Hầu hết các doanh nghiệp đang cần cải tiến liên tục. phương pháp quản lý các nhân viên. Lợi nhuận và sự ổn định tài chính của một doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả của hướng quản lý tương ứng. Hiện tại, một loạt các cơ hội đang mở ra cho các nhà quản lý hàng đầu của Nga và các nước phát triển liên quan đến các định nghĩa về phương pháp tiếp cận có thẩm quyền đối với quản lý nhân sự. Những cái nào là phù hợp nhất cho các doanh nghiệp sản xuất? Cái nào phổ quát hơn và cái nào ít hơn?
Lý thuyết Z
Nếu chúng ta xem xét các khái niệm hiện đại phổ biến nhất về quản lý nhân sự, thì chúng ta có thể chú ý đến cái gọi là "lý thuyết Z". Nó được phát triển bởi một nhà nghiên cứu từ Đại học California V. Ouchi. Khái niệm quản lý nhân sự này dựa trên việc giải thích kinh nghiệm của Nhật Bản trong quản lý doanh nghiệp.
Nhiều chuyên gia cho rằng mối quan tâm tương ứng với thực tế là thành công kinh tế đáng kinh ngạc đã đạt được ở Nhật Bản trong nửa sau của thế kỷ 20. Một nhà nước không có tài nguyên quan trọng có thể trở thành một trong những đầu máy của hệ thống kinh tế thế giới. Do đó, các nhà quản lý của ngay cả các quốc gia phát triển nhất cho rằng ở nhiều khía cạnh, thành công tương ứng của Nhật Bản có thể là do việc thực hiện các nguyên tắc quản lý nhân sự hiệu quả.
Đồng thời, có một quan điểm cho rằng những mô hình được sử dụng ở Vùng đất mặt trời mọc phần lớn là do truyền thống lịch sử của tiểu bang này. Cụ thể, khái niệm quản lý nhân sự đang được xem xét, lý thuyết Z, dựa trên một hệ thống tuyển dụng trọn đời được thực hành ở Nhật Bản và không phổ biến ở phương Tây. Một nhân viên, đến một doanh nghiệp, chẳng hạn, ngay sau khi tốt nghiệp, dần dần có được kiến thức chuyên môn cần thiết, sau đó anh ta không còn cần phải chuyển sang một chủ nhân khác. Một trong những tiêu chí chính để tính lương của nhân viên là kinh nghiệm của anh ta.
Tính đặc thù của khái niệm quản lý nhân sự dựa trên lý thuyết Z là môi trường xã hội đặc biệt được tạo ra xung quanh nhân viên công ty: nó tham gia vào chương trình nâng cấp của họ, kích thích kiến thức mới và cũng cung cấp cho một người mức lương ổn định. Đổi lại, doanh nghiệp sẽ mong đợi sự trung thành, cống hiến, chất lượng cao và công việc có lương tâm từ một người.
Một khái niệm về hệ thống quản lý nhân sự như vậy có một lợi thế quan trọng: nếu công ty quản lý để tạo ra một bầu không khí tương tự, trong đó mỗi nhân viên sẽ siêng năng hoàn thành nhiệm vụ của họ, thì không cần phải kiểm soát và quy định chặt chẽ các quy trình kinh doanh. Đổi lại, nhân viên sẽ có một không gian hữu hình để tự do hành động. Anh ta sẽ có thể tối ưu hóa công việc của mình một cách tốt nhất - để đạt được các chỉ số sản xuất nổi bật nhất.
Khái niệm vốn con người
Hãy xem xét các khái niệm nhân sự đáng chú ý khác. Trong số đó là lý thuyết về vốn nhân lực. Cô đề nghị công ty nên "đầu tư" vào nhân viên để sau đó anh ta thu hồi các chi phí liên quan. Những khoản đầu tư như vậy có thể được thể hiện cả trong việc nâng cao mức lương của anh ấy và đảm bảo rằng một người có được kiến thức và kỹ năng mới - ví dụ, trong các chương trình đào tạo đắt tiền.Trong hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động, một số điều kiện nhất định về lợi tức đầu tư có thể được quy định - có thể được quy định - dưới hình thức khai thác hoặc các nghĩa vụ khác.
