Giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay của hầu hết các quốc gia trên thế giới đặt ra nhiều vấn đề khác nhau trong lĩnh vực chính sách nhân sự cho các tổ chức. Hơn nữa, sự liên quan của các giải pháp của họ không ngừng phát triển.
Đó là lý do tại sao sự chú ý đặc biệt tập trung vào mức độ làm việc với nguồn lực lao động và chuyển nhiệm vụ này đến cấp độ khoa học.
Khái niệm thuật ngữ "chính sách nhân sự"
Mỗi doanh nghiệp phải đối mặt với nhiệm vụ quản lý nhân sự. Việc thực hiện thành công của nó chỉ có thể nếu tổ chức có chính sách nhân sự phù hợp. Cô ấy là một dòng chiến lược trong công việc với nhân sự. Các nguyên tắc chính của nó, có thể được thực hiện bởi dịch vụ nhân sự, như sau:
- phát triển mỗi nhân viên để đạt năng suất tối đa cho anh ta và hạnh phúc cao nhất;
- lựa chọn, đào tạo và bố trí nhân sự trong những công việc như vậy nơi nguồn nhân lực có thể mang lại lợi ích lớn nhất.
Chính sách nhân sự của tổ chức là một hoạt động tập trung và có ý thức, mục đích của nó là tạo ra một tập thể công việc như vậy sẽ kết hợp tối đa các mục tiêu và ưu tiên của doanh nghiệp. Tất nhiên, sự không thể đảo ngược của cải cách kinh tế và sự xuất hiện của cạnh tranh đang buộc các nhà quản lý doanh nghiệp phải đặc biệt chú ý đến các khía cạnh dài hạn trong các vấn đề quản lý nhân sự đòi hỏi phải lập kế hoạch khoa học.
Chính sách nhân sự là một hệ thống các quy tắc và quy tắc được tạo ra và xây dựng theo một cách nhất định bởi doanh nghiệp đưa nguồn nhân lực hiện có phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Đồng thời, lựa chọn nhân sự và đào tạo, chứng nhận và nhân sự là đối tượng của kế hoạch. Tất cả các nhiệm vụ này được giải quyết dựa trên sự hiểu biết chung về các mục tiêu của tổ chức.
Chính sách nhân sự
Làm việc thành công với nhân viên chỉ có thể với một phân tích liên tục về tác động của các khía cạnh khác nhau trên thế giới, với kế toán có hệ thống, cũng như với sự thích ứng kịp thời của doanh nghiệp với các tác động bên ngoài. Hơn nữa, tầm quan trọng đặc biệt là chiến lược quản lý nhân sự và chuyển đổi nó bằng cách quản lý thành một hệ thống duy nhất.
Trong lĩnh vực chính sách nhân sự có các khía cạnh như:
- tiếp thị (việc làm) của nhân viên;
- kiểm soát nhân sự;
- lập kế hoạch định tính và định lượng của nhân viên;
- giảm biên chế;
- thông tin, chính sách xã hội;
- hỗ trợ cho doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh tế và xã hội;
- chính sách lãnh đạo và khuyến khích.
Mục tiêu nhân sự
Chính sách nhân sự trong bất kỳ tổ chức nào cũng phải tuân theo các quyền và nghĩa vụ của công dân, theo quy định của Hiến pháp Liên bang Nga, liên quan đến lĩnh vực lao động. Hơn nữa, đối với vi phạm các quy định của Bộ luật Lao động, quy định nội bộ và các tài liệu địa phương khác có thể áp dụng một loại hình phạt nhất định.
Mục tiêu của chính sách nhân sự là sử dụng hợp lý tiềm năng làm việc có sẵn trong tổ chức hoặc trong hiệp hội. Đồng thời, cần giải quyết vấn đề cung cấp không bị gián đoạn của một thực thể kinh tế với nhân sự có trình độ với số lượng cần thiết cho doanh nghiệp.
Mục tiêu của chính sách nhân sự là duy trì một đội ngũ thân thiện và hiệu quả, các mối quan hệ được xây dựng trên các nguyên tắc dân chủ nội bộ.Ngoài ra, quản lý nhân sự có thẩm quyền là không thể nếu không xây dựng các phương pháp và tiêu chí nhất định cho việc lựa chọn, đào tạo, lựa chọn và bố trí nhân viên.
