Desværre er det ikke alle, der er i stand til klart at følge instruktionerne og overholde arbejdsdisciplinen. På grund af dette sker punkteringer. Medarbejderen straffes af administrationen. Men ikke kun almindelige arbejdstagere, men ledelsen forestiller sig undertiden ikke, hvilke typer af disciplinære handlinger der findes, hvordan man anvender dem korrekt. Denne ting er forresten meget kompliceret, fyldt med alle mulige nuancer. Interesseret? Lad os finde ud af det for ikke at komme i rod, ikke at lide uskyldigt, så at sige.
Hvad kan de straffe?
Ikke-specialister skal vide, at ikke kun administrationen har rettigheder. Medarbejderen besidder dem fuldt ud. Ja, ikke alle arbejdskodekser studeres, og det er netop der, hvilke typer disciplinær sanktion er fastlagt. Dette er ikke opfindelser af lederskabet, men lovmæssigt foreskrevne foranstaltninger. De bruges i strengt definerede tilfælde. Alt dette er indeholdt i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Navnlig siger det, at det er muligt at straffe en medarbejder, hvis han ikke udfører sine opgaver. Men ikke kun det. Nogle disciplinære forholdsregler anvendes, hvis en person overhovedet ikke gjorde noget, dvs. var inaktivt, og disse handlinger førte til alvorlige konsekvenser.
Lad os forklare undervejs, hvis du beslutter dig for at blive straffet, så sørg for at spørge, hvordan du har skadet produktionen. Lad administrationen svare skriftligt. Og så tror vi ofte, at medarbejderen ikke har nogen rettigheder, han kan straffes, som du vil. Dette er dog slet ikke sandt. Typerne af disciplinærhandlinger er ikke kun strengt defineret i loven. Den undersøgte også hvornår og hvilken der bruges. Der er desuden en procedure, uden hvilken straffen kan anerkendes (af retten) som uautoriseret.
Hypotetisk er administrationen forpligtet i dette tilfælde til at kompensere for skaden på de straffede. I praksis sker dette sjældent. Folk går kun for retten ved ulovlig afskedigelse. Ja, og dette sker ikke så ofte. Administrationen forsøger at overholde alle de subtiliteter og nuancer i loven for ikke at betale erstatning til overtræderen. Og ingen vil gå til retten. For at opsummere: Du kan straffe en arbejdstager, når han har krænket arbejdsdisciplinen. Konceptet er ret bredt. Lad os finde ud af det næste.
Typer af disciplinærhandling
Vi åbner, for ikke at forvirre noget, Labour Code. Vi vil analysere spørgsmålet ved hjælp af eksemplet med lovgivningen i Den Russiske Føderation. Hvis du har brug for at forstå, hvordan arbejdstagere straffes i andre stater, skal vores ordning følges. De fleste lande har lignende lovgivninger, der indeholder lignende oplysninger. I artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks hedder det, at en medarbejder kan bemærkes og irettesættes.
Den strengeste straf er afskedigelse. Dette gælder for alle arbejdstagere. Men for nogle kategorier af arbejdstagere kan der gives andre typer af straffe. De bestemmes af føderale eller lokale handlinger. For øvrig dokumenterne, i overensstemmelse med hvilke disciplinære foranstaltninger anvendes, dette er en særlig samtale, da de er opdelt i to kategorier: føderale og lokale. Sidstnævnte inkluderer chartre eller forskrifter for disciplin vedtaget i virksomheden.
En medarbejder skal være bekendt med disse dokumenter, når han ansøger om en service. Lovovertrædere! Forsøg ikke at huske, hvilke papirer du har underskrevet, bare bed dem om at vise dig bevis for, at du kender deres indhold. Nemlig - hans underskrift på dokumentet.Det er en indikator for, at du er bekendt med reglerne, der er vedtaget i denne organisation. Hvis det ikke viser sig at være det, så argumenter med frimodighed med administrationen. Især hvis de prøver at påvirke dig med foranstaltninger, der ikke er fastsat i arbejdsreglerne. Ellers vil det desværre være vanskeligere at forsvare. Føderale love er bindende.
Hvad kan de skyde efter?
At miste et job er selvfølgelig den værste straf. Og ikke kun fordi du er nødt til at lede efter et nyt sted. I tilfælde af afskedigelse "under artiklen" gøre en person passende beskæftigelsesrekord. Og dette er for livet. Prøv derefter at forklare andre steder, at du ikke har skylden! Årsagerne til at indføre en disciplinær sanktion i form af afskedigelse er også beskrevet detaljeret i lovgivningen. Disse inkluderer truancy, men ikke en, men flere. På samme tid kan du ikke umiddelbart afskedige en medarbejder.
