Diemžēl ne visi spēj skaidri ievērot norādījumus un ievērot darba disciplīnu. Sakarā ar to notiek punkcijas. Darbinieku soda administrācija. Bet ne tikai parastie strādnieki, bet arī vadība dažreiz nemaz neiedomājas, kādi disciplinārlietu veidi pastāv, kā tos pareizi piemērot. Šī lieta, starp citu, ir ļoti sarežģīta, piepildīta ar visādām niansēm. Interesanti? Izdomāsim to tā, lai neiekļūtu haoss, neciestu nevainīgi, tā sakot.
Ko viņi var sodīt?
Nespeciālistiem jāzina, ka ne tikai administrācijai ir tiesības. Darbinieks viņiem pilnībā pieder. Jā, ne visi Darba kodeksi tiek pētīti, un tieši tur tiek noteikti disciplinārsodu veidi. Tie nav vadības izgudrojumi, bet gan likumdošanas aktos noteikti pasākumi. Tos izmanto stingri noteiktos gadījumos. Tas viss ir ietverts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā. Jo īpaši tajā teikts, ka darbinieku var sodīt, ja viņš nepilda savus pienākumus. Bet ne tikai to. Daži disciplinārie pasākumi tiek piemēroti, ja cilvēks vispār neko nedarīja, tas ir, bija neaktīvs, un šīs darbības izraisīja nopietnas sekas.
Tāpēc paskaidrosim visu laiku, ja jūs nolemjat tikt sodīts, noteikti pajautājiet, kā jūs ievainojāt iestudējumu. Ļaujiet administrācijai atbildēt rakstiski. Un tad mēs bieži uzskatām, ka darbiniekam nav tiesību, viņu var sodīt, kā jums patīk. Tomēr tā nepavisam nav taisnība. Disciplinārlietu veidi nav tikai stingri noteikti likumos. Tika arī pārbaudīts, kad un kurš tiek izmantots. Turklāt pastāv procedūra, bez kuras sodu (tiesa) var atzīt par neatļautu.
Hipotētiski, šajā gadījumā administrācijai būs pienākums atlīdzināt sodītā kaitējumu. Praksē tas notiek reti. Cilvēki vēršas tiesā tikai ar nelikumīgu atlaišanu. Jā, un tas nenotiek tik bieži. Administrācija cenšas ievērot visus likuma smalkumus un nianses, lai nemaksātu pārkāpējam kompensāciju. Un neviens nevēlas vērsties tiesā. Rezumējot: jūs varat sodīt darbinieku, ja viņš ir pārkāpis darba disciplīnu. Jēdziens ir diezgan plašs. Izdomāsim to nākamo.
Disciplinārās rīcības veidi
Mēs atveram Darba kodeksu, lai neko nejauktu. Mēs analizēsim šo jautājumu, izmantojot Krievijas Federācijas tiesību aktu piemēru. Ja jums ir jāsaprot, kā strādnieki tiek sodīti citās valstīs, tad ir jāievēro mūsu shēma. Lielākajai daļai valstu ir līdzīgi tiesību akti, kas satur līdzīgu informāciju. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā teikts, ka darbiniekam var izteikt piezīmes un izteikt rājienu.
Bargākais sods ir atlaišana. Tas attiecas uz visiem darbiniekiem. Bet dažām darba ņēmēju kategorijām var paredzēt cita veida sodus. Tos nosaka federālie vai vietējie akti. Starp citu, dokumenti, saskaņā ar kuriem tiek piemēroti disciplinārie pasākumi, šī ir īpaša saruna, jo tie ir sadalīti divās kategorijās: federālie un vietējie. Pēdējie ietver uzņēmumā pieņemtos disciplīnas noteikumus vai noteikumus.
Darbinieks, iepazīstoties ar pakalpojumu, ir jāiepazīstas ar šiem dokumentiem. Pārkāpēji! Nemēģiniet atcerēties, kādus dokumentus jūs parakstījāt, vienkārši palūdziet viņiem parādīt pierādījumus, ka zināt viņu saturu. Proti - viņa paraksts uz dokumenta.Tas ir indikators, ka esat pazīstams ar šajā organizācijā pieņemtajiem noteikumiem. Ja tas neizrādās, tad drosmīgi strīdieties ar administrāciju. It īpaši, ja viņi mēģina jūs ietekmēt ar pasākumiem, kas nav paredzēti Darba kodeksā. Pretējā gadījumā, diemžēl, to būs grūtāk aizstāvēt. Federālie likumi ir saistoši.
