Çoğu işletme sürekli iyileştirme ihtiyacı duyuyor. yönetim yaklaşımları personel. Bir işletmenin karlılığı ve finansal istikrarı büyük ölçüde ilgili yönetim yönünün ne kadar etkili olacağına bağlıdır. Şu anda, Rusya ve gelişmiş ülkelerin üst düzey yöneticileri için personel yönetimine yetkin yaklaşımların tanımlanması konusunda çeşitli fırsatlar bulunmaktadır. Hangileri imalat işleri için en uygun olanlar? Hangileri daha evrensel ve hangileri daha az?
Teori Z
Personel yönetiminin en popüler modern kavramlarını göz önüne alırsak, "Z teorisi" denilen konuya dikkat edebiliriz. California V. Ouchi Üniversitesi'nden bir araştırmacı tarafından geliştirilmiştir. Bu personel yönetimi kavramı, Japon yönetiminin işletme yönetimi konusundaki yorumuna dayanmaktadır.
Pek çok uzman, buna bağlı ilgiyi, Japonya'da 20. yüzyılın ikinci yarısında inanılmaz ekonomik başarıya ulaşıldığı gerçeğine bağlıyor. Önemli kaynakları olmayan bir devlet, dünya ekonomik sisteminin lokomotiflerinden biri haline gelebilir. Bu nedenle, en gelişmiş ülkelerin bile yöneticileri, birçok açıdan Japonya'nın buna karşılık gelen başarısının, etkili personel yönetimi ilkelerinin uygulanmasından kaynaklanabileceğini öne sürdüler.
Aynı zamanda, Yükselen Güneş Ülkesinde kullanılan bu modellerin büyük ölçüde bu devletin tarihi geleneklerinden kaynaklandığına dair bir görüş var. Özellikle, ele alınan personel yönetimi kavramı, Z teorisi, Japonya'da uygulanan ve Batı'da çok popüler olmayan bir yaşam boyu işe alma sistemine dayanmaktadır. Mesela mezun olduktan hemen sonra bir işletmeye gelen bir çalışan, gerekli mesleki bilgileri kademeli olarak edinir, bundan sonra artık başka bir işverene transfer edilmesi gerekmez. Bir çalışanın maaşını hesaplamak için ana kriterlerden biri de tecrübesidir.
Z teorisine dayanan personel yönetimi kavramının özelliği, şirket çalışanı etrafında özel bir sosyal ortamın yaratılmasıdır: “yetiştirilmesi” ile uğraşır, onu yeni bilgiler konusunda uzmanlaşmaya teşvik eder ve ayrıca bir kişiye istikrarlı bir maaş sağlar. Buna karşılık, işletme bir kişiden tam sadakat, özveri, kaliteli ve vicdanlı çalışmalar bekleyecektir.
Böyle bir personel yönetim sistemi kavramı önemli bir avantaja sahiptir: eğer şirket her bir çalışanın görevlerini özenle yerine getireceği benzer bir ortam yaratmayı başarırsa, o zaman iş süreçlerinin kontrolüne ve sıkı düzenlemelerine gerek kalmaz. Buna karşılık, çalışanın hareket özgürlüğü için somut bir alanı olacaktır. En seçkin üretim göstergelerini elde etmek için çalışmalarını en iyi şekilde optimize edebilecek.
İnsan sermayesi kavramı
Diğer önemli İK kavramlarını göz önünde bulundurun. Bunlar arasında insan sermayesi teorisi var. Şirketin, çalışana “yatırım yapmasını” ve böylece ilgili masrafları telafi etmesini önerir. Bu tür yatırımlar hem maaş seviyesinin yükseltilmesinde hem de bir kişinin yeni eğitim ve beceriler kazanmasını sağlamada, örneğin pahalı eğitim programlarında ifade edilebilir.İşveren ve çalışanlar arasındaki sözleşmede, madencilik veya diğer yükümlülükler şeklinde belirli “yatırım getirisi” şartları verilebilir.
