Rus iş hukukunda, işveren ile işçi arasındaki sözleşmenin temel şartları gibi bir kategori vardır. Sözleşmede tespit edilmeli ve kesinlikle taraflarca anlaşmaya varılmalıdır. Ancak, ayarlanacakları senaryolar mümkündür. Sözleşmenin temel şartları nelerdir? Sözleşmelerin ilgili hükümlerinde yapılan yasal değişiklik senaryoları nelerdir?
Sözleşmenin esas şartlarının belirlenmesi
Rus iş mevzuatında, en azından federal düzeyde yasal düzenlemeler söz konusu olduğunda “iş sözleşmesinin temel şartları” gibi bir terim görünmemektedir. Aynı zamanda avukatlar, İK uzmanları ve sendika örgütleri arasındaki iletişim pratiğinde yaygındır. Haklarıyla ilgilenen çalışanların kendileri de işverenle iletişim kurarken bu terime sıklıkla hitap ediyor.
İş sözleşmesinin temel şartları gayri resmi bir kavramdır, ancak ilgili yasal ilişkiler kategorisi için pratik olarak önemlidir. Modern avukatlar listelerinin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinde belirtildiğine inanmaktadır. Bu nedenle, sözleşmenin esas şartları kavramı, işveren ve işçi arasındaki ilgili sözleşmenin “zorunlu” maddeleriyle tanımlanır - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan ifadeleri dikkate alırsak. Listesini daha detaylı inceliyoruz.
Temel şartların listesi
Bu nedenle, avukatların sözleşmenin “zorunlu” maddelerini anladıkları iş sözleşmesinin esas şartları, aşağıdaki toplamda Rusya Federasyonu Çalışma Kodunda sunulmuştur.
Burası çalışanın iş yeri. Bir çalışan başka bir yerde bulunan bir şirketin şubesinde veya temsilciliğinde çalışmaya gelirse, ilgili nesnenin koordinatları gösterilir.
Bu, insanın emek işlevidir. Diğer bir deyişle, bu paragrafta, yapılan çalışmanın özü şirketteki kadro pozisyonları, mesleğin özellikleri veya uzmanlık ile ilişkili olarak sabittir. İş sözleşmesinde belirlenen pozisyonun adı, yeterlilik el kitaplarında veya mesleki standartlarda yer alan standartlara uygun olmalıdır - eğer elinde tutulan çalışanın belirli haklar alması gerektiği varsayılırsa.
Bu başlangıç tarihi. Bir çalışan sabit süreli bir sözleşme imzalarsa, geçerlilik süresi de ayrıca sözleşmenin bu tür olduğunu belirleyen faktörler de belirlenir. Belirli süreli sözleşmenin imzalanma koşullarının federal yasa ile tutarlı olması önemlidir.
Bunlar ücret koşulları. Olarak sabit olabilirler tarife oranı maaş, çeşitli ödenekler veya örneğin teşvik transferleri ve ek ücretler.
Bu, çalışanın işteki zamanının yanı sıra dinlenme zamanının da modudur - belirli bir uzmanla yasal ilişkilerin ilgili yönleri, tüm çalışanlar için varsayılan olan şirketin genel kuralları ile aynı değilse.
Bunlar, zararlı çalışma koşullarında çalışırken sağlanan garantiler ve tazminatlardır. Tabi bu belirli bir pozisyon anlamına gelmiyorsa. Bu koşulların özelliklerini karakterize eden sözleşme hükümlerine dahil etmek de gereklidir.
Bunlar, yapılan işin doğasının ne olduğunu belirleyen formülasyonlardır. Örneğin seyahat olabilir - ve gerekirse, iş sözleşmesindeki ilgili hükümler getirilmelidir.
Bunlar belirli bir işyerine özgü çalışma koşullarıdır.
İş sözleşmesinin esas şartları aynı zamanda çalışanın sosyal sigorta kurallarının federal yasaların gereklerine uygun olarak belirlendiği hükümlerdir.
Hukuki düzenlemelerde iş ilişkileri Sözleşmelere diğer ifadelerin dahil edildiğini gösteren koşullar kaydedilebilir.
Sözleşmeye eksik bilgilerin girilmesi
İK uzmanının, sözleşmeye iş sözleşmesinin bazı temel koşullarını dahil etmeyi unutması iyi bir sonuç olabilir. Bu durumda, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma geçersiz sayılacak mı? Hayır, tam tersi.
Herhangi bir nedenden ötürü sözleşme formu temel şartları içermiyorsa, sözleşmenin eksik hükümlere eklenmesi gerekecektir. İş sözleşmesinin ekinde veya işçi ile işveren arasında ayrı bir sözleşmeyle sabitlenebilirler; bu da sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olacaktır.
