Trong luật lao động của Nga có một phạm trù như các điều khoản thiết yếu của hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Chúng nên được cố định trong hợp đồng và được các bên tham gia thỏa thuận thực hiện nghiêm ngặt. Tuy nhiên, các kịch bản có thể trong đó chúng sẽ được điều chỉnh. Các loại điều kiện thiết yếu của hợp đồng là gì? Các kịch bản cho những thay đổi pháp lý đối với các quy định có liên quan của hợp đồng là gì?
Xác định các điều khoản thiết yếu của hợp đồng
Trong luật lao động của Nga, ít nhất là khi nói đến các hành vi pháp lý ở cấp liên bang, một thuật ngữ như điều kiện thiết yếu của một hợp đồng lao động, không xuất hiện. Đồng thời, nó được phổ biến rộng rãi trong thực tiễn giao tiếp giữa luật sư, chuyên gia nhân sự và các tổ chức công đoàn. Bản thân những nhân viên quan tâm đến quyền lợi của họ cũng thường kháng cáo thuật ngữ này khi giao tiếp với nhà tuyển dụng.
Các điều khoản thiết yếu của hợp đồng lao động là một khái niệm không chính thức, nhưng thực tế có ý nghĩa đối với các loại quan hệ pháp lý tương ứng. Các luật sư hiện đại tin rằng danh sách của họ được nêu trong điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Do đó, khái niệm về các điều khoản thiết yếu của hợp đồng được xác định theo các điều khoản bắt buộc của Cam kết về thỏa thuận có liên quan giữa người sử dụng lao động và người lao động - nếu chúng ta xem xét cách diễn đạt trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Chúng tôi nghiên cứu danh sách của họ chi tiết hơn.
Danh sách các điều kiện thiết yếu
Vì vậy, các điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động, theo đó các luật sư hiểu các điều khoản bắt buộc của các hợp đồng, được trình bày trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong tổng hợp sau đây.
Đây là nơi làm việc của nhân viên. Nếu một nhân viên đến làm việc trong một chi nhánh hoặc văn phòng đại diện của một công ty ở một địa phương khác, thì tọa độ của đối tượng tương ứng được chỉ định.
Đây là chức năng lao động của con người. Đó là, trong đoạn này, bản chất của công việc được thực hiện là cố định liên quan đến các vị trí nhân sự trong công ty, các tính năng của nghề nghiệp hoặc chuyên môn. Tên của vị trí cố định trong hợp đồng lao động phải tuân thủ các tiêu chuẩn có trong hướng dẫn sử dụng hoặc tiêu chuẩn chuyên môn - nếu giả định rằng nhân viên nắm giữ nó sẽ nhận được một số lợi ích nhất định.
Đây là ngày bắt đầu. Nếu một nhân viên ký hợp đồng có thời hạn, thì thời hạn hiệu lực của anh ta cũng được ấn định, cũng như các yếu tố xác định rằng hợp đồng thuộc loại này. Điều quan trọng là các trường hợp ký kết hợp đồng có thời hạn cố định phù hợp với luật liên bang.
Đây là những điều kiện thù lao. Chúng có thể được cố định là thuế suất tiền lương, các khoản phụ cấp khác nhau hoặc, ví dụ, chuyển khoản và phụ phí khuyến khích.
Đây là chế độ của nhân viên trong thời gian làm việc, cũng như thời gian nghỉ ngơi của anh ta - nếu các khía cạnh liên quan của quan hệ pháp lý với một chuyên gia cụ thể không giống với quy tắc chung của công ty, vốn là mặc định cho tất cả nhân viên.
Đây là những đảm bảo và bồi thường được quy định khi làm việc với các điều kiện làm việc có hại. Trừ khi, tất nhiên, điều này ngụ ý một vị trí cụ thể. Nó cũng là cần thiết để bao gồm trong các điều khoản hợp đồng đặc trưng cho các chi tiết cụ thể của các điều kiện này.