Først skal du "uddanne ham." Nemlig at anvende en anden foranstaltning, der er foreskrevet i loven. Ligesom det, uden irettesættelse, er det meget vanskeligt at skyde en person. En anden grund til streng straf kan være udseendet på arbejdet i ruspåvirket tilstand. Det kan være alkoholisk, giftigt eller narkotisk. Det betyder ikke noget. Enhver rus er en krænkelse af disciplinen. De kan affyre nogen, der røber hemmeligheder. Dette gælder kun de mennesker, der blev advaret, da de ansat til en lignende nuance. Denne "skadelige" hemmelighed kan være statlig eller kommerciel eller officiel.
Under alle omstændigheder advares medarbejderen om, at oplysningerne ikke skal videregives. De kan stadig fyres, hvis andre mennesker har lidt under den officielle skyld. F.eks. Opstod en ulykke eller ulykke, der resulterede i kvæstelser, død, handicap. For øvrig fyres de også for tyveri, hvis personens skyld er bevist. Og dette er arbejdet for de retshåndhævende myndigheder. Ledere bærer naturligvis endnu større ansvar. De kan forlade positionen "under artiklen" for at træffe uautoriserede beslutninger.
Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner
Hvis du allerede har en fornemmelse af din egen forsvarsløshed, skal du fortsætte med at læse. Ikke så afskediget medarbejder. Når alt kommer til alt, er hele processen udformet med specielle dokumenter. Du kan finde ud af om dem ved at se på proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner. Det er beskrevet detaljeret i artikel 193 i Labour Code. Især er der hele processen opdelt i flere faser. Først og fremmest skal kendsgerningen om forseelse rapporteres til ledelsen. Dette gøres normalt skriftligt. For eksempel skriver en person, der ikke har ret til at straffe alene, et memorandum, der er rettet til hovedet. Oftest er denne "svindler" den fornærmede øjeblikkelige overlegen.
Dette efterfølges af en undersøgelse af vidner, dvs. at der indsamles information om, hvad der skete med en undersøgelse af kolleger og kolleger. Før lederen underskriver ordren om indførelse af disciplinær sanktion, bliver lederen bekendt med sagens materialer. De inkluderer forklaringen til lovovertræderen. For at samle det har en person to arbejdsdage. Hvis han ikke accepterer at skrive skriftligt om årsagerne til hans misforhold, skal der udarbejdes en passende handling. Fraværet af en forklarende note fritager ikke lovovertræderen for straf. Efter indsamling af alle dokumenter beslutter manageren om typen af gendannelse.
Hvordan udarbejdes medarbejderens forklaring
Et af de vigtigste dokumenter, der beskytter, herunder arbejderens rettigheder, er hans egen mening om overtrædelsens kendsgerning. I praksis forsøges ordren om at indføre en disciplinær sanktion ikke at blive underskrevet uden dette dokument. Selvom i Artikel 193 i arbejdsreglerne Det siges, at hans fravær ikke er fritaget for ansvar. Men selve den forklarende note kan tydeliggøre de forhold, der berettiger lovovertræderen.
Det tilrådes, at medarbejderen skrev det i sin egen hånd, i fri form.Men i nogle organisationer er der en praksis med at udfylde den færdige form af dokumentet. Det skal indeholde følgende punkter. Medarbejderen bliver bedt om at svare på, hvad der er motivene for hans misforhold, om han er opmærksom på sin skyld. Hvis en person ikke indrømmer, at han har begået en disciplinær overtrædelse, opfordres han til at udtrykke sin version. Det vil sige, han skal skrive, hvem der er skylden for, hvad der skete. Dette dokument skal udføres korrekt. Det rettes til en person, der deltager i straffeudmålingsprocessen. Normalt er det leder af organisationen eller den umiddelbare chef.
I nogle tilfælde skrives en forklarende note på lederen af personaleafdelingen. Der er en anden form for at tage hensyn til overtræderens synspunkter. I produktionen kan en forseelse udgøre en særlig handling. Hans medarbejder skal underskrive det selv. Derudover er det nødvendigt at tage hensyn til sværhedsgraden af denne adfærd, forretning og personlige egenskaber. Men for retten foretrækkes det at have en forklarende, håndskrevet. Ellers bliver administrationen nødt til at bevise, at afskedigelsen er konstitutionel. Det vil sige, at principperne i grundlæggende lov under processen ikke blev overtrådt.
