Çeşitli şirketler ve işletmelerde periyodik olarak bu durumlar, işverenin belirli bir çalışanı görevinden çıkarması gerektiğinde ortaya çıkar. Öte yandan, yönetim bu gibi durumlarda her zaman yasal değildir. Bu nedenle, bu konunun daha ayrıntılı olarak ele alınması ve her iki tarafın da nasıl davranması gerektiğini anlamak gerekir.
İşyerinden askıya alma
Bu süreç, belirli şartlar altında belirli bir çalışan tarafından işgücü görevlerinin yerine getirilmesi yasağı olarak tanımlanabilir. Disiplin cezası gibi bir önlemin kullanılmasının yasal olmadığını belirtmekte fayda vardır.
Bu tür bir etki enstrümanı nadiren kaydedilmektedir, çünkü personel departmanı çalışanının en doğrudan rol alması gereken bu mekanizmayı başlatmaktan daha iyi bir ceza yazmak daha kolaydır.
Süspansiyon çeşitleri nelerdir
Aslında, bu etki önlemlerinin iki ana yönü ayırt edilebilir: Sınırlı bir süre işten çıkarma emri (liderliğin böyle bir tepkisini uyandıran faktör ortadan kalkana kadar) ve tüm istihdam süresi için.
Gördüğünüz gibi, plan acı verici bir şekilde basit. Bir çalışanın faaliyetlerinin sona ermesini çeşitli nedenler etkileyebilir ve çalışmanın kullanılamayacağı belirli gün sayısı onlara bağlıdır.
Başka bir deyişle, işten çıkarılma nedeniyle ortaya çıkan sorun ya da sebep çözülene kadar, çalışan görevine geri dönemez. Bir örnek, bir ceza davası veya bir çalışanın enfeksiyonu.
İşyerinden askıya alınma nedenleri
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesine dikkat edersek, bu tür eylemler için yeterli neden olan aşağıdaki nedenleri belirleyebiliriz:
- çalışan eğitimden ve daha sonra iş güvenliği hakkında bilgi testinden geçirilemedi;
- gerekli tıbbi muayene sonuçlarının eksikliği;
- alkole, toksik veya narkotik ilaçlara maruz kalması nedeniyle sabit bir zehirlenme durumu;
- yetkililerin veya yetkili devlet kurumlarının talebi üzerine;
- tıbbi kontrendikasyon;
- durumunda çalışan hakları veya özel bir izin askıya alındı (mahkeme, işçi müfettişi, vb.);
- Mevcut mevzuatta sabit olmayan başka durumlar da mümkündür.
Tasarım Özellikleri
Bir işin işverenin inisiyatifinden çıkarılıp çıkarılmadığına bakılmaksızın veya başka nedenler varsa, belirli bir kuruluşun kuralları neredeyse her zaman sürecin kendisini etkiler. Bununla birlikte, bu prosedürün önemli ölçüde basitleştirildiği alanlar vardır. Yemek, ulaştırma endüstrisi ve catering ile ilgili organizasyonlardan bahsediyoruz.
Çalışmanın kalıcı veya geçici olarak askıya alınmasına neden olan herhangi bir koşulun kağıda kaydedilmesi gerektiğini anlamak önemlidir. Belgenin kendisi bir eylem şeklini alır veya muhtıra kafasına hitap etti. Hem hazırlayan kişi hem de tanık tarafından imzalanmalıdır.
Bu konuyla ilgili genel kuralları araştırdıktan sonra, askıya almanın bir emir veya emir biçiminde olması gerektiğini görebilirsiniz. Ancak, bu tür durumlar için geliştirilmiş birleşik bir form bulunmamaktadır. Bu belge kuruluş başkanı tarafından imzalanır.
