satu kesalahan boleh dilakukan secara tidak sengaja atau dengan kekerasan keadaan. Sekiranya seseorang memerhati disiplin, berfungsi dengan sempurna, maka pentadbiran mempunyai hak untuk petisyen untuk penghapusan hukuman. Di samping itu, inisiatif sedemikian boleh datang dari pekerja sendiri, bosnya atau badan wakilnya.
Setiap kes dibuat oleh dokumen yang bersesuaian.Jika inisiatif ini datang dari kepimpinan, maka ia disusun oleh laporan pegawai kakitangan. Malah, dalam kebanyakan kes, ia adalah pegawai yang memantau kelakuan orang yang dihukum daripada pentadbiran. Pekerja itu sendiri berhak untuk menulis pernyataan yang dialamatkan kepada kepala dengan permintaan untuk mengkaji perintah hukuman. Ia perlu menunjukkan di dalamnya bahawa orang itu telah menyedari kesalahannya, benar-benar diperbetulkan. Petisyen kandungan tersebut juga boleh ditulis oleh penyelia terdekatnya.
Dokumen tersebut menerangkan bagaimana pekerja kini berkaitan dengan tugasnya, apakah petunjuk yang dicapainya dan sebagainya. Petisyen (atau penyerahan) ditujukan kepada pegawai yang menandatangani penalti. Badan perwakilan bertindak dengan cara yang sama. Perwakilan atau petisyen dibuat bagi pihaknya. Sekiranya permintaan kepada pihak pengurusan untuk menghapuskan penalti disuarakan pada mesyuarat kolektif, maka ia dicatatkan dalam protokol. Dokumen ini disediakan untuk semakan kepada ketua organisasi. Dengan keputusannya, perintah dikeluarkan untuk menghapuskan sanksi disiplin. Bersama beliau, mereka memperkenalkan bekas pelanggar (ditandatangani).
Salah laku yang kekal
Mari kita lihat beberapa kes khas yang boleh dilakukan dalam pengeluaran. Seperti yang telah disebutkan, tindakan tatatertib hanya digunakan sekali sahaja. Iaitu, kali kedua bagi pelanggaran yang sama seseorang tidak dapat dihukum. Tetapi dalam TC terdapat kes-kes khas. Ini adalah salah laku yang berterusan. Ini adalah satu pelanggaran, yang masih diperhatikan selepas penguatkuasaan. Kadang-kadang dia keliru dengan salah laku yang terulang. Jika, sebagai contoh, seseorang terlambat, dihukum, dan selepas beberapa waktu tidak datang lagi ke perkhidmatan itu, maka pelanggaran itu tidak tahan lama. Ini hanya kes pelanggaran yang berulang.
Dalam kes ini, tindakan disiplin kedua tidak boleh digunakan. TC melarang perkara ini dengan jelas. Tetapi apabila pekerja itu dihukum kerana gagal mengemukakan laporan oleh tarikh akhir, contohnya, tetapi dia tidak memikirkan penyerahannya dengan tarikh yang ditetapkan seterusnya, salah laku itu sedang dijalankan. Iaitu, walaupun penalti, orang itu tidak mengubah sikap negatifnya terhadap pelaksanaan tugas buruh. Dalam kes ini, disempurnakan dengan sewajarnya, hukuman balas, termasuk pemberhentian, dibenarkan.
Mengenai liabiliti
Seringkali, kedua-dua pekerja dan beberapa wakil pentadbiran perusahaan salah menafsirkan kedudukan Kod Buruh mengenai hukuman ganda. Hakikatnya adalah bahawa beberapa pelanggaran menyebabkan kerugian material atau kewangan. Legislatively memperoleh hak majikan untuk memulihkan jumlah kerugian. Secara semulajadi, rasa bersalah pekerja dalam kes ini mesti dibuktikan dan diakui olehnya. Pengumpulan hutang daripada pelanggar dilakukan dengan mengeluarkan dokumen. Ia menunjukkan apa salah laku yang menyebabkan kerugian, saiz dan kaedah pampasan mereka.