Ancak, kuruluşun bu personel yönetimi kavramı, ortaya çıktığı gibi, her zaman geçerli olmayabilir. İşin aslı, işletmedeki pek çok pozisyonu bir “yatırım projesi” şeklinde hayal etmenin ve böylece gerekli “yatırımları” hesaplamanın zor olduğudur. Sözleşmede öngörülenin yanı sıra, çalışanlar için net, şeffaf kriterler temelinde “sermaye getirisi” koşulları.
Elbette, benzer bir yaklaşımın en etkili şekilde uygulanabileceği ile ilgili mesajlar vardır. Bu, üretim hatlarının çalışanları olabilir, esas olarak parça işçiliği biçiminde maaş alırlar. Buna karşılık, maaşların ödendiği pozisyondaki çalışanlar, bazı durumlarda zorlukla, emek verimlerinin değerlendirilmekte olan kavram çerçevesinde objektif bir değerlendirmesini alabilirsiniz. Dolayısıyla, insan sermayesi teorisi endüstriyel işletmeler için en uygun olanıdır. “Ofis” uzmanlıkları için diğer kavramlar daha uygun olabilir.
Sistem modelleri
Sistem modellerine dayanan personel yönetimi kavramları çok yaygındır. Birkaç kayda değer çeşit vardır.
Bu nedenle, Harvard Business School'dan araştırmacılar olan Beer and Spector'ın "dört boyutlu modeli" popülerdir. Buradaki ana fikir, yöneticiler ve astlar arasında özel bir iletişim mekanizması başlatmaktır. Başlıca bileşenleri: işgücünün oryantasyonu, emeğin organizasyonu ve maaş tazminat sistemi.
Sistemik yaklaşımlara dayanarak, bir organizasyonel gelişim teorisi oluşur. Çalışanı sistemin konusu olarak görmedeki özgünlüğü. Bu personel yönetimi kavramının bir özelliği de, şirketin belirli bölümlerinde faaliyetlerin optimize edilmesine odaklanmaya değil, organizasyonun bütününün yönetiminin iyileştirilmesine ilişkin sürekli çalışmanın organizasyonudur. Bu doğrultuda çalışmalar, sorunlu alanların belirlenmesi ve ilgili alanlardaki süreçlerin ayarlanması ile sürekli olarak şirketin yönetim yapıları tarafından gerçekleştirilmelidir.
Modern insan kaynakları yönetimi kavramları, sistem ampirizmi gibi bir yaklaşımı içerir. Belirli bir iş bölümündeki en başarılı kuruluşların deneyimlerinin çalışılmasına dayanır.
İnsan Kaynakları Yönetimi ve İş Stratejisi
Araştırmacılar Gelbraith ve Natanson, modern işletmelerdeki personel yönetimi kavramlarının, ilkelerinin ve yöntemlerinin, bir iş stratejisinin oluşturulması ile doğrudan ilgili olan yaklaşımlarla birlikte uygulanması gerektiğine göre bir teori geliştirmiştir. Şirketin yönetimi, personelin işiyle ilgili 4 temel faaliyet alanı uygulamalıdır - seçim, değerlendirme, ücretlendirme, ayrıca işletme faaliyetleri açısından şirketin önceliklerini belirleyen girişimci yönetim yaklaşımları ile bağlantılı olarak gelişme.
İnsan kaynakları kavramı
Personel yönetiminin temel kavramlarını göz önüne alarak, en yaygın yönetim yaklaşımlarından birinin özelliklerini keşfetmek faydalı olacaktır. İnsan kaynakları bir kavramdır. Bazı araştırmacılar onu sistemik olarak sınıflandırır. Bu kavramın ana fikri, emeği çok çeşitli üretim problemlerini çözmemize izin veren ve diğer birçok kaynağın yerini alabilen (örneğin, finansal olanları) entegre bir kaynak olarak kullanmaktır.