Tuy nhiên, khái niệm quản lý nhân sự của tổ chức này, có thể không phải lúc nào cũng được áp dụng. Thực tế là rất khó để tưởng tượng nhiều vị trí tại doanh nghiệp dưới hình thức một dự án đầu tư trực tuyến, và từ đó tính toán các khoản đầu tư cần thiết. Cũng như quy định trong hợp đồng các điều kiện để "hoàn trả" vốn dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch cho người lao động.
Tất nhiên, có những bài viết liên quan đến cách tiếp cận tương tự có thể được áp dụng theo cách hiệu quả nhất. Đây có thể là nhân viên của dây chuyền sản xuất, nhận lương chủ yếu ở định dạng piecework. Đổi lại, nhân viên ở các vị trí được trả lương, trong một số trường hợp, với khó khăn có thể có được một đánh giá khách quan về năng suất lao động của họ trong khuôn khổ của khái niệm đang được xem xét. Vì vậy, lý thuyết về vốn nhân lực là phù hợp nhất cho các doanh nghiệp công nghiệp. Đối với các văn phòng chuyên môn của văn phòng, các khái niệm khác có thể tối ưu hơn.
Mô hình hệ thống
Các khái niệm về quản lý nhân sự, dựa trên các mô hình hệ thống được gọi là rất phổ biến. Có một số giống đáng chú ý.
Vì vậy, "mô hình bốn chiều" của Bia và Spector, các nhà nghiên cứu từ Trường Kinh doanh Harvard, là phổ biến. Ý tưởng chính ở đây là khởi động một cơ chế giao tiếp đặc biệt giữa người quản lý và cấp dưới. Các thành phần chính của nó: định hướng của lực lượng lao động, tổ chức lao động, cũng như hệ thống lương thưởng.
Dựa trên các phương pháp hệ thống, một lý thuyết về phát triển tổ chức được hình thành. Tính cụ thể của nó trong việc coi nhân viên là một chủ đề của hệ thống. Một đặc điểm của khái niệm quản lý nhân sự này là tổ chức các công việc liên tục liên quan đến việc cải thiện toàn bộ quản lý của tổ chức, và không tập trung vào việc tối ưu hóa các hoạt động trong các bộ phận cụ thể của công ty. Làm việc theo hướng này nên được thực hiện bởi các cấu trúc quản lý của công ty liên tục với việc xác định các khu vực có vấn đề và điều chỉnh các quy trình trong các lĩnh vực liên quan.
Các khái niệm quản lý nguồn nhân lực hiện đại bao gồm một cách tiếp cận như chủ nghĩa kinh nghiệm hệ thống. Nó dựa trên nghiên cứu kinh nghiệm của các tổ chức thành công nhất trong một phân khúc kinh doanh cụ thể.
Quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh
Các nhà nghiên cứu Gelbraith và Natanson đã phát triển một lý thuyết theo đó các khái niệm, nguyên tắc và phương pháp quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp hiện đại nên được thực hiện kết hợp với các phương pháp liên quan trực tiếp đến việc xây dựng chiến lược kinh doanh. Ban lãnh đạo công ty nên thực hiện 4 lĩnh vực hoạt động cơ bản liên quan đến làm việc với nhân sự - tuyển chọn, đánh giá, thù lao, cũng như phát triển tương quan với phương pháp quản lý kinh doanh, xác định các ưu tiên của công ty về hoạt động kinh doanh.
Khái niệm nguồn nhân lực
Xem xét các khái niệm cơ bản của quản lý nhân sự, sẽ rất hữu ích khi khám phá các chi tiết cụ thể của một trong những phương pháp quản lý phổ biến nhất. Đó là một khái niệm về nguồn nhân lực. Một số nhà nghiên cứu phân loại nó là hệ thống. Ý tưởng chính của khái niệm này là sử dụng lao động như một nguồn tài nguyên tích hợp cho phép chúng tôi giải quyết một loạt các vấn đề sản xuất và có thể thay thế nhiều nguồn khác - ví dụ như tài chính.
