Dünyanın pek çok ülkesinde ekonomik kalkınmanın şu andaki aşaması, kuruluşlar için personel politikası alanında çeşitli sorunlar ortaya koymaktadır. Ayrıca, çözümlerinin alaka düzeyi sürekli artmaktadır.
Bu nedenle özel dikkat işgücü kaynaklarıyla çalışma seviyesine ve bu görevi bilimsel düzeye taşımaya odaklanmıştır.
“Personel politikası” kavramı
Her işletme, personel yönetimi görevi ile karşı karşıyadır. Başarılı bir şekilde uygulanması ancak kuruluşun doğru personel politikalarına sahip olması durumunda mümkündür. Personel ile çalışmakta olan stratejik bir çizgidir. Personel servisi tarafından uygulamaya konulan temel ilkeleri şunlardır:
- Her çalışanın kendisi için en yüksek verimlilik ve en yüksek refah için geliştirilmesi;
- personelin seçimi, eğitimi ve insan kaynağının en büyük faydayı sağlayabileceği işlere yerleştirilmesi.
Örgütün personel politikası, amacı işletmenin hedeflerini ve önceliklerini en üst düzeyde birleştirecek bir iş kollektifi yaratmak olan odaklı ve bilinçli bir faaliyettir. Tabii ki, ekonomik reformların geri dönüşümsüzlüğü ve rekabetin ortaya çıkması, işletme yöneticilerini, bilimsel temelli planlama gerektiren personel yönetimi konularında uzun vadeli hususlara özellikle dikkat etmeye zorlamaktadır.
Personel politikası, mevcut insan kaynağını şirketin gelişim yönüne uygun hale getiren işletme tarafından belirli bir şekilde oluşturulmuş ve formüle edilmiş norm ve kurallar sistemidir. Aynı zamanda, personel seçimi ve eğitimi, sertifikasyonu ve personeli de planlamaya tabidir. Tüm bu görevler, kuruluşun amaçlarına dair ortak bir anlayışa dayanılarak çözülür.
İK politikası
Çalışanlarla başarılı bir şekilde çalışmak, dünyanın çeşitli yönlerinin etkisinin sürekli bir analizi ile, sistematik muhasebe ile ve ayrıca işletmenin dış etkilere zamanında adapte olmasıyla mümkündür. Ayrıca, özel önem taşıyan personel yönetimi stratejisi ve yönetim tarafından tek bir sisteme dönüştürülmesidir.
Personel politikası alanında şu hususlar vardır:
- personelin pazarlanması (istihdam);
- personel kontrolü;
- çalışanların nitel ve nicel planlaması;
- personel azaltma;
- bilgilendirme, sosyal politika;
- ekonomik ve sosyal alanda girişimciye yardım;
- liderlik ve teşvik politikaları.
İK hedefleri
Herhangi bir kuruluştaki personel politikası, Rusya Federasyonu Anayasası'nın öngördüğü şekilde çalışma alanıyla ilgili vatandaşların hak ve yükümlülüklerini tartışmasız izlemelidir. Ayrıca, İş Kanunu hükümlerinin ihlali nedeniyle, iç düzenlemeler ve diğer yerel belgeler belirli bir ceza türünü uygulayabilir.
Personel politikasının amaçları, organizasyonda veya dernekte mevcut olan çalışma potansiyelinin rasyonel kullanımıdır. Aynı zamanda, bir işletme için gerekli miktarda nitelikli personel ile kesintisiz bir ekonomik kuruluşun tedarik sorunu çözülmelidir.
Personel politikasının amacı, iç demokrasi ilkeleri üzerine kurulan ilişkilerin dostane ve verimli bir ekibini oluşturmaktır.Ayrıca, çalışanların seçimi, eğitimi, seçimi ve yerleştirilmesi için belirli yöntem ve kriterlerin geliştirilmesinden uzman personel yönetimi mümkün değildir.
İşyerinin faaliyetlerini başarılı bir şekilde yürütmesini sağlayacak olan personel politikasının amacı, tüm çalışanların personel üzerindeki niteliklerini arttırmaktır. Tüm mevcut görevlerin başarılı bir şekilde çözülmesi, yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda alınan önlemlerden maksimum sosyal etki elde etmenizi sağlayacaktır.
Böylece, örgütün personel politikasını takip ettiği tüm hedefler ekonomik ve sosyal olarak bölünebilir. Bunlardan birincisine ulaşmak, işletmenin karı maksimize etmesi için gereklidir. Bu, personel maliyetleri ile işgücü verimliliği arasındaki ilişkiyi optimize ederek mümkündür.
Personel yönetimindeki tüm sosyal hedefler, çalışanların maddi ve maddi olmayan durumlarını arttırmaktır. Bu, çalışanlara daha fazla hak, özgürlük vb. Sağlayarak ücret ve sosyal harcamalardaki artışla mümkündür.