Araştırmacılar, çoğu işletme alanındaki işletmeler arasındaki rekabetin büyümesiyle personel yönetimi bu stratejisinin (strateji) ortaya çıkmasını ilişkilendirmektedir. Emrinde, aynı pozisyonda aynı sayıda uzmana ve benzer işçilik ücretine sahip olan firmalar, ekonomik kârlılık açısından farklı sonuçlar gösterebilirlerbir organizasyonda "insan kaynakları" yönetimi daha verimli bir şekilde yürütülmektedir.
Söz konusu personel yönetimi kavramının temel ilkeleri şunlardır:
- çalışanların sadece açık değil, aynı zamanda açık olmayan potansiyel yeteneklerin, yetkinliklerin ve becerilerinin belirlenmesi ve kullanılması;
- yönetim etkinliğinin sürekli iyileştirilmesi;
- işgücü verimliliğini arttırmaya yönelik üretim süreçlerinin modellenmesi;
- şirket giderlerinin işgücü tazminatı konusundaki makul olup olmadığının analizi;
İnsan kaynakları teorisi, çeşitli işletmelerin pratik deneyimleriyle sürekli olarak geliştirilmekte ve desteklenmektedir. Söz konusu personel yönetimi kavramının özü en çok modern araştırmacılar tarafından, işlerini yürüten işe alınan çalışanların görevlerini yerine getirme potansiyellerine (bilgi, beceri, yetkinliklere) dayanarak belirli iş süreçlerinin finanse edilmesinin ekonomik uygulanabilirliğini belirlemeye yönelik çalışmaların yürütülmesi olarak anlaşılmaktadır. şirket personeli.
İncelenen konsept, her çalışanın şirket için belirli bir değeri olduğunu varsayar. Bir kural olarak, katılımıyla ortaya çıkan gelirle hesaplanır. Bu anlamda, incelenen kavram genellikle araştırmacılar tarafından insan sermayesi teorisinden daha evrensel olarak değerlendirilir.
Personel ile çalışmanın kişisel yönü
Böylece personel yönetiminin temel kavramlarını inceledik. Ancak, işletme yöneticilerinin verimliliğini artırmak amacıyla, belirli bir teoriyle ilişkilendirilmeden, Rus yöneticileri tarafından uygulanan bir takım yaklaşımları incelemek de faydalı olacaktır.
En yaygın olanları arasında - personel ile kişisel iletişim sağlanması. Özleri, belirli bir çalışanın hem sosyal faktörlerine hem de psikolojik özelliklerine bağlı olarak, şirket çalışanlarının ihtiyaç ve çıkarlarının incelenmesinde yatmaktadır. Kişisel bir yaklaşım kullanarak, hangisinin personel yönetimi kavramlarını ve yöntemlerini uyguladığına bakılmaksızın, yönetici, bir kişinin işletmenin yararına daha yoğun emek yatırımlarına hazır olabileceği faktörler nedeniyle, üretim sorununu çözme konusundaki motivasyonunun ne olduğunu öğrenebilecek. .
Çalışanın davranışını araştırmak, kişisel özelliklerinden dolayı, yönetici belirli bir uzman için görevleri doğru şekilde formüle edebilecek, aynı zamanda çalışanın açık ve aynı zamanda çok yararlı yetkinliklerini tanımlayabilecektir.
İnsan Kaynakları Organizasyon Bağlamı
Kişisel yaklaşıma ek olarak, araştırmacılara göre şirketin liderleri personel yönetiminin organizasyonel bağlamını göz önünde bulundurmalıdır. Bu durumda, çalışanların bireysel psikolojik özellikleri düzeyinde değil, tüm şirket çalışanlarının katılımıyla sosyal iletişim alanında oluşan faktörler göz önünde bulundurulmalıdır.
Kurumun kurum kültürü, ilgili faktörlerin oluşum kaynağı olarak hareket edebilir. Şirketin, istikrarlı davranış normlarına, karar verme ilkelerine, şirket çalışanlarının ne kadar verimli çalışacağını belirleyen değer kurallarına sahip olduğunu varsayar.
