Proceduren, i overensstemmelse med hvilken disciplinære sanktioner anvendes, overvejes i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den beskriver proceduren i nogle detaljer. Ikke desto mindre er der i praksis mange spørgsmål om dens anvendelse. Lad os se på, hvordan Art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "Disciplinære sanktioner" med kommentarer og forklaringer serveres i den moderne specialiserede litteratur. Det tilrådes, at personaleansvarlig og medarbejder har enighed om proceduren for den ubehagelige strafprocedure for overtrædelse af arbejdsplanen for at eliminere konfliktsituationer og ikke bringe sagen for retten.
Art. 193 i Arbejdskoden for Den Russiske Føderations disciplinære sanktioner
Lad os henvende os til indholdet af lovgivningen. Art. 193 TC er ganske omfangsrig og kortfattet. Dets otte stykker indeholder hele proceduren, hvis passage er obligatorisk til afskærmning. Det består af følgende handlinger:
- identifikation af misforhold;
- krav fra medarbejderen om en forklaring;
- udarbejdelse af en ordre;
- koordinering med et repræsentativt organ
- kendskab til personen med dokumentet.
På hvert trin kan der opstå vanskeligheder og fortolkninger. Selvom art. 193 i Labour Code beskriver vilkår og handlinger i tilstrækkelig detaljer, praksis viser, at der er nuancer, der fører til uforenelige konflikter mellem medarbejderen og administrationen. Hver side har sit eget syn på, hvad der er sket. Derudover kender nogle ansatte simpelthen ikke rettighederne. Folk forsøger at snyde ved at udføre udslettede, ubrukelige handlinger. Undersøgelsen af Art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "Disciplinære sanktioner" med kommentarer hjælper med at undgå at komplicere situationen på grund af manglen på tilstrækkelig viden.
Medarbejders forklaring
En person, der ikke har ret til at idømme sanktioner, kan identificere forseelse. Som regel er det medarbejderens umiddelbare overordnede. Denne person skriver memo (Artikel 193 i arbejdsreglerne angiver ikke den obligatoriske eksistens af et sådant dokument). Lederen, der træffer personalebeslutninger, er forpligtet til at svare på papiret - læg en beslutning. Rapporten sendes endvidere til personaleansvarlig. Dette er et vigtigt punkt snarere for administrationen. I tilfælde af en retssag skal hun i detaljer demonstrere overholdelse af alle de frister, der er nævnt i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Praksis viser, at uden et passende dokument er det ganske vanskeligt at gøre. Retten, som regel, i arbejdskonflikter står på medarbejdernes side, derfor er personaleansvarlige forsikret helt fra begyndelsen, allerede inden en konflikt opstår. På baggrund af notatet med chefens beslutning har medarbejderen brug for en forklaring. Det skal leveres inden for to dage. Dette er en ny position i den undersøgte artikel.
Hvorfor er fristen for at give en forklaring
Tidligere eksisterede en sådan afklaring ikke i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Retspraksis har påvist mangel på lovgivning på dette område. Faktum er, at manglen på afklaring på tidspunktet førte til oprettelsen af en uopløselig konflikt. På den ene side brugte administrationen denne faktor til at udøve pres på medarbejderen. Næsten en person fik et par timer til at skrive en forklarende note. Hvis han havde brug for yderligere dokumenter for at bevise den utilsigtede lovovertrædelse, havde han ingen lovgivningsmæssige grunde til at forlænge løbetiden. På den anden side var medarbejderen selv stædig, forsøgte at udsætte beslutningsprocessen. For retten var det meget vanskeligt at bevise, hvilken af dem der havde ret. Derfor indførte de en norm for betegnelsen for at give en forklaring i en artikel. Dette er for at beskytte medarbejderens rettigheder.Så en person har tid til at samle støttedokumenter og certifikater. For eksempel, hvis du er for sent på arbejde på grund af en ulykke, en funktionsfejl i transporten osv. Sådanne kendsgerninger bekræftes af relevante certifikater vedlagt en forklarende note. Fornærmede er forpligtet til skriftligt at udtrykke sin holdning til administrationens krav, det vil sige at skrive det tilsvarende dokument med sin egen hånd og fastlægge tidspunktet og datoen for dets indsendelse.
Om handlinger
I den undersøgte artikel specificeres to tilfælde, når medarbejderen ikke ønsker at samarbejde med administrationen. I begge dele er det nødvendigt at udarbejde et specielt dokument til fastlæggelse af denne kendsgerning. Den første er, når medarbejderen ikke ønsker at skrive en forklaring. I dette tilfælde skrives der en handling, hvorved personen ikke har fremlagt dokumentet inden for den i loven foreskrevne frist. Det skal underskrives ikke kun af en personaleansvarlig og advokat. Det tilrådes at medtage en repræsentant for en fagforening eller personer, der arbejder i forskellige afdelinger, i Kommissionen for udarbejdelse af retsakter. Det vil sige, at kollektivet nødvendigvis indgår i udførelsesprocessen. Anden akt udarbejdes, hvis medarbejderen ikke ønsker at blive bekendt med ordensbekendtgørelsen. På dette dokument skal være underskrevet af den straffede og datoen skrevet af ham personligt. Dette er et vigtigt punkt, der tages i betragtning af alle myndigheder, hvor medarbejderen kan klage. Gør ham bekendt med ordren, der skal være inden for tre dage fra datoen for dens registrering (offentliggørelse). Hvis han nægter, har vi brug for en særlig handling udarbejdet i en kommission, der involverer medlemmer af arbejderkollektivet.