Mục đích của chính sách nhân sự, thành tựu sẽ cho phép thực thể kinh doanh thực hiện thành công các hoạt động của mình, là nâng cao trình độ của tất cả nhân viên trong đội ngũ nhân viên. Giải pháp thành công của tất cả các nhiệm vụ hiện tại sẽ cho phép bạn có được hiệu quả tối đa không chỉ về kinh tế mà còn hiệu quả xã hội từ các biện pháp đã thực hiện.
Do đó, tất cả các mục tiêu mà tổ chức theo đuổi chính sách nhân sự có thể được chia thành kinh tế và xã hội. Đạt được điều đầu tiên là cần thiết cho doanh nghiệp để tối đa hóa lợi nhuận. Điều này có thể bằng cách tối ưu hóa mối quan hệ giữa chi phí nhân sự và năng suất lao động.
Tất cả các mục tiêu xã hội trong quản lý nhân sự là để tăng tình hình vật chất và phi vật chất của nhân viên. Điều này là có thể với sự gia tăng tiền lương và chi phí xã hội, giúp nhân viên có thêm quyền, tự do, v.v.
Nguyên tắc quản lý nhân sự
Thực hiện chính sách nhân sự là một khía cạnh quan trọng trong sự thành công của một doanh nghiệp. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là chọn nguyên tắc cơ bản trong công việc quản lý nhân sự, sẽ hiệu quả nhất trong các điều kiện của một thực thể kinh doanh cụ thể. Nó có thể là:
- Khoa học. Nó ngụ ý việc sử dụng những phát triển mới nhất trong lĩnh vực quản lý nhân sự, ứng dụng này sẽ mang lại hiệu quả kinh tế và xã hội tối đa.
- Phức tạp Sử dụng nguyên tắc này, nhân viên nhân sự bao gồm tất cả các loại công nhân với công việc của họ.
- Kiên định. Nó ngụ ý sự kết nối và phụ thuộc lẫn nhau của tất cả các thành phần công việc với nhân sự.
- Hiệu quả Việc áp dụng nguyên tắc này được coi là hiệu quả trong trường hợp thu lại bất kỳ chi phí nào của doanh nghiệp trong lĩnh vực nhân sự.
- Phương pháp. Nó bao gồm một phân tích định tính về các lựa chọn đã chọn cho một giải pháp cụ thể trong trường hợp một số phương pháp loại trừ lẫn nhau.
Tổ chức nên xem xét tất cả các nguyên tắc có sẵn của chính sách nhân sự và chỉ chọn một nguyên tắc cho chính nó, sửa nó trong các mô tả công việc, quy định được phát triển, phương pháp tuyển dụng, v.v.
Chính sách nhân sự ở giai đoạn hiện tại
Những thay đổi gây ra bởi sự phát triển của quan hệ thị trường cũng ảnh hưởng đến lĩnh vực quản lý nhân sự. Ngày nay, doanh nghiệp cần lao động lành nghề thích nghi với điều kiện mới. Đó là lý do tại sao chính sách nhân sự đã trải qua những thay đổi nhất định. Dịch vụ nhân sự ngày nay không thể hoạt động như trước đây, một loại hành chính. Cô tìm cách đảm bảo sự thống nhất của các biện pháp như:
- tạo động lực cho nhân viên cho công việc hiệu quả và năng suất cao;
- đảm bảo hiệu quả của các quy trình sản xuất phụ thuộc vào nhân viên.
Ngày nay, các quan chức của tất cả đều tham gia vào việc thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ hiện có của chính sách nhân sự. các cấp quản lý công ty. Đây là chính quyền, và người đứng đầu của tất cả các bộ phận và phòng ban, và, tất nhiên, dịch vụ nhân sự. Hơn nữa, tất cả trong số họ có nghĩa vụ không chỉ tuân thủ các quy định pháp luật của doanh nghiệp, mà còn với các quy định chung có trong luật lao động.