Ek koşullar
Bir iş sözleşmesinin asıl temel şartlarının ne olduğunu araştırdıktan sonra, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından doğrudan sağlanmayan, ancak birçok ticari sektörde düzenli olarak uygulanan ek hükümlerin sözleşmesine katılma olasılığını yansıtan bir husus düşünebiliriz.
Bu tür şartların temel şartı, federal mevzuatın, toplu iş sözleşmesinin ve kuruluşun onayladığı yerel yasaların öngördüğü şartlarla karşılaştırırsak, çalışanın pozisyonunu kötüleştirmemeleri gerektiğidir. Söz konusu formülasyonlar sözleşmeye dahil edilebilir? Yasal ilişkilerin aşağıdaki yönleriyle ilgilidir:
- belirli bir iş yerinin açıklığa kavuşturulması;
- çalışan testi;
- devlet, resmi veya ticari sırrın ifşa edilmemesi;
- çalışanın, işveren tarafından ödenen eğitimden sonra belirli bir süre işletmede çalışma görevleri
- ek çalışan sigortası;
- çalışanın ve ailesinin sosyal statüsünün iyileştirilmesi;
- işçinin ve işverenin, yasa normlarına göre hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması;
- bir çalışan için özel emeklilik karşılığı.
Ayrıca, iş sözleşmesine (işveren ile işveren arasındaki sözleşmeye tabi olarak) toplu iş sözleşmesinin ifadesinden doğan tarafların hak ve yükümlülüklerini yansıtan hükümler eklenebilir.
Malzeme koşullarının önemi
İşveren ile çalışan arasında bir anlaşma imzalamak için gereken şartlar uygulamada ne veriyor? Her şeyden önce, çalışanın yasal korumasıdır. Sözleşmede belirtilen her şey, taraflarca zorunlu olarak yürütülmesine tabidir. Sözleşmenin içeriği, sözleşmenin esas şartları, işverenin, çalışandan sözleşmeye yansıtılmayan işleri yapmasını isteme hakkına sahip olmadığını göstermektedir. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. maddesinin hükümleridir.
Ancak bazı durumlarda, iş dünyasında işlerin durumu, işverenden çalışanlarla yapılan sözleşme hükümlerini düzeltmek için inisiyatif almalarını gerektirebilir. Bu yönü daha ayrıntılı olarak ele alalım. İş sözleşmesinin asıl şartlarındaki değişim nasıl?
Önemli ayar
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 72. maddesi, sözleşme şartlarının ancak yasal ilişkideki her iki tarafın da bunu yazılı olarak kabul etmesi durumunda değiştirilebileceğini söylüyor. Ancak, bu kurala bir takım istisnalar eşlik edebilir. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, bir çalışanın rızası olmadan geçici transferine izin verilebileceği konusunda hükümler olduğu gibi, bir işverenin işverenle anlaşma yapmadan iş sözleşmesi koşullarını hala değiştirebileceği bazı Kurallar hükümleri için sağlanan fırsatlar da bulunmaktadır.
Teknolojik koşullardaki değişim
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73 üncü maddesi, işveren - kurumsal, teknolojik, işletme koşullarının şirketin yükümlülüklerini yerine getirmesinin zor olduğu kadar değiştiği takdirde, bir sözleşmeyle ilgili düzenlemeleri bir uzmanla yapma hakkına sahip olduğunu söylüyor. Ancak aynı zamanda, çalışanın emek işlevi değiştirilmemelidir. Ayrıca, firma çalışma koşullarındaki değişikliklerin nesnel olarak gerçekleştiğini kanıtlamak zorunda kalacak.
Örneğin, teknolojik işlemlerin başka standartlara aktarılması, üretimin yeniden düzenlenmesi, belgelendirmeye dayalı iş yerlerinde çalışma koşullarının optimizasyonu, ekipman modernizasyonu olabilir.
hukuk ilmi
Sözleşmenin temel bir şartı, yukarıda belirttiğimiz gibi, işletmedeki zararlı çevre konusundaki hükümdür.
Rusya Federasyonu yargı uygulamasında, çalışma ortamının iyileştirilmesi ve çalışanların işgücü işlevlerinin performansının kolaylaştırılması nedeniyle, çalışma ortamının iyileştirilmesi nedeniyle meydana geldiği için bu fıkra düzenlemesinin meşru olarak kabul edildiği durumlar vardır. İşveren, teknolojik sürecin nesnel olarak modernleşmesi nedeniyle zararlı koşullarda iş yapmak için tazminat sözleşmesi hükümlerinden muaf tutulmuş ve mahkeme bu konuda taraflıdır.
Bir iş sözleşmesinin asli şartlarında değişiklik yapmanın mümkün olduğu çerçevede diğer senaryoları ele alalım.