Đây là những công thức xác định bản chất của công việc đang được thực hiện là gì. Nó có thể, ví dụ, đi du lịch - và nếu cần thiết, các điều khoản liên quan trong hợp đồng lao động nên được đưa ra.
Đây là những điều kiện làm việc cụ thể cho một nơi làm việc cụ thể.
Các điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động cũng là các điều khoản theo đó các quy tắc bảo hiểm xã hội của nhân viên được cố định theo các yêu cầu của luật liên bang.
Trong các hành vi pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động hoàn cảnh có thể được ghi lại cho thấy sự bao gồm các từ khác trong hợp đồng.
Nhập thông tin còn thiếu vào hợp đồng
Nó cũng có thể chỉ ra rằng chuyên gia nhân sự sẽ quên bao gồm một số điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động trong hợp đồng. Trong trường hợp này, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có bị coi là không hợp lệ không? Không, chỉ ngược lại.
Nếu vì lý do nào đó, hình thức hợp đồng không bao gồm các điều kiện thiết yếu, hợp đồng sẽ cần phải được bổ sung với các điều khoản còn thiếu. Chúng có thể được cố định trong phụ lục của hợp đồng lao động hoặc trong một thỏa thuận riêng giữa người lao động và người sử dụng lao động, sau đó sẽ trở thành một phần không thể thiếu của hợp đồng.
Điều khoản bổ sung
Đã nghiên cứu các điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động là gì, chúng ta có thể xem xét khía cạnh phản ánh khả năng đưa vào hợp đồng các điều khoản bổ sung không được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định trực tiếp, nhưng thường xuyên được áp dụng trong nhiều lĩnh vực kinh doanh.
Yêu cầu chính cho các điều kiện như vậy là họ không nên làm xấu đi vị trí của nhân viên, nếu chúng ta so sánh chúng với các yêu cầu theo quy định của pháp luật liên bang, hợp đồng lao động tập thể và các hành vi địa phương được tổ chức phê duyệt. Những công thức trong câu hỏi có thể được bao gồm trong hợp đồng? Chúng liên quan đến các khía cạnh sau đây của quan hệ pháp lý:
- làm rõ một nơi làm việc cụ thể;
- kiểm tra nhân viên;
- không tiết lộ bí mật nhà nước, chính thức hoặc thương mại;
- các nhân viên của nhiệm vụ làm việc tại doanh nghiệp trong một thời gian nhất định sau khi trải qua đào tạo, được sử dụng bởi người sử dụng lao động;
- bảo hiểm nhân viên bổ sung;
- cải thiện địa vị xã hội của nhân viên và gia đình anh ta;
- làm rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến các quy tắc của pháp luật;
- cung cấp lương hưu tư nhân cho một nhân viên.
Ngoài ra, hợp đồng lao động có thể được bổ sung (theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động) với các điều khoản phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên phát sinh từ cách diễn đạt của thỏa thuận tập thể.
Ý nghĩa của điều kiện vật chất
Những điều kiện thiết yếu để kết luận một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động đưa ra trong thực tế là gì? Trước hết, đó là sự bảo vệ hợp pháp của nhân viên. Tất cả mọi thứ được cố định trong hợp đồng đều phải chịu sự bắt buộc của các bên. Nội dung của hợp đồng, các điều khoản thiết yếu của hợp đồng cho thấy người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu nhân viên thực hiện các nhiệm vụ không được phản ánh trong hợp đồng. Đây là những quy định trong điều thứ 60 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Nhưng trong một số trường hợp, tình trạng trong kinh doanh có thể yêu cầu người sử dụng lao động chủ động điều chỉnh các điều khoản trong hợp đồng với nhân viên. Hãy xem xét khía cạnh này chi tiết hơn. Làm thế nào là sự thay đổi trong các điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động?