İK yönetimi ilkeleri
Bir personel politikası uygulamak, bir işletmenin başarısının önemli bir unsurudur. Bu nedenle, belirli bir işletme şartlarında en etkili olacak olan personel yönetimi çalışmalarında temel prensibi seçmek önemlidir. Olabilir:
- Bilimsel. Uygulaması azami sosyal ve ekonomik etki getirecek olan personel yönetimi alanındaki en son gelişmelerin kullanımını ifade eder.
- Karmaşıklık. Bu ilkeyi kullanarak, personel memurları, tüm çalışan kategorilerini çalışmalarıyla kapsar.
- Sistematik. Çalışmanın tüm bileşenlerinin personel ile birbirine bağlı ve birbirine bağlı olduğu anlamına gelir.
- Verimlilik. Bu ilkenin uygulanmasının, işletme konularındaki personel maliyetlerinde herhangi bir maliyetinin telafi edilmesi durumunda etkili olduğu kabul edilir.
- Sistemli. Karşılıklı olarak ayrılan birkaç yöntem durumunda, belirli bir çözüm için seçilen seçeneklerin kalitatif analizinden oluşur.
Kurum, personel politikasının mevcut tüm ilkelerini göz önünde bulundurmalı ve iş tanımlarında, gelişmiş yönetmeliklerde, işe alma yöntemlerinde vb.
Mevcut durumda personel politikası
Piyasa ilişkilerinin gelişmesinden kaynaklanan değişiklikler personel yönetimi alanını da etkiledi. Günümüzde işletmelerin yeni koşullara adapte edilmiş kalifiye işgücüne ihtiyacı vardır. Bu nedenle personel politikası bazı değişiklikler geçirdi. Günümüzde personel servisi idari tipte olduğu gibi çalışamaz. Bu tür önlemlerin birliğini sağlamayı amaçlamaktadır:
- verimli ve verimli çalışma için çalışan motivasyonu yaratmak;
- Çalışanlara bağlı üretim süreçlerinin etkinliğini sağlamak.
Bugün, tüm yetkililer, personel politikasının amaçlarının ve mevcut görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgilenmektedir. yönetim seviyeleri şirketi. Bu, idare ve tüm bölüm ve bölümlerin başkanları ve elbette personel servisidir. Dahası, hepsi yalnızca işletmenin düzenleyici düzenlemelerine değil, aynı zamanda iş mevzuatında yer alan genel hükümlere uymak zorundadır.
Herhangi bir şirketin personel politikası, Rusya Federasyonu vatandaşlarına kişisel gelişim özgürlüğünü garanti eden ve mülk edinme garantisi veren Anayasa maddelerine uymalıdır. Bu belgelere göre, girişimcinin, işe alınan işçi ile ilgili keyfi işlem yapması yasaktır. Bu, işten çıkarma meseleleri için de geçerlidir. Ancak işe alım sadece firmaların ve firmaların yetkinliğidir.
Personel konularında organizasyon politikası stratejisi
Modern piyasa koşullarında, işletmeler işlerinde yeni ve gelişmiş araçlar kullanmak zorunda kalıyor.Bunlardan biri, aşağıdakilere dayanan bir personel yönetimi stratejisi:
- bilimsel ve teknolojik ilerlemenin kazanımlarını kullanmak;
- nitelikli çalışan seçimi.
Bugüne kadar, bir personel politikasının geliştirildiği üç kavram göze çarpmaktadır. Bunlardan ilki, bir servis işlevi gerçekleştirmek üzere tasarlanmıştır. Ayrıca, ana yönerge şirketin genel stratejisi tarafından belirlenir. Bu tür bir personel politikası, kuruma gerekli personeli sağlar ve performansını destekler.
Personel yönetimi stratejisinin ikinci konsepti, işletmenin daha da geliştirilmesi için planlardan bağımsızlığını ve bağımsızlığını ifade eder. Şirket çalışanlarına dahil olan çalışanlar, piyasa koşullarında ortaya çıkan sorunları çözmelerini sağlayan bir kaynak olarak kabul edilir.
Üçüncü konsept, önceki iki kavramı sentezledi. Potansiyel işgücü kaynaklarının yanı sıra mevcut bir karşılaştırmaya dayanır. Böyle bir analiz sonucunda işletmenin ana faaliyeti belirlenir.
İK politika sınıflandırması
Kurumun personel yönetimi koşullarının bir analizini yaparken, gruplara ayrılmaları için iki neden tespit edilebilir. Bunlardan birincisi, personel önlemlerinin temelini oluşturan norm ve kuralların farkındalık derecesi ve işletme yönetiminin işgücü kaynakları ile olan durum üzerindeki etki düzeyi ile ilgilidir. Bu temel, aşağıdaki personel politikası türlerini ayırt etmemizi sağlar:
- pasif;
- aktif madde;
- önleyici;
- Reaktif.