Den rigtige udførelse af ordren
I praksis annulleres ofte sanktioner. Sagen er, at ordren om indførelse af en disciplinær sanktion ofte udføres med grove krænkelser. Den første af disse er fejlagtig fortolkning af TC. Det står klart, at straf for misforhold kun kan udføres én gang. Hvis en person for eksempel begik fravær og blev irettesat, ville det allerede være ulovligt at afskedige ham for den samme overtrædelse. Men der er undtagelser. Dette er en fortsættelse af overtrædelsen. Nemlig: manden blev straffet, men han ændrede ikke sin holdning til arbejde, udførte ikke sine pligter. Derefter kan du anvende yderligere foranstaltninger til det.
Naturligvis skal denne handling bevises og dokumenteres. En anden fejl er manglende overholdelse af fristerne for anvendelse af straffen. De er sådan. Kendelse om disciplinær handling skal udstedes inden for en måned fra den dag, hvor overtrædelsen blev kendt. Dette er optaget af et notat. Personaltjenester er påkrævet for at overvåge datoenes overholdelse. Denne periode inkluderer ikke dage, hvor lovovertræderen var syg eller var på ferie (enhver). Men fridage påvirker ikke denne periode.
De tages ikke med i betragtning, når disciplinær handling er nødvendig. Derudover er det umuligt at straffe, hvis der er gået seks måneder siden forseelsen. Den disciplinære rækkefølge i strid med denne regel anerkendes som ulovlig. For misforhold, der involverer økonomiske og materielle tab, er denne periode to år. Fornærmede skal være bekendt med rækkefølgen af sin straf. Dette gøres inden for tre dage. Medarbejderen skal lægge sin underskrift under den. I tilfælde af hans afslag udarbejdes en passende handling. Det skal huskes (af alle parter i processen), at betingelserne for disciplinær handling under ingen omstændigheder bør overtrædes. Ellers er handlingen ugyldig.
Fjernelse af sanktioner
Det er klart, at straffen ikke kan vare evigt. Den disciplinære procedure indeholder også betingelserne for fjernelse. Dette er også et vigtigt spørgsmål for både arbejdsgiveren og arbejdstageren. Straffen kan hænge i et helt år. Først efter denne periode er ansat anses for at have ingen straf. Dette er registreret i artikel 194 i TC.
Men der er særlige betingelser. Fjernelse af disciplinærhandling kan gennemføres tidligere end den specificerede periode. Faktisk hvorfor straffe en god arbejder. Når alt kommer til alt, kan en lovovertrædelse begås ved et uheld eller ved hjælp af omstændighederne. Hvis en person overholder disciplin, fungerer perfekt, har administrationen ret til at andrage om fjernelse af straf. Derudover kan et sådant initiativ komme fra medarbejderen selv, hans chef eller repræsentative organ.
Hver sag udarbejdes af det tilsvarende dokument.Hvis initiativet kommer fra ledelsen, udarbejdes det af en personaleansvarsrapport. I de fleste tilfælde er det faktisk denne embedsmand, der overvåger den straffes adfærd fra administrationen. Medarbejderen har selv også ret til at skrive en erklæring adresseret til lederen med en anmodning om at gennemgå straffebestemmelsen. Det er nødvendigt at angive i det, at personen har indset sin skyld, fuldstændigt korrigeret. En andragende om sådant indhold kan også skrives af dens nærmeste vejleder.
Dokumentet beskriver, hvordan medarbejderen i øjeblikket forholder sig til sine opgaver, hvilke indikatorer han opnåede og så videre. Andragendet (eller indsendelse) er rettet til den embedsmand, der underskrev straffen. Det repræsentative organ handler på samme måde. En repræsentation eller andragende fremsættes på hans vegne. Hvis anmodningen til ledelsen om fjernelse af straffen blev fremsat på mødet i kollektivet, registreres den i protokollen. Dette dokument leveres til gennemgang til lederen af organisationen. Ved hans afgørelse udstedes en ordre om fjernelse af disciplinær sanktion. Med ham introducerer de på sin side den tidligere krænker (underskrevet).
Varig mishandling
Lad os se på nogle specielle sager, der er mulige i produktionen. Som allerede nævnt anvendes disciplinære handlinger kun én gang. Det vil sige, en anden gang for den samme krænkelse af en person kan ikke straffes. Men i TC er der specielle tilfælde. Dette er en fortsat uheld. Dette er en sådan overtrædelse, som stadig observeres efter fuldbyrdelsen. Nogle gange forveksles han med gentagen misforhold. Hvis en person for eksempel var for sent, blev straffet, og efter nogen tid ikke kom til tjeneste igen med tiden, er en sådan overtrædelse ikke varig. Dette er kun tilfældet med gentagen overtrædelse.