Tıbbi rapor hakkında daha fazla bilgi
Nitelikli doktorlar tarafından yapılan muayenenin sonucu, belirli bir çalışanın faaliyetlerinin askıya alınmasının temelini oluşturabilir. Bu konuyu biraz daha derine sokarsanız, tıbbi nedenlerden dolayı işten uzaklaştırılma olabileceği aşağıdaki nedenleri ayırt edebilirsiniz:
- Muayeneden sonra iş sözleşmesinin içeriğine göre belirli bir iş türünün performansı için kontrendikasyonlar kaydedilmişse;
- zorunlu fiziksel muayenenin başarıyla geçilmediği gibi, düzenleyici hukuki düzenlemeler ve federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda psikiyatrik muayene de yapıldığında;
- Özürlülük olgusunu (belirli bir grubun belirtisi ile) veya emek faaliyetlerini yürütme kabiliyetinin kısıtlanma derecesini belirleyen bir sertifika alınması durumunda;
- İşyerinde kaza nedeniyle sakatlık nedeniyle bir çalışanın rehabilitasyon programına katılmasıyla tıbbi nedenlerden dolayı işten çıkarılması mümkündür;
- doğum öncesi bakım doktoru tarafından verilen sonuç.
Sırayla belirtilmesi gerekenler
Böyle bir belge hazırlandığında, içine aşağıdaki bilgileri kaydetmek gerekir:
- Tespiti mümkün ise, cezanın uygulanacağı süre. Çalışanın bu pozisyonu belli bir eylemde bulunma ihtiyacına bağlanabilir ve daha sonra görevlerine tekrar başlayabilecektir (örneğin fizik muayene).
- Askıya alınma koşulları.
- Durum gerektiriyorsa, sorunun çözümlendiği ana kadar, görevden alınan çalışanın görevlerini tam olarak kimin yerine getireceğini belirtmekte fayda vardır.
Bir çalışanın işten çıkarılmasının mümkün olan en kısa sürede yapılması gerektiğine (örneğin sarhoşluk durumunda), basitleştirilmiş bir sistem kullanabilirsiniz.
Özü aşağıya doğru kaymaktadır: sağlık çalışanı, belirli bir çalışan tarafından işin sonlandırılması konusunda inisiyatif alır ve inceleme verilerini kararının temeli olarak sunar. İşverenin inisiyatifi üzerindeki işten çıkarma (doğrudan yönetim katılımı anlamına gelir) süreci de önemli ölçüde hızlandırabilir.
Bununla birlikte, basitleştirilmiş bir plan bile bir sipariş veya sipariş yazma ihtiyacını ortadan kaldırmaz. Bu özellik, çıkarma gibi bir önlemin kaçınılmaz olarak bordronun sona ermesiyle ilişkili olması nedeniyledir.
İşyerinden askıya alma emri, askıya alma teriminin bir göstergesidir. Sırayla gösterilmesi gerekir. Bazı durumlarda, faaliyetin geçici olarak durdurulması durumunda dönemin sınırlarının belirlenmesi zorunlu değildir. Örneğin, bir tıbbi muayeneye ihtiyaç olması durumunda, tarihler gereksiz olacaktır. Ne de olsa, bir çalışan belirtilen süreden önce bu incelemeye girecek zamana sahipse, işveren pratik ve uygun bir plan olarak tanımlanamayacak yeni verilerle yeni bir sipariş vermek zorunda kalacaktır.
Ücretlendirme askıya alınmadığında
İstihdamın sona ermesinin, maaşın veya kısmi tahakkukun korunmasını gerektiren sebepleri olduğunu anlamak önemlidir.
Örneğin, işten çıkarma, çalışanın suçunun bir sonucu değildir; ikincisi, kazancının 2 / 3'ünü alacağına güvenebilir. Bir örnek, çalışanın geçici devridir.
Bu bilgi hamile kadınlar için de geçerlidir. Uygun tıbbi koşullara bağlı olarak daha koruyucu bir işe geçme ihtiyacı nedeniyle kaldırılabilir. Bu durumda, önceki iş yerindeki ortalama ücret korunacaktır. Ayrıca uygun bir yeni yer bulunamaması durumunda ortalama maaş tutarken, faaliyetten muaf tutulma olanağına sahiptir.