Chính sách nhân sự của bất kỳ công ty nào cũng phải tuân thủ các điều khoản của Hiến pháp bảo đảm cho công dân Liên bang Nga tự do phát triển cá nhân và bảo đảm tài sản. Theo các tài liệu này, doanh nhân bị cấm hành động tùy tiện liên quan đến người làm thuê. Điều này cũng áp dụng cho các vấn đề sa thải. Nhưng tuyển dụng chỉ là năng lực của các công ty và công ty.
Chiến lược chính sách tổ chức trong vấn đề nhân sự
Trong điều kiện thị trường hiện đại, các doanh nghiệp buộc phải sử dụng các công cụ mới, cải tiến trong công việc.Một trong số đó là chiến lược quản lý nhân sự, dựa trên:
- sử dụng những thành tựu của tiến bộ khoa học và công nghệ;
- tuyển chọn nhân viên có trình độ.
Đến nay, ba khái niệm được phân biệt, trên cơ sở chính sách nhân sự được phát triển. Đầu tiên trong số chúng được thiết kế để thực hiện chức năng phục vụ. Đồng thời, các hướng chính của nó được xác định bởi chiến lược chung của công ty. Một chính sách nhân sự thuộc loại này cung cấp cho tổ chức những nhân sự cần thiết và hỗ trợ hiệu suất của nó.
Khái niệm thứ hai về chiến lược quản lý nhân sự bao hàm sự độc lập và độc lập của nó với các kế hoạch cho sự phát triển hơn nữa của doanh nghiệp. Nhân viên trong nhân viên của công ty được coi là một nguồn lực cho phép họ giải quyết các vấn đề phát sinh trong điều kiện thị trường.
Khái niệm thứ ba tổng hợp hai cái trước. Nó dựa trên sự so sánh về nguồn lực lao động có sẵn cũng như tiềm năng. Theo kết quả phân tích như vậy, định hướng chính của doanh nghiệp được xác định.
Phân loại chính sách nhân sự
Khi tiến hành phân tích các điều kiện của tổ chức về quản lý nhân sự, hai lý do có thể được xác định để phân chia thành các nhóm. Đầu tiên trong số đó liên quan đến mức độ nhận thức về các quy tắc và quy tắc hình thành nên cơ sở của các biện pháp nhân sự, cũng như mức độ ảnh hưởng của quản lý doanh nghiệp đối với tình hình với nguồn lực lao động. Cơ sở này cho phép chúng tôi phân biệt các loại chính sách nhân sự sau:
- thụ động;
- chủ động;
- phòng ngừa;
- phản ứng.
Những loại chính sách nhân sự khác nổi bật? Khi phân tích tình hình tại doanh nghiệp, quản lý của anh ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau. Kết quả là, cơ sở cho các chương trình và dự báo có thể có ý thức hoặc ít có thể mô tả và thuật toán. Trong trường hợp này, có các loại chính sách nhân sự như hợp lý (trong trường hợp đầu tiên) và phiêu lưu (trong tình huống thứ hai). Họ là phân loài của quản lý nhân sự tích cực.
Cơ sở thứ hai, nằm ở cơ sở của sự khác biệt, là một định hướng cơ bản cho nhân viên của chính mình hoặc bên ngoài, và cũng cho thấy mức độ hấp dẫn đối với môi trường bên ngoài trong quá trình tuyển dụng nhân viên công ty. Dựa trên điều này, các loại chính sách nhân sự như đóng và mở được phân biệt. Hãy xem xét các loại trên một cách chi tiết hơn.
Chính sách thụ động
Thuật ngữ này trong các vấn đề quản lý nhân sự tự nó có vẻ rất lạ. Tuy nhiên, có những tình huống khi không có định hướng về chính sách nhân sự tại doanh nghiệp. Quản lý của công ty chỉ quan tâm đến việc loại bỏ các hậu quả tiêu cực khi làm việc với các nguồn lực lao động. Trong các tổ chức như vậy, theo quy định, không có dự báo về yêu cầu nhân sự. Chẩn đoán tình hình với nguồn nhân lực. Quản lý của các công ty như vậy hoạt động trong một chế độ phản ứng khẩn cấp liên tục đối với các tình huống vấn đề phát sinh. Đồng thời, nó tìm cách dập tắt xung đột bằng mọi cách, mà không cố gắng tìm ra nguyên nhân và hậu quả có thể xảy ra.