Các nhà nghiên cứu liên kết sự xuất hiện của khái niệm (chiến lược) quản lý nhân sự này với sự tăng trưởng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong hầu hết các lĩnh vực kinh doanh. Các công ty có cùng số lượng chuyên gia ở cùng một vị trí và có chi phí bồi thường lao động tương tự có thể cho thấy kết quả khác nhau về lợi nhuận kinh tế đơn giản chỉ vìrằng trong một tổ chức, việc quản lý "nguồn nhân lực" được thực hiện hiệu quả hơn.
Các nguyên tắc chính của khái niệm quản lý nhân sự trong câu hỏi như sau:
- xác định và sử dụng không chỉ rõ ràng, mà còn không rõ ràng về năng lực, năng lực và kỹ năng của nhân viên;
- liên tục nâng cao hiệu quả quản lý;
- mô hình hóa các quy trình sản xuất nhằm nâng cao hiệu quả lao động;
- phân tích tính hợp lý của chi phí của công ty về bồi thường lao động;
Lý thuyết về nguồn nhân lực không ngừng được cải tiến và bổ sung bởi kinh nghiệm thực tế của các doanh nghiệp khác nhau. Bản chất của khái niệm quản lý nhân sự thường được các nhà nghiên cứu hiện đại hiểu là hành vi làm việc nhằm xác định tính khả thi kinh tế của việc tài trợ cho các quy trình kinh doanh nhất định, dựa trên tiềm năng (kiến thức, kỹ năng, năng lực) của nhân viên được thuê thực hiện nhiệm vụ của họ trong nhân viên công ty.
Khái niệm được xem xét giả định rằng mỗi nhân viên có một giá trị nhất định cho công ty. Theo quy định, nó được tính bằng doanh thu phát sinh với sự tham gia của anh ta. Theo nghĩa này, khái niệm đang được xem xét thường được các nhà nghiên cứu đánh giá là phổ quát hơn so với lý thuyết về vốn nhân lực.
Khía cạnh cá nhân khi làm việc với nhân viên
Vì vậy, chúng tôi đã kiểm tra các khái niệm cơ bản của quản lý nhân sự. Tuy nhiên, cũng sẽ hữu ích khi nghiên cứu một số cách tiếp cận được thực hiện bởi các nhà quản lý Nga mà không liên quan đến một lý thuyết cụ thể, tuy nhiên, nhằm mục đích cải thiện hiệu quả của các nhân viên của doanh nghiệp.
Trong số phổ biến nhất - việc cung cấp thông tin liên lạc cá nhân với nhân viên. Bản chất của họ nằm trong nghiên cứu về nhu cầu và lợi ích của nhân viên công ty, có thể là do cả yếu tố xã hội và đặc điểm tâm lý của một nhân viên cụ thể. Sử dụng phương pháp cá nhân, người quản lý, bất kể người nào thực hiện các khái niệm và phương pháp quản lý nhân sự, sẽ có thể tìm ra động lực của nhân viên để giải quyết vấn đề sản xuất, do yếu tố nào mà một người có thể sẵn sàng cho đầu tư lao động chuyên sâu hơn vì lợi ích của doanh nghiệp .
Điều tra hành vi của nhân viên, do đặc điểm cá nhân của mình, người quản lý sẽ có thể xây dựng chính xác các nhiệm vụ cho một chuyên gia cụ thể, cũng như xác định các năng lực không hữu ích của đồng thời.
Bối cảnh tổ chức nguồn nhân lực
Ngoài cách tiếp cận cá nhân, các nhà lãnh đạo của công ty, theo các nhà nghiên cứu, nên tính đến bối cảnh tổ chức quản lý nhân sự. Trong trường hợp này, các yếu tố cần được tính đến được hình thành không phải ở cấp độ đặc điểm tâm lý cá nhân của nhân viên, mà trong lĩnh vực truyền thông xã hội với sự tham gia của tất cả nhân viên công ty.
Văn hóa doanh nghiệp của tổ chức có thể đóng vai trò là nguồn hình thành các yếu tố liên quan. Nó giả định rằng công ty có các chuẩn mực hành vi ổn định, các nguyên tắc ra quyết định, các nguyên tắc giá trị quyết định phần lớn hiệu quả của nhân viên công ty.