Điều chỉnh đáng kể
Điều 72 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga nói rằng các điều khoản của hợp đồng chỉ có thể được thay đổi nếu cả hai bên trong mối quan hệ pháp lý đồng ý với điều này bằng văn bản. Tuy nhiên, quy tắc này có thể đi kèm với một số ngoại lệ. Ví dụ, trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có những điều khoản về việc chuyển nhân viên tạm thời mà không có sự đồng ý của anh ta được cho phép, cũng như các cơ hội được quy định trong một số điều khoản của Bộ luật, theo đó người sử dụng lao động vẫn có thể thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động mà không cần thỏa thuận với người lao động.
Thay đổi điều kiện công nghệ
Bài viết thứ 73 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga nói rằng người sử dụng lao động có quyền bắt đầu điều chỉnh các điều khoản trong hợp đồng với chuyên gia nếu điều kiện làm việc tại doanh nghiệp - tổ chức, công nghệ, đã thay đổi rất nhiều khiến công ty hoàn thành nghĩa vụ của mình. Nhưng đồng thời, không nên thay đổi chức năng lao động của nhân viên. Ngoài ra, công ty sẽ phải chứng minh rằng những thay đổi trong điều kiện làm việc khách quan diễn ra.
Chẳng hạn, có thể chuyển giao các quy trình công nghệ sang các tiêu chuẩn khác, tổ chức lại sản xuất, tối ưu hóa điều kiện làm việc tại nơi làm việc dựa trên chứng nhận, hiện đại hóa thiết bị.
Luật học
Một điều kiện thiết yếu của hợp đồng là, như chúng tôi đã lưu ý ở trên, quy định về môi trường gây hại trong doanh nghiệp.
Trong thực tiễn tư pháp của Liên bang Nga, có những trường hợp việc điều chỉnh đoạn này được công nhận là hợp pháp do thực tế là do cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện thực hiện chức năng lao động của người lao động. Người sử dụng lao động loại trừ khỏi các điều khoản hợp đồng về bồi thường để thực hiện công việc trong các điều kiện có hại do hiện đại hóa khách quan của quy trình công nghệ, và tòa án đứng về phía nó.
Chúng ta hãy xem xét các kịch bản khác trong khuôn khổ mà một sự thay đổi trong các điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động là có thể.
Dịch
Trong số các loại hoạt động phổ biến nhất trong khuôn khổ quan hệ pháp lý liên quan đến việc điều chỉnh hợp đồng là chuyển một nhân viên sang một công việc khác. Chỉ có thể nếu chuyên gia được thuê đã đồng ý bằng văn bản cho việc này. Theo Điều 72 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, có ba loại chuyển giao: nội bộ, một loại liên quan đến việc nhân viên chuyển đến một địa điểm khác, cũng như chuyển nhân viên sang một công ty khác. Đúng, kịch bản thứ ba cũng bao hàm một thủ tục sa thải khỏi nơi làm việc trước đó đáp ứng các tiêu chí lập pháp.
Chuyển mà không có sự đồng ý của nhân viên
Có một tùy chọn trong đó nhân viên có thể đồng ý chuyển nhượng có thể không cần thiết. Ví dụ, nếu nó là tạm thời, trong vòng một tháng. Đồng thời, mức lương sẽ không tệ hơn ở vị trí chuyên gia hiện tại. Ngoài ra, chuyển tạm thời chỉ có thể trong tổ chức. Ngay khi hết thời gian của các hoạt động liên quan, người đó phải trở về nơi làm việc ban đầu.
Phân công công việc khác
Một kịch bản khác liên quan đến sự thay đổi các điều khoản thiết yếu của hợp đồng là chuyển nhượng, thông qua đó, người sử dụng lao động yêu cầu chuyên gia thực hiện công việc không được cung cấp trực tiếp bởi hợp đồng, nhưng phù hợp với chức năng lao động hiện tại của anh ta. Khía cạnh quan hệ pháp lý này có thể liên quan đến việc kết hợp các ngành nghề, mở rộng các lĩnh vực dịch vụ, hoàn thành nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt hoặc tăng số lượng công việc được thực hiện.