Dalam kes ini, kutipan hutang bukan hukuman. Ini hanyalah cara untuk mengimbangi kehilangan majikan oleh orang yang bersalah. Peruntukan ini termaktub dalam artikel 248 (bahagian enam) Kod Buruh. Ia menyatakan bahawa pelaku bertanggungjawab untuk mengimbangi kerugian material, tidak kira apa hukuman yang dikenakan kepadanya. Ini bukan sahaja merujuk kepada tindakan tatatertib, tetapi juga kepada liabiliti pentadbiran atau jenayah. Hakikatnya ialah hukuman disiplin adalah langkah pendidikan. Ia digunakan untuk menghapuskan salah laku. Dan liabiliti adalah pampasan untuk kerosakan.
Kesilapan biasa dalam kerja kertas
Mari lihat isu ini dari majikan. Selalunya mereka kehilangan kes di mahkamah disebabkan pelaksanaan kertas yang tidak betul. Sebilangan kecil perkara penting dalam diri mereka. Dengan cara ini, maklumat ini berguna untuk pekerja yang cerdas yang terlambat atau malas.Pegawai personel, di mana bahu, sebagai peraturan, tugas yang tidak menyenangkan untuk mengumpul dan menyiapkan semua "kepingan kertas" terletak, adalah perlu untuk memahami bahawa sebarang pengawasan boleh berubah menjadi haram walaupun sanksi disiplin yang sangat berhak.
Laporan sampel dan penjelasan, serta pesanan, mesti dibuat dan dipersetujui dengan seorang peguam yang baik. Perhatian khusus hendaklah dibayar kepada kertas kerja pada tarikh yang telah disebutkan. Faktanya ialah untuk membuktikan, sebagai contoh, ketepatan ayat dalam hal proses pengeluaran agak sukar. Tetapi mencari pelanggaran Kod Buruh dalam kertas kerja adalah sangat mudah, yang mana biasanya dilakukan oleh peguam untuk pekerja yang tersinggung.
Memo kesalahan itu mesti dibuat dengan tarikh dan semua jenis butiran. Ia menunjukkan masa dan tempat salah laku. Kedudukan (titik) yang mana dokumen itu dilanggar. Siapa yang mencatatkan salah laku ini. Juga, maklumat lain yang berkaitan dengan kes ini harus dibawa ke kepala. Sebagai contoh:
- "Kepada pengarah (F. I. O.) dari kepala .... Memo, saya memberi perhatian kepada anda bahawa pada tarikh tersebut dan sebegitu, pada masa itu dan sebegitu, subordinat saya (kedudukan, F. I. O.) terlambat untuk permulaan kerja selama tiga jam, kerana tidak mustahil untuk menghentikan proses teknologi, seperti itu dan kerja lebih masa yang terlibat dalam kerja Saya meminta anda untuk menerapkan langkah-langkah disiplin untuk (F.I.O.) kerana fakta bahawa pelanggaran ini tidak Dia terlambat secara sistematik oleh permulaan kerja selama 15-30 minit. Komen lisan saya tidak mempunyai kesan yang diingini. odpis nombor. "
Jika pemecatan pesalah itu dirancang, disarankan untuk melampirkan kesaksian rekan-rekannya kepada dokumen ini. Mereka juga dikeluarkan dalam memorandum. Dalam penjelasan pesalah dan perintah itu, semua tarikh dan tarikh mesti sesuai dengan yang ditunjukkan dalam dokumen asal. Iaitu, jika dikatakan bahawa pekerja itu terlambat dua jam, maka tempoh ini ditunjukkan pada setiap kertas. Jika tidak, mahkamah mendapati dokumen-dokumen itu tidak betul dilaksanakan, dan hukuman itu menyalahi undang-undang.