Ko viņi var atlaist?
Protams, darba zaudēšana ir vissliktākais sods. Un ne tikai tāpēc, ka jāmeklē jauna vieta. Gadījumā, ja atlaišana "saskaņā ar rakstu" padarīt cilvēku piemērotu nodarbinātības reģistrs. Un tas ir uz mūžu. Tad mēģiniet citur izskaidrot, ka neesat vainīgs! Iemesli, kas saistīti ar disciplinārsoda uzlikšanu atlaišanas veidā, ir detalizēti aprakstīti arī tiesību aktos. Tajos ietilpst pārvadājumi, bet ne viens, bet vairāki. Tajā pašā laikā nevar uzreiz atlaist darbinieku.
Vispirms jums ir "jāizglīto viņu". Proti, piemērot citu likumā noteikto pasākumu. Tieši tāpat, bez pārmetumiem, ir ļoti grūti atlaist cilvēku. Vēl viens stingra soda iemesls var būt parādīšanās darbā reibuma stāvoklī. Tas var būt alkoholisks, toksisks vai narkotisks. Tam nav nozīmes. Jebkura intoksikācija ir disciplīnas pārkāpums. Viņi var izšaut kādu, kurš atklāj noslēpumus. Tas attiecas tikai uz tiem cilvēkiem, kuri tika brīdināti, pieņemot darbā līdzīgu niansi. Šis “kaitīgais” noslēpums var būt valsts vai komerciāls, vai oficiāls.
Jebkurā gadījumā darbinieks tiek brīdināts, ka informāciju nedrīkst izpaust. Viņus joprojām var atlaist, ja ierēdņa vainas dēļ ir cietuši citi cilvēki. Piemēram, noticis nelaimes gadījums vai nelaimes gadījums, kura rezultātā gūti ievainojumi, nāve, invaliditāte. Starp citu, viņi tiek atlaisti arī par zādzībām, ja tiek pierādīta personas vaina. Un tas ir tiesībaizsardzības aģentūru darbs. Līderi, protams, uzņemas vēl lielāku atbildību. Viņi var atstāt pozīciju “zem raksta” neatļautu lēmumu pieņemšanai.
Disciplinārsodu piemērošanas procedūra
Ja jums jau ir sava bezaizsardzības izjūta, turpiniet lasīt. Ne tik nepadarīts darbinieks. Galu galā viss process tiek sagatavots ar īpašiem dokumentiem. Par tiem varat uzzināt, apskatot disciplinārsodu piemērošanas kārtību. Tas ir sīki aprakstīts Darba kodeksa 193. pantā. Proti, viss process ir sadalīts vairākos posmos. Pirmkārt, par nepareizu rīcību jāziņo vadībai. Parasti tas tiek darīts rakstiski. Piemēram, persona, kurai nav tiesību sodīt pati, raksta memorandu, kas adresēts galvai. Visbiežāk šis "krāpnieks" ir likumpārkāpēja tiešais priekšnieks.
Tam seko liecinieku aptauja, tas ir, tiek apkopota informācija par notikušo ar kolēģu un kolēģu aptauju. Pirms rīkojuma parakstīšanas par disciplinārsoda uzlikšanu vadītājs iepazīstas ar lietas materiāliem. Tajos ietverts likumpārkāpēja paskaidrojums. Lai to apkopotu, cilvēkam ir divas darba dienas. Ja viņš nepiekrīt rakstiski rakstīt par sava pārkāpuma iemesliem, tad ir jāsastāda atbilstošs akts. Skaidrojošas piezīmes neesamība pārkāpēju neatbrīvo no soda. Pēc visu dokumentu savākšanas pārvaldnieks izlemj par atkopšanas veidu.
