Pēdējos gados saistībā ar aktīvo biznesa attīstību uzmanība tiek pievērsta tādiem jēdzieniem kā vadība, vadīšana, pieejas, vadības stili. Praktizētāji un zinātnieki ir atkārtoti uzdevuši vairākus jautājumus.
- Kādi vadības stili ir vislabākie?
- Kādas īpašības jums ir vajadzīgas, lai kļūtu par labu vadītāju?
Apsveriet to sīkāk.
Kādas ir atšķirības starp vadītāju un vadītāju?
Šis jautājums ir viens no galvenajiem.
Līderis ir grupas loceklis, kura varu, autoritāti un autoritāti brīvprātīgi atzīst citi grupas dalībnieki. Viņi ir gatavi viņam paklausīt un palīdzēt. Tāpēc izrādās, ka vadītājam ir neformāla vai neoficiāla autoritāte. Bieži vien galvenais iemesls ir tas, ka priekšnieka vadības un vadības stili ir atšķirīgi. Tāpēc atlikušie grupas locekļi izvēlas vadītāju, ar kuru viņiem ir ērtāk strādāt.
Līderis parasti netiek iecelts. Kā liecina prakse, šī ir persona, kas tiek atzīta par grupas locekli un kura, savukārt, vēlas par tādu kļūt. Tāpēc izrādās, ka oficiālais līderis ne vienmēr ir līderis. Precīzāk sakot, tas parasti notiek. Kā galvenais tika minēts, galvenais iemesls visbiežāk ir neefektīvs vadītāja stils. Grupa tiek oficiāli atzīta par personu, kas paraksta dokumentus īstajā laikā.
Gudrs vadītājs var izmantot situāciju. Viņam ir iespēja nodot autoritāti autoritatīvākiem komandas locekļiem. Bet galvenais ir vadīt šo procesu, lai nezaudētu savu vietu un visbeidzot autoritāti.
Grupā var pastāvēt vairāki vadītāji, kuri bieži mainās atkarībā no pašreizējās situācijas un grupas stāvokļa. Profesionāls vadītājs var vadīt grupu. Lai to izdarītu, viņam jāietekmē uzvedība un psiholoģija, izmantojot autoritatīvus vadītājus ar augstu statusu. Bet viņam ir jāatceras viens pamatlikums. Parasti šādās situācijās vadītājam ir pilnībā jākontrolē process, jo vadītāju autoritāte šādā situācijā nav mazāka par viņa. Tāpēc galvenais ir nezaudēt kontroli.
Sākotnējos pētījuma posmos zinātnieki nedalījās vadības stilos, to tipoloģijā un klasifikācijā. Bet laika gaitā izveidojās vairāki jēdzieni, kuriem bija noteikta pierādījumu bāze.
Vadītāju tipoloģija
Pētniecības procesā tika identificēti vairāki. Ļaujiet mums pakavēties pie tiem sīkāk.
Autoritāro vadītāju raksturo šādas personiskās un uzvedības pazīmes:
- autoritāte
- vienīgais lēmumu pieņemšana;
- uzspiest savu viedokli;
- psiholoģiskā spiediena nodrošināšana;
- uzstādīšana uz izteikto lēmumu stingru izpildi;
- rīkojuma kā galvenās ietekmes metodes piemērošana;
- izvairīšanās no jebkādām personiskām attiecībām ar padotajiem;
- biznesa stila attiecību noteikšana.
Demokrātisks vadītājs ir pretējs pirmajam tipam. Darbībās ar padotajiem dominē šādas pazīmes:
- cieņa pret darbiniekiem un viņu viedokļa ņemšana vērā;
- viņu tiesību rīkoties saskaņā ar lēmumiem atzīšana;
- taisnīgs komunikācijas stils;
- jautā personālam padomu un padomu.
Liberālais līderis ievērojami atšķiras no pirmajiem diviem veidiem ar nevēlēšanos uzņemties atbildību par komandu un kopējo lietu. Var izdalīt šādas raksturīgās pazīmes:
- nodrošinot darbiniekiem pilnīgu rīcības brīvību un lēmumu pieņemšanu;
- kontroles neesamība no viņa puses, tikai formāla;
- nevēlēšanās vai nespēja ietekmēt padotos;
- varas sadalījums cienījamiem darbiniekiem;
- izstrāde un lēmumu pieņemšana tiek veikta kolektīvi;
- vadītājs uzvedas kā parasts darbinieks.