Bối cảnh tổ chức để làm việc với nhân sự liên quan đến việc nghiên cứu một số hệ thống con chính của công ty - quy định, cơ sở hạ tầng và kinh doanh. Họ nên được nghiên cứu trước hết bởi quản lý. Khái niệm quản lý nhân sự cũng có thể được lựa chọn dựa trên tổng số các đặc điểm của các hệ thống con tương ứng. Ví dụ, nếu hóa ra trình độ công nghệ hiện tại trong doanh nghiệp, về mặt khách quan, không cho phép sử dụng tất cả các cơ hội (kỹ năng, kiến thức, năng lực) của nhân viên,sau đó công ty có thể hoãn việc thực hiện khái niệm về nguồn nhân lực của người Bỉ cho đến khi cơ sở hạ tầng của công ty không cần thiết phải cải thiện.
Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong quản lý nhân sự
Chúng tôi đã lưu ý ở trên rằng văn hóa doanh nghiệp thịnh hành trong một công ty có thể có tầm quan trọng lớn khi chọn một hoặc một khái niệm khác về quản lý nhân sự. Hãy xem xét khía cạnh này chi tiết hơn.
Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì? Đó là, như chúng ta đã định nghĩa ở trên, một tập hợp các quy tắc, chuẩn mực, truyền thống và giá trị được thông qua trong tổ chức. Thực tế sự chấp thuận của họ như thường được chấp nhận trong một số trường hợp là khá khó để sửa chữa. Văn hóa doanh nghiệp, theo nhiều nhà nghiên cứu, không thể được coi là một chính sách. Nó nên được hình thành một cách tự nhiên, với sự tích lũy ý kiến, cách tiếp cận, đánh giá liên quan đến quy trình kinh doanh và truyền thông xã hội đi kèm trong doanh nghiệp.
Một tiêu chí cho sự hình thành văn hóa doanh nghiệp có thể là phần lớn các sáng kiến liên quan đến việc cải thiện phương pháp tiếp cận phát triển thành phần kinh tế và xã hội của các hoạt động của công ty bắt đầu đi qua cùng một kênh. Mỗi nhân viên, do đó, biết phải liên hệ với ai trong công ty để truyền đạt ý tưởng này hoặc ý tưởng đó cho quản lý.
Một tiêu chí khác có thể là giảm tần suất và thời gian của các thủ tục phối hợp và thảo luận. Nhân viên của công ty nhận thức rõ về những gì có thể được thực hiện trong công ty, và đó là điều cực kỳ không mong muốn. Điều này có ý nghĩa gì về hiệu quả quản lý nhân sự?
Rất nhiều Trước hết, thực tế là nhân viên bắt đầu dành ít thời gian làm việc hơn cho các quy trình giao tiếp không liên quan trực tiếp đến hoạt động lao động của họ - chẳng hạn như phối hợp và thảo luận về các dự án. Văn hóa doanh nghiệp trong hầu hết các trường hợp tạo điều kiện cho sự hòa nhập của những người mới vào nhóm của một công ty. Họ không phải giải thích tại sao những hướng dẫn đó nên được tuân theo cách này chứ không phải theo cách khác: họ chỉ cần làm mọi thứ theo cách đó, công ty đã áp dụng nó.
Văn hóa doanh nghiệp cho phép bạn đẩy nhanh việc thực hiện các phương pháp tiếp cận mới trong quản lý. Ví dụ, nếu các nhà lãnh đạo của công ty quyết định rằng nên áp dụng một khái niệm khoa học về quản lý nhân sự càng sớm càng tốt, thì các kênh văn hóa doanh nghiệp được thiết lập sẽ góp phần thích ứng nhanh chóng với những đổi mới liên quan giữa các nhân viên của công ty.
Khái niệm đầy hứa hẹn
Vì vậy, chúng tôi đã kiểm tra những cách tiếp cận trong quản lý nhân sự là phổ biến ngày nay. Một số trong số chúng đã được đưa vào thực tiễn quản lý trong một thời gian khá lâu, nhưng tuy nhiên chúng vẫn có liên quan. Tất nhiên, sự phát triển hơn nữa của các khái niệm quản lý nhân sự cả ở Nga và trên thế giới là rất tích cực. Quá trình này có thể liên quan đến việc hiện đại hóa các phương pháp hiện tại, cũng như phát triển các nguyên tắc hoàn toàn mới cho tổ chức quản lý trong công ty.