Başka hangi tür personel politikası öne çıkıyor? İşletmedeki durumu analiz ederken yönetimi çeşitli yöntemler kullanabilir. Sonuç olarak, program ve tahminlerin temeli bilinçli veya az tanımlanabilir ve algoritmalı olabilir. Bu durumda, rasyonel (ilk durumda) ve maceracı (ikinci durumda) gibi personel politikaları vardır. Aktif personel yönetiminin alt türleridir.
Farklılaşma temelinde yatan ikinci temel, kişinin kendi veya dış personelinin temel bir yönelimidir ve ayrıca şirket çalışanlarının işe alım sürecinde dış çevreye itiraz derecesini de ortaya koymaktadır. Buna dayanarak, kapalı ve açık gibi bu tür personel politikaları ayırt edilir. Yukarıdaki türleri daha ayrıntılı olarak düşünün.
Pasif politika
Personel yönetimi konusunda bu terim kendi içinde çok garip görünüyor. Bununla birlikte, işletmelerde personel politikasının yönü olmadığı durumlar vardır. Şirketin yönetimi, yalnızca işgücü kaynaklarıyla çalışmanın olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmakla ilgileniyor. Bu tür organizasyonlarda, kural olarak, personel gereksinimi öngörülmemektedir. İle durum teşhisi insan kaynakları Bu tür şirketlerin yönetimi, ortaya çıkan sorun durumlarına sürekli bir acil müdahale şeklinde çalışır. Aynı zamanda, nedenlerini ve olası sonuçlarını anlamaya çalışmadan, çatışmaları herhangi bir yolla söndürmeyi amaçlamaktadır.
Aktif politika
Kuruluşun yönetimi yalnızca tahminlere değil, sorunlu durumları etkileme araçlarına da sahip olabilir. Bu durumda aktif bir personel yönetim sistemi vardır. Personel servisi, durumların sürekli izlenmesini, kriz önleyici personel programlarının geliştirilmesinde ve mevcut iç ve dış duruma göre ayarlanması durumunda bile varlığından bahsedebilirsiniz.
Önleyici politika
Bir işletmede bu tür personel yönetiminin varlığından ancak yönetimin durumun gelişimi konusunda makul tahminleri olduğunda konuşabilir.Ancak, çalışmalarında önleyici bir personel politikası kullanılan bir kuruluşun, en azından bir şekilde onu etkileyecek araçlara sahip olmadığını unutmamak gerekir. Bu şirketler personel teşhisi uygular ve iş gücü kaynakları ile ileri durumu tahmin eder. Ancak, kurum hedefli programlar geliştiremez.
Reaktif Politika
İşletme yönetiminin, personel yönetimi konularındaki olumsuz durumun belirtilerini kontrol edebildiği durumlarda bunun hakkında konuşabilirsiniz. Kriz gelişim durumlarını ve nedenlerini göz önünde bulundurur ve ortadan kaldırmak için önlemler alır. Bu tür işletmelerde problemler için teşhis araçları vardır, yeterli acil durum yardımı sağlanır. Ancak, kalkınma programlarının varlığına rağmen, bu tür işletmeler orta vadeli tahmin konusunda güçlük çekmektedir.
Rasyonel politika
Personel hizmetlerinin, personelle durumun daha da gelişmesini makul bir şekilde öngörebildiği, niteliksel bir teşhis koyabildiği ve ortaya çıkan sorunlar üzerinde etkili olabileceği işletmelerde gerçekleşir. Aynı zamanda, tahminler sadece orta vadede değil, uzun vadede de yapılmaktadır. Sağlıklı bir personel yönetimi politikasını sürdürmedeki planın unsurlarından biri de iş programıdır. Ek olarak, uygulanması için çeşitli seçenekler vardır.
Maceracı politika
Bazı işletmelerde, durumun gelişimi için yönetimin makul ve nitel bir tahmini yoktur. Ancak, üst düzey yetkililer ortaya çıkan sorunları bir şekilde etkilemeye çalışıyor. Bu gibi durumlarda, personel hizmetinin tahmin araçları yoktur, ancak işletme geliştirme programı kesinlikle insan kaynaklarını yönetmek için planlar içerir. Hazırlanan tüm belgeler durumun duygusal algısına dayanmaktadır ve gerekçeli bir gerekçesi yoktur.
Böyle bir personel yönetim sistemi, hazırlanan belgelerin değerlendirilmesinde bulunmayan faktörlerin etkisini güçlendirirken, teste dayanamaz. Örneğin, yeni bir ürünün ortaya çıkması veya pazarda önemli bir değişiklik olması.