Birokrātiskais vadītājs dod priekšroku formālās birokrātiskās vadības metodei. Pateicoties tam, viņš piespiež visus ievērot noteikto kārtību. Viņa formālisms un birokrātija izpaužas it visā: komunikācijā un mijiedarbībā ar cilvēkiem, dokumentos un dokumentos, noteikumu ievērošanā utt. Darbinieku vadības procesu parasti veic ar rīkojumu un rakstisku instrukciju palīdzību.
Viedokļu līderis ir persona, kuras viedokli grupa uzskata par autoritatīvu, kuru viņi uzklausa un kuras vērtējumos tiek uzticēts visvairāk. Parasti šo lomu spēlē pieredzējis un informēts profesionālis. Tomēr citos aspektos viņš ne vienmēr ieņems vadošo pozīciju. Kā saka, visi ir labi savā vietā.
Nominētais vadītājs ir līderis, kurš oficiāli ieņem savu vietu. Faktiski viņš nepilda savus pienākumus grupā, un komandu vada kāds cits, viņu ieceļ vai neieceļ vadītājs. Pastāv situācijas, kad neviens personīgi nevirza, visi lēmumi tiek pieņemti kolektīvi.
Uz cilvēkiem orientēts vadītājs ir persona, kuras galvenā darbība ir grupas dalībnieku labklājība. Bieži vien viņš kļūst par sava veida uzņēmuma "psihologu", visi dalās pieredzē ar viņu. Bet šāds vadītājs ne vienmēr spēj vadīt pilntiesīgu grupu, jo biznesa problēmas ir otrajā vietā. Tas nav pietiekami, lai reklamētu uzņēmumu tirgū.
Uz darbu orientēts vadītājs. Tas ir vadītājs, kurš savu galveno funkciju uzskata par uzdevumu grupas risinājumu. Darbinieku labklājība izgaist fonā. Ideālā situācijā vadītājs sāk ņemt vērā izpildītāju intereses. Ja parādās šāda kombinācija, tad viņu var saukt par ideālu vadītāju.
Situācijas vadītājs kādu laiku var veikt šos pienākumus grupā, ja tajā izveidojas labvēlīga situācija. Dažos gadījumos tas var kļūt pastāvīgs. It īpaši, ja jūs varat izpildīt grupas cerības.
Vadības teorijas
Pamatjēdzieni dažādos veidos atklāj šādus pamatjautājumus:
- Kāpēc vadītājs izmanto noteiktus vadības un vadības stilus?
- Kādas ir optimālās īpašības, kas viņam vajadzētu būt?
- Vai visi spēj kļūt par labu menedžeri?
Atbildes uz šiem jautājumiem sistemātiskā un vispārinātā veidā ir ietvertas katrā vadības stila teorijā. Apsvērsim tos sīkāk.
Harizmātiskās teorijas ietvaros saprot, ka vadītājam ir jābūt īpašām personiskajām īpašībām. Pateicoties viņiem, viņš varēs kļūt par komandas līderi. Teorētiski tiek atzīmēts, ka šādas īpašības tiek dotas no dzimšanas kā īpašu dāvanu. Tomēr joprojām nav praktisku pētījumu, kas varētu apstiprināt šo koncepciju. Zinātnieki centās izcelt un aprakstīt labo vadītāju līdzīgās īpašības. Bet to izdarīt objektīvi neizdevās. Galvenais iemesls ir tas, ka neizdevās izveidot vienu, to pašu iedzimto sarakstu vadības īpašības. Tāpēc šī koncepcija līdz šim nav atradusi praktisku apstiprinājumu.
Situācijas teorija uzsver, ka cilvēkam nav jābūt noteiktām personības iezīmēm, lai būtu vadītājs. Lai sasniegtu šo mērķi, viņam pietiek apgūt dažas pozitīvas īpašības, kuras cilvēki novērtē, un izmantot labvēlīgo situāciju, lai tās izpaustu.Tāpēc optimālā situācijā vadītāji parasti dodas pie tiem darbiniekiem, kuru nopelni kļūst populāri un nozīmīgi citiem komandas locekļiem. Tāpēc uzsvars tiek pārcelts no personas personiskajām īpašībām uz grupas stāvokli, kas šobrīd ir izveidojies.