Kā tiek sastādīts darbinieka skaidrojums
Viens no vissvarīgākajiem dokumentiem, kas aizsargā, ieskaitot paša darba ņēmēja tiesības, ir viņa paša viedoklis par pārkāpuma faktu. Praksē rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu mēģina neparakstīt bez šī dokumenta. Kaut arī iekšā Darba kodeksa 193. pants Mēdz sacīt, ka viņa prombūtne neatbrīvo no atbildības. Bet pats paskaidrojums var noskaidrot apstākļus, kas attaisno likumpārkāpēju.
Ieteicams, lai darbinieks to uzrakstītu pats savā rokā, brīvā formā.Bet dažās organizācijās pastāv prakse aizpildīt gatavo dokumentu. Tajā jāiekļauj šādi punkti. Darbinieks tiek lūgts atbildēt, kādi ir viņa nepareizas izturēšanās motīvi, vai viņš apzinās savu vainu. Ja persona neatzīst, ka izdarījusi disciplināru pārkāpumu, tā tiek aicināta izteikt savu versiju. Tas ir, viņam jāraksta, kurš ir vainīgs notikušajā. Šis dokuments ir pareizi jāizpilda. Tas ir adresēts personai, kas piedalās soda izciešanas procesā. Parasti tas ir organizācijas vadītājs vai tiešais priekšnieks.
Dažos gadījumos personāla nodaļas vadītāja vārdā tiek rakstīts paskaidrojums. Ir arī cits veids, kā ņemt vērā pārkāpēja uzskatus. Ražošanā nepareizs uzvedība var būt īpaša darbība. Viņa darbiniekam tas jāparaksta pats. Turklāt ir jāņem vērā nepareizā izturēšanās smagums, šī speciālista lietišķās un personiskās īpašības. Bet tiesai, ja tā nonāk, vēlams, lai tai būtu paskaidrojums ar roku. Pretējā gadījumā administrācijai būs jāpierāda atlaišanas konstitucionalitāte. Tas ir, ka procesā netika pārkāpti pamatlikumā noteiktie principi.
Pareiza pasūtījuma izpilde
Praksē sodi bieži tiek atcelti. Lieta ir tāda, ka rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu bieži tiek izpildīts ar rupjiem pārkāpumiem. Pirmais no tiem ir kļūdaina TC interpretācija. Tas skaidri nosaka, ka sodīt par nepareizu rīcību var tikai vienu reizi. Ja, piemēram, persona izdarīja aizbildinājumu un tika izteikts rājiens, tad viņa atlaišana par to pašu pārkāpumu jau būtu prettiesiska. Bet ir arī izņēmumi. Tas ir pārkāpuma turpinājums. Proti: vīrietis tika sodīts, bet viņš nemainīja attieksmi pret darbu, neizpildīja savus pienākumus. Tad jūs varat tam piemērot papildu pasākumus.
Protams, ka šī rīcība ir jāpierāda un jādokumentē. Vēl viena kļūda ir soda piemērošanas termiņu neievērošana. Viņi ir tādi. Rīkojums par disciplinārsoda izdošanu jāizdod mēneša laikā no dienas, kad kļuvis zināms par pārkāpumu. Tas tiek ierakstīts piezīmē. Personāla pakalpojumi ir nepieciešami, lai uzraudzītu datumu ievērošanu. Šajā laika posmā neietver dienas, kad likumpārkāpējs bija slims vai atradās atvaļinājumā (jebkurš). Bet brīvdienas neietekmē šo periodu.
Tos neņem vērā, ja ir nepieciešama disciplinārlieta. Turklāt nav iespējams sodīt, ja ir pagājuši seši mēneši kopš pārkāpuma izdarīšanas. Disciplinārsods, pārkāpjot šo noteikumu, tiek atzīts par nelikumīgu. Par nepareizu rīcību, kas saistīta ar finansiāliem un materiāliem zaudējumiem, šis periods ir divi gadi. Pārkāpējs ir jāiepazīstina ar sodu. Tas tiek izdarīts trīs dienu laikā. Darbiniekam zem tā jānovieto savs paraksts. Viņa atteikuma gadījumā tiek sastādīts atbilstošs akts. (Visām procesa pusēm) ir jāatceras, ka disciplinārās sankcijas nekādā gadījumā nedrīkst pārkāpt. Pretējā gadījumā akts tiek atzīts par spēkā neesošu.