Chính sách hoạt động
Ban quản lý tổ chức có thể không chỉ dự báo mà còn có nghĩa là ảnh hưởng đến các tình huống có vấn đề. Trong trường hợp này, một hệ thống quản lý nhân sự tích cực diễn ra. Bạn có thể nói về sự hiện diện của cô ấy ngay cả khi dịch vụ nhân sự có khả năng theo dõi liên tục các tình huống, phát triển các chương trình nhân sự chống khủng hoảng và điều chỉnh chúng phù hợp với tình hình bên trong và bên ngoài hiện tại.
Chính sách phòng ngừa
Người ta có thể nói về sự hiện diện của loại quản lý nhân sự này tại một doanh nghiệp chỉ khi quản lý có dự báo hợp lý về sự phát triển của tình hình.Nhưng điều đáng ghi nhớ là một tổ chức có chính sách nhân sự phòng ngừa được sử dụng không có phương tiện để ít nhất ảnh hưởng đến nó. Các công ty này thực hiện chẩn đoán nhân sự và dự báo tình hình hơn nữa với nguồn lực lao động. Tuy nhiên, tổ chức không thể phát triển các chương trình mục tiêu.
Chính sách phản ứng
Bạn có thể nói về nó trong trường hợp khi chính quyền của doanh nghiệp có thể kiểm soát các triệu chứng của một tình huống tiêu cực trong các vấn đề quản lý nhân sự. Nó xem xét các tình huống phát triển khủng hoảng và nguyên nhân của nó và có biện pháp để loại bỏ nó. Tại các doanh nghiệp như vậy, có các công cụ chẩn đoán cho các vấn đề, hỗ trợ khẩn cấp đầy đủ được cung cấp. Tuy nhiên, bất chấp sự tồn tại của các chương trình phát triển, các doanh nghiệp như vậy gặp khó khăn với dự báo trung hạn.
Chính trị hợp lý
Nó diễn ra ở những doanh nghiệp nơi các dịch vụ nhân sự có thể dự đoán hợp lý sự phát triển hơn nữa của tình hình với nhân viên, đưa ra chẩn đoán chất lượng cao và có thể ảnh hưởng đến các vấn đề phát sinh. Đồng thời, dự báo được thực hiện không chỉ trong trung hạn, mà còn trong dài hạn. Một trong những yếu tố của kế hoạch trong việc duy trì chính sách quản lý nhân sự hợp lý là chương trình làm việc. Ngoài ra, có nhiều lựa chọn để thực hiện nó.
Chính trị phiêu lưu
Tại một số doanh nghiệp, quản lý không có dự báo hợp lý và chất lượng cho sự phát triển của tình hình. Tuy nhiên, các quan chức cấp cao tìm cách nào đó ảnh hưởng đến các vấn đề mới nổi. Trong những trường hợp như vậy, dịch vụ nhân sự không có các công cụ dự báo, nhưng chương trình phát triển doanh nghiệp chắc chắn chứa các kế hoạch quản lý nguồn nhân lực. Tất cả các tài liệu được rút ra đều dựa trên nhận thức cảm xúc về tình huống và không có lý lẽ biện minh.
Một hệ thống quản lý nhân sự như vậy không thể chịu được thử nghiệm trong khi tăng cường ảnh hưởng của các yếu tố không có trong việc xem xét các tài liệu được soạn thảo. Ví dụ, với sự xuất hiện của một sản phẩm mới hoặc một sự thay đổi đáng kể trên thị trường.
Chính sách mở
Trong quá trình thực hiện, tổ chức này minh bạch đối với những người tìm kiếm các vị trí còn trống trong đó. Có thể có được một công việc trong đó, không chỉ thấp nhất, mà còn là một vị trí quản lý. Các nguyên tắc chính sách nhân sự của một tổ chức như vậy làm cho có thể tuyển dụng bất kỳ chuyên gia nào có trình độ cần thiết. Trong trường hợp này, kinh nghiệm làm việc trước đây của một nhân viên tiềm năng trong tổ chức này hoặc một tổ chức tương tự không được xem xét.