Vērtības apmaiņas teorija atspēko iepriekš aprakstītos jēdzienus. Tās centrā ir situācijas, kas veidojas grupā, apsvēršana un subjekta mijiedarbības ar šo komandu raksturojums. Ja mēs varam runāt par kopēju interešu vai vērtību klātbūtni, kā arī par to savstarpēju papildināmību, tad šī persona varēs kļūt par vadītāju.
Tomēr neviens no izvēlētajiem jēdzieniem nespēj pierādīt viņu teorētisko stāvokli. Protams, katrs no tiem satur zināmu daudzumu patiesības un pareizi koncentrējas uz tām pozīcijām, kuras ir nepieciešamas vadībai. Bet var atzīmēt apskatāmo parādību savdabīgo vienpusīgumu.
Šajā sakarā visoptimālākais šobrīd tiek uzskatīts par sistēmas koncepciju. Tās ietvaros ir apstiprināti šādi noteikumi:
- vadību nevar viennozīmīgi noteikt ar vienu faktoru;
- lai ieceltu vēlamo vadītāju, ir nepieciešams, lai tajā pašā laikā rastos noteiktu apstākļu kombinācija (noteiktu personīgo priekšrocību klātbūtne, piemērota situācija, savu vērtību atbilstība citu darbinieku vērtībām utt.).
Līderu klasifikācijas
Mūsdienu sociāli psiholoģiskajā literatūrā pastāv tradicionāls dalījums noteiktos veidos. Mēs runājam par trim pamata vadības stiliem: autoritāru, demokrātisku un liberālu. Pirmkārt, mēs veiksim dažus pielāgojumus.
Jēdzieniem "vadības veidi", "vadības stils" no pirmā acu uzmetiena ir cieša nozīme. Viņi apzīmē metožu un psiholoģiskās ietekmes līdzekļu kopumu, ko vadītājs izmanto, lai ietekmētu pārējo komandu. Līderības stili organizācijā ietver visas iespējamās attiecības un mijiedarbību, kas veidojas starp vadītāju un padotajiem. Šī ir diezgan plaša un vispārpieņemta izpratne.
Kā rāda prakse, jēdzieni “līderis”, “vadības stils” bieži tiek izmantoti kā sinonīmi. Arī šī interpretācija ir derīga. Paskaidrosim kāpēc.
Iepriekš dažās pozīcijās apspriestā vadītāju tipoloģija sakrīt ar stilu klasifikāciju, kas tiks aplūkota turpmāk. Tas nav nejaušs modelis.
Līdera veidu parasti nosaka viņa izvēlētais stils. Bet tas, no vienas puses. No otras puses, vadības stils tiek izšķirts atbilstoši tam, kādas ir vadītāja individuālās (personiskās) īpašības. Tāpēc dažās situācijās tiek iegūta līdzība terminoloģijā un to saturā.
Autoritārs vadības stils
Šādai pieejai ideāls padotais ir disciplinēts izpildītājs, kuram praktiski nav balsstiesību. Šādās grupās ir tikai viens līderis - viņš pats.
Autoritāro vadības stilu raksturo līdera izteiktā autoritāte, viņa darbības virzība un viena cilvēka vadība lēmumu pieņemšanā. Turklāt viņš sistemātiski uzrauga sekotāju rīcību, kontrolējot viņu katru soli.
Autoritārs vadības stils nozīmē, ka vadītājs neļaus padotajiem iejaukties grupas vadībā, apšaubīt vai apstrīdēt savu lēmumu. Viņš vienmēr dalās ar savām darbinieku tiesībām un pienākumiem, ierobežojot viņu darbību tikai ar izpildfunkcijām.
Gadījumā, ja vadītājam ir nenoliedzama autoritāte, grupa viņu ciena un atzīst. Pretējā gadījumā viņš baidās, un darbinieki vēlas saņemt citu darba vietu.
Demokrātisks vadības stils
Šī pieeja ievērojami atšķiras no pirmās.Demokrātisks vadības stils ietver regulāru atsaukšanos uz padoto viedokļiem, lai iegūtu viņu padomu, piesaistot viņus lēmumu izstrādei un pieņemšanai. Līderis sadarbojas ar grupu, nevelkot skaidras robežas starp savām tiesībām un pienākumiem.
Demokrātisks vadības stils nozīmē, ka vajadzības gadījumā viņš brīvprātīgi nodod daļu no savām pilnvarām saviem padotajiem. Pēdējie tos uzņemas paši, palīdzot vadītājam veikt savas funkcijas.