Izstāšanās
Ir skaidrs, ka sods nevar ilgt mūžīgi. Disciplinārā procedūra satur arī nosacījumus tās atcelšanai. Tas ir svarīgs jautājums gan darba devējam, gan darba ņēmējam. Sodu var pakārt veselu gadu. Tikai pēc šī perioda beigām darbiniekam tiek uzlikts sods. Tas ir ierakstīts TC 194. pantā.
Bet ir īpaši nosacījumi. Disciplinārsodu var atcelt agrāk nekā noteikts termiņš. Patiešām, kāpēc sodīt labu strādnieku. Galu galā noziedzīgu nodarījumu var izdarīt nejauši vai apstākļu ietekmē. Ja persona ievēro disciplīnu, darbojas perfekti, tad administrācijai ir tiesības iesniegt lūgumu par soda atcelšanu. Turklāt šādu iniciatīvu var nākt no paša darbinieka, viņa priekšnieka vai pārstāvības struktūras.
Katru lietu sagatavo attiecīgais dokuments.Ja iniciatīva nāk no vadības puses, tad to sagatavo personāla virsnieka ziņojums. Patiešām, vairumā gadījumu tieši šī amatpersona uzrauga sodītās personas rīcību no administrācijas puses. Arī pašam darbiniekam ir tiesības uzrakstīt galvai adresētu paziņojumu ar lūgumu pārskatīt soda kārtību. Tajā ir jānorāda, ka persona savu vainu ir apzinājusies, pilnībā izlabota. Šāda satura lūgumu var rakstīt arī tā tiešais vadītājs.
Dokumentā aprakstīts, kā darbinieks šobrīd ir saistīts ar saviem pienākumiem, kādus rādītājus viņš sasniedzis un tā tālāk. Lūgums (vai iesniegums) ir adresēts ierēdnim, kurš parakstījis sodu. Pārstāvības institūcija rīkojas tāpat. Viņa vārdā tiek iesniegta pārstāvība vai lūgumraksts. Ja kolektīva sapulcē tika izteikts lūgums vadībai par soda atcelšanu, tad tas tiek ierakstīts protokolā. Šis dokuments ir paredzēts pārskatīšanai organizācijas vadītājam. Ar viņa lēmumu tiek izdots rīkojums par disciplinārsoda atcelšanu. Ar viņu, savukārt, viņi iepazīstina bijušo pārkāpēju (parakstīts).
Ilgstošs pārkāpums
Apskatīsim dažus īpašus gadījumus, kas ir iespējami ražošanā. Kā jau minēts, disciplinārsods tiek piemērots tikai vienu reizi. Tas ir, otro reizi par tādu pašu personas pārkāpumu nevar sodīt. Bet TC ir īpaši gadījumi. Tas ir ilgstošs nepareizs uzvedība. Tas ir šāds pārkāpums, kas joprojām tiek novērots pēc izpildes. Dažreiz viņš tiek sajaukts ar atkārtotu nepareizu izturēšanos. Ja, piemēram, kāds cilvēks kavējās, tika sodīts un pēc kāda laika atkal neatnāca uz dienestu, tad šāds pārkāpums nav ilgstošs. Tas ir tikai atkārtota pārkāpuma gadījums.
Šajā gadījumā otro disciplinārsodu nevar piemērot. TC to viennozīmīgi aizliedz. Bet, kad darbinieks tika sodīts, piemēram, par pārskatu neiesniegšanu noteiktajā termiņā, bet viņš pat nedomāja tos iesniegt līdz nākamajam noteiktajam datumam, pārkāpums turpinās. Tas ir, neskatoties uz sodu, persona nemainīja savu negatīvo attieksmi pret darba pienākumu izpildi. Šajā gadījumā ir pareizi izpildīts atkārtots sods, ieskaitot atlaišanu.