Om timingen
Der er endnu en nuance, der skal afklares. I henhold til art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks finder disciplinær sanktion anvendelse senest en måned fra datoen for identifikationen. Hvis du læser materialet omhyggeligt, bliver det nu klart, hvorfor et memo er nødvendigt. Det er med dette dokument, at nedtællingen af alle lovgivningsmæssige faste datoer begynder. Den angivne måned inkluderer ikke tidspunktet, hvor en person:
- var syg;
- været på enhver ferie;
- tog en fridag.
Derudover skal straffebestemmelsen aftales med det repræsentative organ. Denne tid er heller ikke inkluderet i den specificerede måned. Det er her, at overførslen opdages af chefen. Hvis overtrædelsen afsløres ved inspektion, er betingelserne forskellige. I dette tilfælde anvendes straffen senest to år efter overtrædelsens dato. Desuden er tidsperioden for retssag (hvis den findes) ikke inkluderet i den angivne periode.
Nogle funktioner
Alle ved, at der opstår forskellige situationer på arbejdet. Mange spørgsmål relateret til ukritiske krænkelser af arbejdsdisciplinen løses på niveau med personlige forhold. Du skal være forsigtig her. Den undersøgte artikel regulerer tidspunktet for anvendelse af en straf. Det er seks måneder. Det vil sige, at hvis straffen straks blev undgået, garanterer dette ikke, at den ikke vil være i fremtiden. Lovgiveren havde noget andet i tankerne. Faktisk er det i en måned, at hele proceduren muligvis ikke afsluttes på grund af en ferie eller en hospitalsarbejder. Imidlertid fortolker administrationen til tider denne norm på sin egen måde. Arbejdstagere bør være opmærksomme på dette. Råd: Hvis chefen skrev en rapport om tacklingen, men lykkedes at blive enig med chefen, skal du kræve, at dokumentet ødelægges i din nærvær.
Aftale om straf
Administrationen kan ikke irettesætte uden at have rådført sig med fagforeningen eller anden repræsentant for arbejderkollektivet. Her er lovgivningen på medarbejdernes side. Dets repræsentative organ er forpligtet til at beskytte. Alle dokumenter indsamlet af personaleansvarlig sammen med ordreudkastet overføres til personer, der er udsat for holdets tillid. De bør gennemgå disse papirer i overensstemmelse med den accepterede procedure. Hun er som regel aftalt på forhånd af alle medlemmer af arbejderkollektivet på en generalforsamling. Hvor lang tid godkendelse skal tage er ikke lovligt fastlagt.Det tidspunkt, hvor dokumenterne er i det repræsentative organ, er dog ikke inkluderet i den måned, der er angivet i den undersøgte artikel. Dette gøres også, så medarbejderen har en ekstra mulighed for at beskytte sine rettigheder.
Enhed for straf
Måske forstår læseren, der aldrig har modtaget en irettesættelse på arbejde, ikke helt, hvorfor der er så mange vanskeligheder. Faktum er, at straf ikke kun er et stykke papir. Dens pålægning har andre konsekvenser. Mens straffen faktisk er i kraft, giver ingen medarbejderen en bonus. I nogle organisationer er han udelukket fra karriereplanen, ikke tilladt på forretningsrejser osv. Lovgivningsmæssigt fastlagt, at en person kun kan straffes for misforhold én gang. Ikke forveksle indsamling med manglende betaling af præmier. Disse to punkter har et helt andet grundlag. Straffet for misforhold, belønnet for resultater. Tingene hænger ikke helt sammen. Beslutningen træffes af administrationen i hvert enkelt tilfælde.
Hvordan slipper man af med straf?
Art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "Disciplinære sanktioner" betragtes fjernelsen af straffen som obligatorisk. Det vil sige, at irettesættelse ikke er en sætning. Det kan annulleres, hvis en person har kommet sig, har vist sig at være i arbejde. Fjernelse af en straf udstedes ved ordre. For at indlede det kræves et notat fra den straffes leder, der angiver grundlaget for fjernelse af straf. Dokumentet gennemgår den samme cirkel. Hovedføreren støtter ham, hvor han udtrykker sin holdning, personalepræsidenten forbereder et udkast til ordre. Men det er bedre at observere disciplin for ikke at blive involveret i sådanne papirop- og nedture, som ikke giver nogen fornøjelse! Men hvis du er fornærmet, så gå til retten. Medarbejderen har enhver ret til at gøre dette!