Demokrātisks līderis augstu vērtē tādas īpašības cilvēkos kā neatkarība, iniciatīva un radoša pieeja uzņēmējdarbībai. Viņam ir svarīgi ne tikai bizness, bet arī personiskās attiecības komandā.
Parasti šādās grupās jūs varat atzīmēt draudzīgu, optimistisku un ieinteresētu attieksmi. Darbinieki un priekšnieki cenšas sasniegt kopēju mērķi un uztver to kā savu biznesu.
Liberāls vadības stils
Izmantojot šo pieeju, vadītājs cenšas neizpildīt savus pienākumus par komandas vadību. Viņš neizvēlas vadītāja lomu, bet dod priekšroku vienkārša locekļa funkcijām.
Tāpēc grupas iekšējās dzīves pamatproblēmas parasti atrisina vairums darbinieku, izmantojot balsošanu, vai arī tos ignorē. Tāpēc vadītājs ir tikai nomināls, un neviens personīgi nepārvalda kolektīvu.
Šāds vadības stils ir ideāls, ja grupa ir saliedēta un tās dalībnieki ir profesionāļi. Tajā visiem jāzina savi pienākumi.
Iepriekš aprakstīti tradicionālie vadības stili. Tomēr nesenajos sociāli psiholoģiskajos pētījumos ir aprakstītas un pamatotas novatoriskas pieejas. Ļaujiet mums pakavēties pie dažiem no tiem.
Elastīgs vadības stils
Tajā ir iespējama visu iepriekš minēto pieeju vadībai klātbūtne. Bet tas nav stabils. Līdzīgi situācijas vadības stili laiku pa laikam mainās atkarībā no tā, kāda veida attiecības veidojas grupā.
Var ietekmēt ne tikai uzņēmuma situācija un plāni, bet arī paša vadītāja stāvoklis un attieksme. Ideālā gadījumā vadītājs rīkojas šādi, jo viņš labi pielāgojas pašreizējai situācijai un cenšas pašreizējo situāciju pārvērst uzņēmuma labā. Tomēr var būt situācijas, kad vadītājs vienkārši nezina, kas viņam ir vislabākais, un izmanto izmēģinājumu un kļūdu metodi. Šādā situācijā viņam būs grūti panākt darbinieku uzticamību.
Apvienotais vadības stils
Šādu vadītāju raksturo pamata stilu izmantošana pārvaldības procesā. Turklāt uzvedībā un darbībās tos izmanto vienādās proporcijās. Šāds vadītājs nevar viennozīmīgi attiekties uz vienu no šiem veidiem.
Turklāt šajā praksē nevar teikt, ka izvēle ir atkarīga no situācijas. Vairumā gadījumu vadītājs koncentrējas uz pazīstamiem uzvedības modeļiem un sava rakstura īpašībām.
Kāds ir efektīvs vadības stils?
Līdz šim nav vienotas atbildes uz teorijā un praksē uzdoto jautājumu.
No pirmā acu uzmetiena var šķist, ka labākais ir demokrātiskais stils, jo tam ir daudz pievilcīgu īpašību. Tas veicina komandas darbam labvēlīgas psiholoģiskās atmosfēras veidošanos, un dalībnieki to uztver kā ērtu.
Tomēr prakse rāda, ka demokrātiskais stils ne vienmēr ir optimāls. Piemēram, ja komanda ir slikti organizēta un attīstīta, pietrūkst laika, taču ir nepieciešams pēc iespējas ātrāk sasniegt vēlamos rezultātus. Šādās situācijās ir nepieciešama stingra disciplīna, atbildība un darbību koordinācija, un attiecīgi - autoritāra pieeja.
Dažās grupās, kur katrs darbinieks zina savu darbu, ir atzīta autoritāte un profesionālis, labākais risinājums vadītājam ir visbiežāk izmantot liberālu stilu.Tas parasti attiecas uz uzņēmumiem, kas koncentrējas uz radošu darbību, vai uz uzņēmumiem, kuri jau sen strādā ar tādu pašu sastāvu. Bet, kā likums, biznesā ir maz otrā tipa grupu.
Tāpēc mūsdienu apstākļi vadītājam nosaka, ka viņam jāzina un jāpiemēro visi vadības stili atkarībā no situācijas un atmosfēras, kas izveidojusies grupā. Tāpēc visoptimālākā ir elastīga pieeja un vadītāja spēja labi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Pretējā gadījumā neoficiāls vadītājs var ieņemt savu vietu, ņemot vērā šīs prasības.