Par atbildību
Ļoti bieži gan darbinieki, gan daži uzņēmumu administrāciju pārstāvji nepareizi interpretē Darba kodeksu par dubulto sodu. Fakts ir tāds, ka daži pārkāpumi rada materiālus vai finansiālus zaudējumus. Likumīgi nodrošinātas darba devēja tiesības atgūt zaudējumu summu. Protams, darbinieka vaina šajā gadījumā viņam ir jāpierāda un jāatzīst. Parādu piedziņa no pārkāpēja tiek veikta, izsniedzot dokumentu. Tas norāda, kāds pārkāpums izraisīja zaudējumus, to lielumu un kompensācijas metodes.
Šajā gadījumā parāda piedziņa nav sods. Tas ir tikai veids, kā kompensēt vainīgas personas zaudējumus darba devējam. Šis noteikums ir ietverts Darba kodeksa 248. pantā (sestajā daļā). Tajā noteikts, ka vainīgajam ir pienākums atlīdzināt materiālos zaudējumus neatkarīgi no tā, kāds sods viņam tiek piemērots. Tas attiecas ne tikai uz disciplināro darbību, bet arī uz administratīvo vai kriminālatbildību. Fakts ir tāds, ka disciplinārsods ir izglītojošs pasākums. To izmanto, lai novērstu nepareizu rīcību. Un atbildība ir zaudējumu atlīdzināšana.
Bieži pieļautās kļūdas dokumentos
Apskatīsim šo jautājumu no darba devēja puses. Bieži viņi zaudē lietas tiesā, nepareizi izpildot attiecīgos dokumentus. Jebkurš sīkums tajos ir svarīgs. Starp citu, šī informācija būs noderīga lietpratīgiem darbiniekiem, kuri kavējas vai ir slinki.Personāla virsniekam, uz kura pleciem parasti gulstas nepatīkamais pienākums savākt un sagatavot visus “papīra gabalus”, ir jāsaprot, ka jebkura uzraudzība var pārvērsties par nelikumīgu pat ļoti pelnītu disciplinārsodu.
Jāsagatavo ziņojuma paraugs un paskaidrojums, kā arī rīkojums, kas jāsaskaņo ar labu juristu. Īpaša uzmanība dokumentiem jāpievērš jau pieminētajos datumos. Fakts ir tāds, ka ir diezgan grūti pierādīt, piemēram, teikuma nepareizību ražošanas procesa ziņā. Bet darba kodeksa pārkāpuma atrašana dokumentos ir ļoti vienkārša, ko parasti dara apvainoto darbinieku advokāti.
Memo pārkāpums jāsastāda ar datumiem un visa veida detaļām. Tas norāda pārkāpuma izdarīšanas laiku un vietu. Kurā dokumenta pozīcija (punkts) tiek pārkāpta. Kurš fiksēja šo nepareizo rīcību. Tāpat būtu jādod galvā cita informācija, kas saistīta ar šo lietu. Piemēram:
- "Režisorei (F. I. O.) no galvas .... Piezīme. Es vēršu jūsu uzmanību, ka šādā un šādā datumā, tādā un tādā laikā mans padotais (amats, F. I. O.) kavējās ar sākumu darbs trīs stundas.Sakarā ar to, ka nebija iespējams apturēt tehnoloģisko procesu, darbā tika iesaistīti šādi un tādi virsstundu darbi. Es lūdzu jūs piemērot disciplināros pasākumus (F.I.O.) sakarā ar to, ka šis pārkāpums nav Viņš sistemātiski kavējas līdz darba sākšanai 15-30 minūtes.Mani mutiski komentāri nedeva vēlamo rezultātu. odpis numurs. "
Šim dokumentam, ja plānots pārkāpēju atlaist, ieteicams pievienot viņa kolēģu liecības. Tie tiek izdoti arī memorandos. Pārkāpēja paskaidrojumā un rīkojumā visiem datumiem un datumiem jāatbilst tiem, kas norādīti oriģinālajā dokumentā. Tas ir, ja teikts, ka darbinieks nokavēja divas stundas, tad šo periodu norāda uz katra papīra. Pretējā gadījumā tiesa konstatē, ka dokumenti ir nepareizi noformēti, un sods ir nelikumīgs.