Personel ile çalışmak için örgütsel bağlam, bir dizi kilit kurumsal alt sistemin - düzenleyici, altyapı ve işletme - çalışmasını içerir. Her şeyden önce yönetim tarafından çalışılmalıdır. Personel yönetimi kavramı, ilgili alt sistemlerin özelliklerinin bütünlüğüne bağlı olarak iyi seçilebilir. Örneğin, şirketteki mevcut teknoloji seviyesinin objektif olarak çalışanların tüm fırsatlarını (beceri, bilgi, yetkinlikler) kullanmasına izin vermediği ortaya çıkarsa,Daha sonra şirket, “insan kaynakları” kavramının uygulanmasını, şirketin altyapısının iyileştirilmesine gerek kalmadan erteleyebilir.
Personel kültüründe kurum kültürünün önemi
Yukarıda, bir şirkette geçerli kurum kültürünün, bir veya başka bir personel yönetimi kavramı seçerken çok önemli olabileceğini belirttik. Bu yönü daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Öyleyse kurum kültürü nedir? Yukarıda tanımladığımız gibi, organizasyonda kabul edilen bir dizi kural, norm, gelenek ve değerdir. Bazı durumlarda genel kabul görmüş olarak onaylanması gerçeğini düzeltmek oldukça zordur. Birçok araştırmaya göre, kurum kültürü politika olarak empoze edilemez. İşletmelerde fikirlerin, yaklaşımların, iş süreçleriyle ilgili değerlendirmelerin ve buna eşlik eden sosyal iletişimin birikmesiyle birlikte doğal bir şekilde oluşturulmalıdır.
Bir kurum kültürünün oluşumu için bir kriter, şirket faaliyetlerinin ekonomik ve sosyal bileşenlerinin geliştirilmesine yönelik yaklaşımların iyileştirilmesi ile ilgili girişimlerin çoğunun aynı kanallardan geçmesi olabilir. Bu nedenle, her çalışan bu veya bu fikri yönetime iletmek için şirkette kiminle iletişim kuracağını bilir.
Diğer bir olası kriter, koordinasyon ve tartışma prosedürlerinin sıklığı ve süresindeki azalmadır. Şirket çalışanları, şirkette neler yapılabileceğinin bilincindedir ve bu oldukça istenmeyen bir durumdur. Personel yönetiminin etkinliği açısından bunun anlamı nedir?
Çok fazla. Her şeyden önce, çalışanların doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili olmayan iletişim projelerinde, projelerin koordinasyonu ve tartışılması gibi daha az çalışma zamanı harcaması gerçeği. Çoğu durumda kurum kültürü, yeni gelenlerin bir şirket ekibine entegrasyonunu kolaylaştırır. Bu talimatların neden bu şekilde takip edilmesi gerektiğini açıklamak zorunda değiller, aksi halde değil: sadece her şeyi bu şekilde yaparlar, şirket bunu benimsemiştir.
Kurum kültürü, yönetimde yeni yaklaşımların pratik uygulamasını hızlandırmanıza izin verir. Örneğin, şirketin liderleri bilimsel bir personel yönetimi kavramının mümkün olan en kısa sürede uygulamaya konması gerektiğine karar vermişse, kurum kültürünün oluşturduğu kanallar, ilgili yeniliklerin şirket çalışanları arasında hızla adapte edilmesine katkıda bulunur.
Umut verici kavramlar
Bu nedenle personel yönetiminde hangi yaklaşımların günümüzde popüler olduğunu inceledik. Bazıları uzun bir süredir yönetim pratiğine girmiştir, ancak yine de ilgili kalmaktadırlar. Tabii ki, hem Rusya'da hem de dünyada personel yönetimi kavramlarının daha da geliştirilmesi çok aktif. Bu süreç mevcut yaklaşımların modernizasyonunun yanı sıra şirkette yönetim organizasyonu için tamamen yeni ilkelerin geliştirilmesini içerebilir.