çeviri
Sözleşmelerin düzenlenmesini içeren yasal ilişkiler çerçevesinde en yaygın faaliyet türleri arasında bir çalışanın başka bir işe devredilmesi yer almaktadır. Ancak işe alınan uzman bu konuda yazılı onay verdiyse mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi uyarınca, üç tür aktarma vardır: İç çalışan, çalışanın başka bir yere taşınmasını ve çalışanın başka bir şirkete devredilmesini içerir. Doğru, üçüncü senaryo, yasama kriterlerini karşılayan önceki iş yerinden işten çıkarma prosedürünü de ima eder.
Çalışan izni olmadan transfer
Çalışanın transfer için onay almasının gerekmeyebileceği bir seçenek vardır. Örneğin, geçici ise, bir ay içinde. Aynı zamanda, maaş seviyesi mevcut uzmanlık seviyesinden daha kötü olmamalıdır. Ayrıca, yalnızca kurum içinde geçici transfer mümkündür. İlgili faaliyetlerin süresi sona erdiğinde, kişi orijinal iş yerine geri dönmelidir.
Diğer iş atama
Sözleşmenin temel şartlarında bir değişiklik içeren bir başka senaryo, işverenden sözleşmeden doğrudan karşılanmayan, ancak mevcut iş işleviyle uyumlu bir iş yapması için uzmandan istediği bir ödevdir. Yasal ilişkilerin bu yönü meslekleri birleştirmeyi, hizmet alanlarını genişletmeyi, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmeyi veya gerçekleştirilen iş miktarını arttırmayı içerebilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 602. Maddesi uyarınca, bir işveren aşağıdaki durumlarda diğer işlerle ilgili bir uzmana güvenebilir:
- çalışan, öngörülen süre içinde ilgili iş görevlerini yerine getirmek için yazılı izin verir ve işin kapsamı ve kapsamının açık bir tanımına tabidir;
- işveren, karmaşıklık ve görevlerin hacmine uygun olarak ek yükümlülüklerin yerine getirilmesi için ek bir ücret garanti eder.
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun, herhangi bir tarafa, iş ilişkisine başlamadan 3 gün önce ek iş üzerinde anlaşmayı reddetme hakkı verdiğini - yazıya yazdığı belirtilebilir.
deplasman
Çalışanın sözleşmenin şartlarını değiştirme izninin gerekli olmadığı bir diğer seçenek de devirdir. Bazı avukatlar bunu bir sözleşmenin temel hükümlerini düzenlemenin bir örneği olarak düşünmüyor, ancak başka bir bakış açısı daha var.Devir, iş fonksiyonunun değişmediğini varsayar; ancak, çalışanın görevlerini yeni bir işyerinde, şirketin başka bir bölümünde veya başka bir teçhizatta yerine getirmesi gerçeğine eşlik edebilir.
Çalışma koşullarındaki değişikliklerin bildirilmesi
Çalışma koşullarını yasal olarak değiştirmek isteyen bir işveren, çalışanlara önerilen yeniliklerden 2 ay önce bu durumu bildirmelidir. IP için bazı rahatlamalar verilmiştir - 306. makale Rusya Federasyonu İş Kanunu, girişimciler 14 gün boyunca çalışanları sözleşmelerdeki değişiklikler konusunda uyarabilir. Dini örgütler çalışanlara bu bildirimleri yeniliklerden 7 gün önce gönderebilir.
Çalışanlar, sözleşme hükümlerinin ayarlanması şartıyla çalışmaya devam etmeyi reddetme hakkına sahiptir. Bu durumda, şirket uzmanlara nitelikleri ile ilgili olan farklı bir iş teklif etmelidir. Aynı zamanda, yeni bir pozisyon mevcut olandan daha düşük bir maaş alabilir. Bir kişi kabul ederse, bir personel devri gerçekleştirilir, değilse, bir iş sözleşmesi uyarınca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi, sona erdirildi.
Mesai saatlerinin değişimi
Çalışma saatlerinin optimizasyonu ile ilgili temel çalışma koşullarında bir değişiklik içeren önemli bir senaryo daha var. Sözleşmenin ilgili hükümlerinin düzeltilmesi, örneğin işverenin çalışanların toplu işten çıkarılmasını önlemesi gerekiyorsa mümkündür. Yani, şirket, sendikanın konumunu dikkate alarak, yarı zamanlı çalışmalarda bir çalışma modu sunma hakkına sahiptir.
Aynı zamanda, emek ücretinin ödenmesi 6 ay içinde orantılı hale gelir. İşveren bu tür bir girişimi tek taraflı olarak üstlenebilir, çalışanlar için koordinasyon gerektirmez. Ancak, çalışma koşullarını yeni şartlar altında yerine getirmeyi reddederlerse, şirket onlarla olan yasal ilişkiyi feshedebilir, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi uyarınca değil, 81. madde uyarınca, personel azaltma şartı ile sözleşmeyi feshetmek mümkündür. Bu senaryo, yasalara göre çalışanlara tazminat ödenmesini içerir.