I dette tilfælde kan en anden disciplinær handling ikke anvendes. TC forbyder dette utvetydigt. Men da medarbejderen blev straffet for at have undladt at indsende rapporter inden for fristerne, men han ikke engang tænkte på at indsende dem inden den næste udpegede dato, fortsætter forseelsen. Det er trods straffen, personen ændrede ikke sin negative holdning til udførelsen af arbejdsopgaver. I dette tilfælde er behørig henrettet tilladelse til genstraffelse, herunder afskedigelse.
Om ansvar
Meget ofte fortolker både ansatte og nogle repræsentanter for virksomhedsadministrationer arbejdslovens kodeks med hensyn til dobbeltstraf. Faktum er, at nogle overtrædelser fører til væsentlige eller økonomiske tab. Lovgivningsmæssigt sikrede arbejdsgiverens ret til at inddrive tabsmængden. Naturligvis skal medarbejdernes skyld i dette tilfælde bevises og anerkendes af ham. Gældsindsamling fra krænkeren udføres ved at udstede et dokument. Det angiver, hvilken forseelse, der førte til tab, deres størrelse og kompensationsmetoder.
I dette tilfælde er inkasso ikke en straf. Dette er bare en måde at kompensere for tabet af arbejdsgiveren af gerningsmanden. Denne bestemmelse er nedfældet i artikel 248 (del seks) i arbejdsreglerne. Det hedder, at gerningsmanden er forpligtet til at kompensere materielle tab, uanset hvilken straf han er udsat for. Dette refererer ikke kun til disciplinær handling, men også til administrativt eller strafferetligt ansvar. Faktum er, at disciplinær straf er en uddannelsesmæssig foranstaltning. Det bruges til at eliminere misforhold. Og ansvar er kompensation for skader.
Almindelige fejl i papirarbejde
Lad os se på spørgsmålet fra arbejdsgiveren. Ofte mister de sager i retten på grund af forkert udførelse af de relevante papirer. Enhver bagatellighed er vigtig i dem. I øvrigt vil disse oplysninger være nyttige for kyndige medarbejdere, der er sene eller doven.Den personalsofficer, på hvis skuldre som regel den ubehagelige pligt med at indsamle og forberede alle "papirstykker" hviler, er det nødvendigt at forstå, at enhver tilsyn kan blive til en ulovlig, selv en meget fortjent disciplinær sanktion.
En prøverapport og forklarende såvel som en ordre skal udarbejdes og aftales med en god advokat. Man bør være særlig opmærksom på papirarbejde på de allerede nævnte datoer. Faktum er, at for eksempel at bevise, at sætningen er ukorrekt med hensyn til produktionsprocessen, er ret vanskelig. Men at finde en overtrædelse af arbejdskodeksen i papirerne er meget enkel, hvilket er, hvad advokater for fornærmede arbejdstagere normalt gør.
notat. lovovertrædelsen skal være sammensat med datoer og alle slags detaljer. Det angiver tid og sted for forseelsen. Hvilken position (punkt) af hvilket dokument der krænkes. Hvem registrerede denne forseelse Andre oplysninger, der vedrører denne sag, skal også bringes til hovedet. For eksempel:
- "Til instruktøren (F. I. O.) fra hovedet .... Memo. Jeg gør opmærksom på, at på en sådan og sådan dato på et sådant tidspunkt var min underordnede (position, F. I. O.) sent til begyndelsen arbejde i tre timer. På grund af det faktum, at det var umuligt at stoppe den teknologiske proces, var sådan og sådan overarbejde involveret i arbejdet. Jeg beder dig om at anvende disciplinære forholdsregler på (F.I.O.) på grund af det faktum, at denne overtrædelse ikke er Han er systematisk forsinket med arbejdsstart i 15-30 minutter. Mine mundtlige kommentarer havde ikke den ønskede effekt. odpis nummer. "
Hvis der er planlagt afskedigelse af lovovertræderen, tilrådes det at vedlægge vidnesbyrd fra sine kolleger til dette dokument. De udstedes også i notater. I forklaringen til lovovertræderen og ordren skal alle datoer og datoer svare til dem, der er angivet i originaldokumentet. Det vil sige, hvis det står, at medarbejderen var to timer forsinket, angives denne periode på hvert papir. I modsat fald finder retten dokumenterne forkert udført, og straffen er ulovlig.