Modern araştırmacılar, söz konusu kavramların daha da gelişmesini etkileyebilecek çok sayıda faktörü tanımlamaktadır. Her şeyden önce, bu yakın gelecekte oluşturulacak girişimcilik stratejileri oluşturma uygulamasıdır. Gerçek şu ki, birçok gelişmiş ülkenin ekonomisi zor bir durum geliştirmiştir. Japonya'da, gerçek GSYİH neredeyse 20 yıldır büyümiyor. Ve bu nedenle, etkili ve bu nedenle 70'lerde popüler personel yönetimi yöntemleri haline gelmekte, muhtemelen modern işletmelerin ihtiyaçlarına bazı uyarlamalar gerektirmektedir.
İşletmedeki yönetim sistemi sadece yerel üretimin özellikleri dikkate alınarak değil, aynı zamanda dış ekonomik faktörlerle de bağlantılı olarak kurulmalıdır.Personel yönetimi kavramının hedefleri, sadece bireysel bir şirketin karlılık göstergelerine dayanmakla kalmamalı, aynı zamanda işgücü piyasasındaki durumu, diğer ve muhtemelen rakip organizasyonlardaki durumu da dikkate alarak oluşturulmalıdır. Yakın gelecekte personel yönetimi teorisi ne olacaktır? Büyük ölçüde makroekonomik faktöre bağlı.
Rusya için yeni İK kavramlarının alaka düzeyi
Rus ekonomisi geleneksel olarak geçiş olarak kabul edilir. Tabii ki, şimdi Rusya ekonomik sistemi ile ilgili birkaç uzman tarafından birkaç özellik verilmektedir: Ülkemizde kapitalist yapı açısından önemli başarılar elde edilmiştir. Ancak uzmanlar, Rus ekonomisinin gelişmesinin şu anki aşamasında gözlenen kriz eğilimlerinin büyük ölçüde kaynaklandığını söylüyor, uzmanlar, Rus işletmelerinde yürütülen personel yönetimi konusunda yeterince fark edilmemiş bir potansiyele bağlı.
Bir yandan, Rusya Federasyonu'nda faaliyet gösteren şirketlerin üst düzey yöneticileri, en modern yabancı bilgi tabanlarına ve deneyimlerine tam erişime sahip. Rus uzmanlar hem çeşitli eğitim programlarında eğitim sürecinde hem de yabancı meslektaşlarla uluslararası iletişim sürecinde benzer bir kaynak alabilirler.
Öte yandan, Rusya Federasyonu'nda gerçekleşen iş süreçlerinin özellikleri, örneğin Japonya'da veya ABD'de kabul edilen personel yönetimi kavramlarını her zaman göz önünde bulundurmayacak bir takım özellikler ile karakterize edilir. Yabancı ortaklarla iletişim kuran birçok Rus yöneticinin, yönetim alanındaki sorunları çözme konusundaki deneyimlerini paylaşması ve meslektaşlarından en yüksek puanı alması dikkat çekicidir.
Bu nedenle, Rusya Federasyonu ve Batı ülkeleri arasındaki personel yönetimi açısından deneyim alışverişi yalnızca tek taraflı olamaz ve daha uzun bir kapitalist yapı geçmişine sahip devletler adına ilerleyebilir. Tabii ki, politik arenadaki güncel olaylar, iş dünyasında Rusya ile Batılı devletler arasındaki gelecekteki iletişim umutlarını önemli ölçüde karmaşıklaştırabilir. Ancak bu durumda bile, Rusya Federasyonu'ndan girişimciler ve üst düzey yöneticiler, Rusya Federasyonu kavramlarının ekonomisinin özelliklerine göre rekabetçi, ilgili ve uygun şekilde adapte olmuş olabilirler. Soru onları kullanma pratikte. Analistlerin inandığı gibi, asıl mesele, Rus yöneticilerin, yukarıda belirttiğimiz gibi, sadece bireysel bir girişime özgü faktörleri değil, aynı zamanda ulusal pazardaki ve uluslararası ticaretteki süreçlerin neden olduğu eğilimleri de dikkate alarak, ilgili kavramları tutarlı bir şekilde uygulamaya hazır olmalarıdır. .