Açık politika
Uygulamada, kuruluş, içinde boş pozisyon almak isteyen kişilere şeffaftır. Sadece en düşük değil, aynı zamanda idari bir pozisyonda da iş bulmak mümkündür. Böyle bir organizasyonun personel politikası ilkeleri, gerekli niteliklere sahip herhangi bir uzmanı işe almayı mümkün kılar. Bu durumda, bu veya benzeri bir kuruluştaki potansiyel bir çalışanın önceki iş deneyimi dikkate alınmaz.
Bu tür bir personel politikasının oluşturulması, hızlı büyümeyi ve pazarın hızlı fethini hedefleyen agresif mücadele için yapılandırılmış yeni oluşturulan kuruluşlar için arzu edilmektedir. Aslında, iddialı planların uygulanması için çok sayıda işgücü kaynağına ihtiyaç duyuyorlar.
Kapalı politika
Bu tür personel yönetimi, belirli bir kurumsal atmosferi sürdürmek veya işgücü kaynakları kıtlığı koşullarında çalışmak isteyen şirketler için tipiktir. Kapalı bir personel politikasıyla, bir kuruluş sadece çalışanlarını atar ve alt düzey çalışanlar üst yönetim pozisyonlarına yerleştirilir.
Devlet personeli politikası
Verimli ve etkili bir devlet memuru topluluğu oluşturmak için özel bir çalışma yürütülmektedir. Devlet organları yönetim organları ve makamları, yetkililerin kalitesinin yanı sıra profesyonellik ve sorumluluk analizleri ile birlikte bilimsel bir yaklaşım ve teknolojikleşme temelinde yürütülmektedir. Personel bulma ve seçmeyi amaçlayan yöneticilerin ve personel memurlarının faaliyetlerini, görevlerini yerine getirmeleri için teşvik ve motivasyonlarını temsil eder.
Devlet personeli politikası şöyle çağrılır:
- Bireyin çıkarlarını ve bir bütün olarak toplumun ve ülkenin gelişme beklentilerini dikkate alarak, kamu hizmetinin gelişimi için stratejik yönelimleri geliştirmek;
- yönetim organlarına ve makamlarına profesyonel ve güvenilir uzmanlar sağlamak;
- personelin çalışması için gerekli maddi ve sosyal koşulları yaratmanın yanı sıra, resmi görevlerin yerine getirilmesi üzerinde egzersiz kontrolü yapılması;
- bir memur ekibi tarafından üst düzey performansı kolaylaştıracak ahlaki ve psikolojik bir iklimi sürdürmek;
- Devlet aparatının personelinin ileri düzeyde eğitim ve öğretim sisteminin uygun seviyede çalışmasını sağlamak ve sağlamak;
- Çalışanların yaratıcı büyüme fırsatına sahip olmalarını sağlayacak koşullar oluşturmak;
- kamu hizmeti için seçkinlerin yeniden üretimi için gençlere yönelik mesleki rehberlik sistemi geliştirmek.
Personel Politikası Bölümü, tüm bunların ve Rusya Hükümeti'ndeki diğer birçok görevlerin çözümünde çalışmaktadır. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı aygıtının bir parçası. Benzer hizmetler, devlet organlarının çeşitli yapılarında mevcuttur.
Personel politikası nasıl geliştirilir?
Herhangi bir işletme, çalışma verimliliğini artırmak için çaba göstermektedir. Bunu yapmak için, personel politikasının yönetimi sürekli iyileştirilmelidir. Bu sorunu çözmek için ne gibi önlemler alınmaktadır? Her şeyden önce, personel seçiminde tutarlılığın güçlendirilmesi ile ilgilidir. Bu çalışma, işe alımdan çalışanın işten çıkarılmasına kadar tüm faaliyet alanlarını kapsar. Ek olarak, personel politikasının iyileştirilmesi mevcut boş pozisyonlar ve adaylar, tartışma ve randevu hakkında bilgilendirme prosedüründe bir iyileşme anlamına gelir. Bu noktaların her biri ayrı ayrı önemsiz görünüyor. Bununla birlikte, bu alanların birleşimi organizasyondaki personel politikasının iyileştirilmesine olanak sağlayan önemli bir kriterdir.
Çoğu şirkette, personel yönetimi hizmetleri yalnızca çalışan sayısını planlar. Ancak, bu yanlış bir yaklaşımdır. Şirketin daha verimli çalışması için işgücü piyasasının çeşitli faktörlerinin analizine ihtiyaç vardır. Bu, personelin kalifiye personel ile yenilenmesini ve çalışanların doğru şekilde yerleştirilmesini sağlayacaktır.