Các nhà nghiên cứu hiện đại xác định một số lượng lớn các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự phát triển hơn nữa của các khái niệm được đề cập. Trước hết, đây là thực tiễn xây dựng chiến lược kinh doanh, sẽ được hình thành trong tương lai gần. Thực tế là nền kinh tế của nhiều quốc gia phát triển đã phát triển một tình huống khó khăn. Tại Nhật Bản, GDP thực tế đã không tăng trong gần 20 năm. Và do đó, hiệu quả, và do đó trở thành phương pháp quản lý nhân sự phổ biến trong thập niên 70, có lẽ đòi hỏi một số thích ứng với nhu cầu của các doanh nghiệp hiện đại.
Hệ thống quản lý tại doanh nghiệp nên được xây dựng không chỉ có tính đến các chi tiết cụ thể của sản xuất địa phương, mà còn tương quan với các yếu tố kinh tế bên ngoài.Các mục tiêu của khái niệm quản lý nhân sự nên được hình thành không chỉ dựa trên các chỉ số lợi nhuận của một công ty cá nhân, mà còn tính đến tình hình trên thị trường lao động nói chung, tình hình ở các tổ chức cạnh tranh khác, có thể là cạnh tranh. Lý thuyết quản lý nhân sự trong tương lai gần sẽ phụ thuộc vào yếu tố kinh tế vĩ mô nào.
Sự liên quan của các khái niệm nhân sự mới đối với Nga
Nền kinh tế Nga theo truyền thống được coi là chuyển tiếp. Tất nhiên, bây giờ một vài đặc điểm được đưa ra bởi một vài chuyên gia liên quan đến hệ thống kinh tế Nga: những thành công đáng kể đã đạt được ở nước ta về mặt xây dựng tư bản chủ nghĩa. Nhưng các xu hướng khủng hoảng quan sát được ở giai đoạn phát triển hiện tại của nền kinh tế Nga phần lớn là do tiềm năng chưa đủ nhận ra trong quản lý nhân sự, được thực hiện tại các doanh nghiệp Nga.
Một mặt, các nhà quản lý hàng đầu của các công ty hoạt động tại Liên bang Nga có quyền truy cập đầy đủ vào các cơ sở tri thức và kinh nghiệm nước ngoài hiện đại nhất. Các chuyên gia Nga có thể nhận được một nguồn tài nguyên tương tự cả trong quá trình đào tạo trong các chương trình giáo dục khác nhau và trong quá trình giao tiếp quốc tế với các đồng nghiệp nước ngoài.
Mặt khác, các chi tiết cụ thể của quy trình kinh doanh diễn ra tại Liên bang Nga được đặc trưng bởi một số tính năng có thể không phải lúc nào cũng tính đến các khái niệm quản lý nhân sự, ví dụ, được chấp nhận ở Nhật Bản hoặc Hoa Kỳ. Đáng chú ý là nhiều nhà quản lý Nga, giao tiếp với các đối tác nước ngoài, chia sẻ kinh nghiệm của họ trong việc giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản lý và nhận được đánh giá cao nhất từ các đồng nghiệp.
Do đó, việc trao đổi kinh nghiệm về quản lý nhân sự giữa Liên bang Nga và các nước phương Tây có thể không chỉ là một chiều và tiến hành từ phía các quốc gia có lịch sử xây dựng tư bản lâu đời hơn. Tất nhiên, các sự kiện hiện tại trong lĩnh vực chính trị có thể làm phức tạp đáng kể triển vọng tương lai của truyền thông giữa Nga và các nước phương Tây trong lĩnh vực kinh doanh. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, các doanh nhân và nhà quản lý hàng đầu của Liên bang Nga cũng có thể phát triển cạnh tranh, phù hợp và thích nghi đầy đủ với các đặc điểm của nền kinh tế của các khái niệm Liên bang Nga. Câu hỏi là trong thực tế sử dụng chúng. Điều chính yếu, như các nhà phân tích tin rằng, các nhà quản lý Nga đã sẵn sàng thực hiện nhất quán các khái niệm liên quan, có tính đến, như chúng tôi đã lưu ý ở trên, không chỉ các yếu tố cụ thể cho một doanh nghiệp, mà cả các xu hướng gây ra bởi các quy trình trên thị trường quốc gia và trong kinh doanh quốc tế .