Theo Điều 602 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có thể ủy thác cho một chuyên gia với công việc khác nếu:
- người lao động sẽ có văn bản đồng ý thực hiện các nghĩa vụ lao động có liên quan trong khoảng thời gian quy định và tuân theo một định nghĩa rõ ràng về nội dung và phạm vi công việc;
- người sử dụng lao động đảm bảo một khoản phụ phí cho việc thực hiện các nghĩa vụ bổ sung phù hợp với sự phức tạp và khối lượng của các nhiệm vụ.
Có thể lưu ý rằng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trao quyền cho bất kỳ bên nào trong mối quan hệ lao động từ chối đồng ý về công việc bổ sung 3 ngày trước khi bắt đầu - bằng văn bản.
Di chuyển
Một lựa chọn khác trong đó không cần có sự đồng ý của nhân viên để thay đổi các điều khoản của hợp đồng là chuyển nhượng. Một số luật sư không coi đó là một ví dụ về việc điều chỉnh các điều khoản thiết yếu của hợp đồng, nhưng có một quan điểm khác.Phong trào giả định rằng chức năng lao động không thay đổi, tuy nhiên, nó có thể đi kèm với thực tế là nhân viên sẽ hoàn thành nhiệm vụ tại một nơi làm việc mới, trong một bộ phận khác của công ty hoặc trên các thiết bị khác.
Thông báo về những thay đổi trong điều kiện làm việc
Chủ lao động có ý định thay đổi điều kiện làm việc một cách hợp pháp nên thông báo cho nhân viên về việc này 2 tháng trước khi đề xuất đổi mới. Một số cứu trợ được đưa ra cho IP - phù hợp với Bài viết thứ 306 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các doanh nhân có thể cảnh báo nhân viên về những thay đổi trong hợp đồng trong 14 ngày. Các tổ chức tôn giáo có thể gửi cho nhân viên những thông báo này 7 ngày trước khi đổi mới.
Nhân viên có quyền từ chối tiếp tục công việc với điều kiện là các quy định của hợp đồng được điều chỉnh. Trong trường hợp này, công ty phải cung cấp cho các chuyên gia một công việc khác, liên quan đến trình độ chuyên môn của họ. Đồng thời, một vị trí mới có thể đảm nhận mức lương thấp hơn vị trí hiện tại. Nếu một người đồng ý, việc chuyển nhân viên được thực hiện, nếu không, hợp đồng lao động, phù hợp với Bài viết thứ 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, chấm dứt
Thay đổi giờ làm việc
Có một kịch bản đáng chú ý khác liên quan đến sự thay đổi các điều kiện làm việc thiết yếu liên quan đến việc tối ưu hóa giờ làm việc. Sửa chữa các quy định có liên quan của hợp đồng là có thể, ví dụ, nếu người sử dụng lao động cần ngăn chặn việc sa thải hàng loạt nhân viên. Đó là, công ty có quyền, có tính đến vị trí của công đoàn, để giới thiệu một phương thức làm việc trong công việc bán thời gian.
Đồng thời, tiền công lao động trở nên tỷ lệ thuận trong vòng 6 tháng. Người sử dụng lao động có thể đơn phương đưa ra một sáng kiến như vậy, nó không yêu cầu sự phối hợp từ phía nhân viên. Nhưng nếu họ từ chối thực hiện nghĩa vụ lao động theo các điều kiện mới, thì công ty có thể chấm dứt quan hệ pháp lý với họ, tuy nhiên, không phải theo Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mà theo Điều 81, nghĩa là chấm dứt hợp đồng với điều kiện giảm nhân sự. Kịch bản này liên quan đến việc thanh toán bồi thường cho nhân viên theo yêu cầu của pháp luật.