Việc hình thành một chính sách nhân sự thuộc loại này là mong muốn đối với các tổ chức mới được tạo ra được cấu hình cho cuộc đấu tranh mạnh mẽ nhằm tăng trưởng nhanh chóng và chinh phục thị trường nhanh chóng. Thật vậy, để thực hiện các kế hoạch đầy tham vọng, họ đòi hỏi một số lượng lớn nguồn lực lao động.
Chính sách đóng
Kiểu quản lý nhân sự này là điển hình cho những công ty tìm cách duy trì bầu không khí công ty nhất định hoặc làm việc trong điều kiện thiếu nguồn lực lao động. Với chính sách nhân sự khép kín, một tổ chức chỉ bổ nhiệm nhân viên của mình và nhân viên cấp dưới được đưa vào các vị trí quản lý cấp cao.
Chính sách nhân sự nhà nước
Một loại công việc đặc biệt được thực hiện để tạo ra một tập thể công chức hiệu quả và hiệu quả. Chính sách nhân sự của các cơ quan quản lý và chính quyền được thực hiện trên cơ sở cách tiếp cận khoa học và công nghệ hóa, kèm theo phân tích về chất lượng của các quan chức, cũng như tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của họ. Nó đại diện cho hoạt động của các nhà quản lý và nhân viên nhân sự, nhằm mục đích tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, sự kích thích và động lực của họ để thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Chính sách nhân sự của tiểu bang được kêu gọi:
- phát triển các định hướng chiến lược để phát triển nền công vụ, có tính đến lợi ích của cá nhân và triển vọng phát triển của toàn xã hội và cả nước;
- để cung cấp cho các cơ quan quản lý và chính quyền với các chuyên gia chuyên nghiệp và đáng tin cậy;
- tạo ra các điều kiện vật chất và xã hội cần thiết cho công việc của nhân viên, cũng như kiểm soát việc thực thi nhiệm vụ chính thức;
- để duy trì một môi trường đạo đức và tâm lý như vậy sẽ tạo điều kiện cho hiệu suất cao của một đội ngũ công chức;
- tạo ra và đảm bảo hoạt động của một hệ thống đào tạo và đào tạo nâng cao đội ngũ cán bộ của bộ máy nhà nước ở mức độ phù hợp;
- tạo điều kiện cho phép nhân viên có cơ hội phát triển sáng tạo;
- phát triển hệ thống hướng nghiệp cho giới trẻ để tái sản xuất giới thượng lưu phục vụ công chúng.
Bộ Chính sách Nhân sự tham gia vào giải pháp của tất cả những điều này, cũng như nhiều nhiệm vụ khác trong Chính phủ Nga. Ông là một phần của bộ máy của Tổng thống Liên bang Nga. Dịch vụ tương tự có sẵn trong các cấu trúc khác nhau của các cơ quan nhà nước.
Làm thế nào để cải thiện chính sách nhân sự?
Bất kỳ doanh nghiệp cố gắng để tăng hiệu quả công việc của mình. Để làm điều này, việc quản lý chính sách nhân sự phải liên tục được cải thiện. Những biện pháp nào đang được thực hiện để giải quyết vấn đề này? Trước hết, chúng liên quan đến việc tăng cường tính nhất quán trong việc lựa chọn nhân sự. Công việc này bao gồm toàn bộ các hoạt động - từ tuyển dụng đến sa thải nhân viên. Ngoài ra, việc cải thiện chính sách nhân sự ngụ ý một sự cải tiến trong thủ tục thông báo về các vị trí tuyển dụng có sẵn và các ứng cử viên, thảo luận, cũng như bổ nhiệm. Mỗi điểm này dường như không quan trọng. Tuy nhiên, sự kết hợp của các lĩnh vực này là một tiêu chí quan trọng cho phép cải thiện chính sách nhân sự trong tổ chức.
Trong hầu hết các công ty, dịch vụ quản lý nhân sự chỉ có kế hoạch số lượng nhân viên. Tuy nhiên, đây là cách tiếp cận sai. Để công việc hiệu quả hơn của công ty, cần phải phân tích các yếu tố khác nhau của thị trường lao động. Điều này sẽ cho phép bổ sung đội ngũ nhân viên có trình độ cao và sắp xếp vị trí chính xác của nhân viên.