Hangi eylemlerin yasadışı olduğu düşünülebilir
Her zaman bir risk vardır vicdansız işveren İşyerinden askıya almayı, bunun için uygun zeminlere sahip olmadan kullanmaya çalışabilir.
Bu nedenle, iş kanunu yukarıda belirtilen süreçle ilgili bazı eylemleri mevzuata uygun olmadığını kabul eder. Bu durumda, her şey çok basittir - işten yasadışı çıkarılması şöyle kabul edilir:
- çalışanın faaliyetinin sona ermesinin bir nedeni olarak, TC'yi sağlamayan bir neden kullanılır;
- temeli yasal olsa bile, askıya alma kararı bu tür önlemlere olan ihtiyacı destekleyecek yeterli kanıt yoksa doğru olarak kabul edilemez.
Bu nedenle, İş Kanunu'na daha derinden inerseniz yasadışı işten çıkarma işlemi önlenebilir.
Ek belgeler
Belirli bir çalışanın faaliyetlerinin sona ermesinin nedenleri farklı olabilir, ancak bunları daima bilmesi gerekir. Bu nedenle, işten askıya alma emri (örnek çevrimiçi olarak kolayca indirilebilir), çalışana karara aşina olmak için gerekli olan bir bildiri eşlik eder.
Çalışan bildirimi okumalı ve imzalamalıdır. İmzasını atmayı reddetmesi durumunda, belgenin içeriği kendisine okunur ve bundan sonra bir eylem çıkarırlar.
Askıya alındığını öğrenen çalışan, yazılı bir açıklama talep etme hakkına sahiptir. Tartışmanız gerekiyorsa gerekebilir.
Yasal sonuçlarla ilgili olarak, belirli bir çalışanın feshi çeşitli sonuçlara yol açabilir: başka bir iş yerine transfer, emek sürecine kabul ve aslında işten çıkarılma.
Bu kararların her birine, işletme yönetimi kararının nesnelliğini ve yasallığını doğrulayacak bir sipariş ve belgeler eşlik etmelidir.
Bir yönetim kararına katılmıyorum
Bir çalışan çıkarılmaya ilişkin makamların girişimlerine olumsuz tepki verdiğinde böyle bir durumu dışlamayın. Bu durumda, mahkemeye giderek karara itiraz etme hakkına sahiptir.
Kanun, işverenlere aşağıdaki şartların sunulmasına izin verir:
- kendisine okunan emrin geçersiz kılınması;
- Faaliyetin askıya alınmasının sonucu işten çıkarma ise, çalışan toparlanma konusunda ısrar edebilir;
- şirket sahiplerinin hatası nedeniyle kaybedilen basit, kaybedilen kazançlar veya ortalama gelir için miktarların geri kazanılması;
- koruma hizmetlerinin bedelinin yanı sıra manevi tazminatın tazmini;
- işten çıkarılma durumunda çalışma kitabında bırakılan giriş değişikliği.
Yaralanan işçi davacı olarak hareket ettiğinde dava tecrübesini incelersek, yönetim tarafından yapılan bir hata durumunda, davayı başarılı bir şekilde görme şansının oldukça yüksek olabileceği sonucuna varabiliriz.
Sonuç
Bazı durumlarda, işverenler hata yapabilir veya kasıtlı olarak yasadışı hareket edebilir. Bu nedenle, işten askıya alma sırasını her zaman dikkatlice incelemelisiniz. Net bir örnek belge bulmak kolaydır. Bu, nasıl çerçevelenmesi gerektiği konusunda bir fikir verecektir. Siparişin yasal gerekçeler olmadan alınması veya gerekli belgeler (bildirim) ile birlikte sunulmaması durumunda, çalışanın haklarını korumak için her türlü nedeni vardır.
