Sa batas ng paggawa sa Russia mayroong isang kategorya tulad ng mga mahahalagang termino ng kontrata sa pagitan ng employer at empleyado. Dapat silang maayos sa kontrata at mahigpit na naisakatuparan ng mga partido sa kasunduan. Gayunpaman, posible ang mga sitwasyon kung saan sila ay aakma. Ano ang mga uri ng mahahalagang kondisyon ng kontrata? Ano ang mga sitwasyon para sa ligal na pagbabago sa mga nauugnay na probisyon ng mga kontrata?
Ang pagpapasiya ng mga mahahalagang termino ng kontrata
Sa batas ng paggawa sa Russia, hindi bababa sa pagdating sa mga ligal na antas ng ligal na antas, tulad ng isang "mahahalagang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay hindi lilitaw. Kasabay nito, laganap sa pagsasagawa ng komunikasyon sa pagitan ng mga abogado, mga espesyalista sa HR, at mga organisasyon ng unyon sa kalakalan. Ang mga empleyado mismo na interesado sa kanilang mga karapatan ay madalas na nag-apela sa term na ito kapag nakikipag-usap sa employer.
Ang mga mahahalagang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang hindi opisyal na konsepto, ngunit praktikal na makabuluhan para sa kaukulang kategorya ng mga ligal na relasyon. Naniniwala ang mga modernong abogado na ang kanilang listahan ay nakalagay sa artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang konsepto ng mga mahahalagang termino ng kontrata ay sa gayon ay nakilala sa mga "mandatory" na mga sugnay ng may-katuturang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado - kung isasaalang-alang namin ang mga salitang naroroon sa Labor Code ng Russian Federation. Pag-aralan namin ang kanilang listahan nang mas detalyado.
Listahan ng mga mahahalagang kondisyon
Kaya, ang mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, kung saan nauunawaan ng mga abogado ang mga "mandatory" na mga clause ng kontrata, ay ipinakita sa Labor Code ng Russian Federation sa mga sumusunod na pagsasama-sama.
Ito ang lugar ng trabaho ng empleyado. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan ng isang kumpanya na matatagpuan sa isa pang lokalidad, pagkatapos ay ipinahiwatig ang mga coordinate ng kaukulang bagay.
Ito ang pagpapaandar ng tao. Iyon ay, sa talatang ito, ang kakanyahan ng gawaing isinagawa ay naayos na may kaugnayan sa mga posisyon ng kawani sa kumpanya, mga tampok ng propesyon o dalubhasa. Ang pangalan ng posisyon na naayos sa kontrata ng pagtatrabaho ay dapat sumunod sa mga pamantayang nakapaloob sa mga manu-manong kwalipikasyon o pamantayan ng propesyonal - kung ipinapalagay na ang empleyado na may hawak nito ay dapat tumanggap ng ilang mga benepisyo.
Ito ang petsa ng pagsisimula. Kung ang isang empleyado ay pumirma ng isang nakapirming kontrata, kung gayon ang kanyang termino ng pagiging wasto ay naayos din, pati na rin ang mga kadahilanan na tinutukoy na ang kontrata ay sa ganitong uri. Mahalaga na ang mga pangyayari sa pagtatapos ng nakapirming kontrata ay naaayon sa pederal na batas.
Ito ang mga kondisyon ng gantimpala. Maaari silang maayos bilang rate ng taripa suweldo, iba't ibang mga allowance o, halimbawa, paglilipat ng insentibo at surcharge.
Ito ang mode ng oras ng empleyado sa trabaho, pati na rin ang kanyang oras ng pahinga - kung ang mga kaugnay na aspeto ng ligal na relasyon sa isang partikular na espesyalista ay hindi katulad ng pangkalahatang mga panuntunan ng kumpanya, na ang default para sa lahat ng mga empleyado.
Ito ang mga garantiya at kabayaran na ibinigay para sa kapag nagtatrabaho sa mga nakakapinsalang kondisyon. Maliban kung, siyempre, nagpapahiwatig ito ng isang tiyak na posisyon. Kinakailangan din na isama sa mga probisyon ng kontrata na nagpapakilala sa mga detalye ng mga kundisyong ito.
Ang mga ito ay mga formulasi na tumutukoy kung ano ang likas na katangian ng gawaing ginagawa. Maaari itong, halimbawa, paglalakbay - at kung kinakailangan, dapat ipakilala ang mga nauugnay na probisyon sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ito ay mga kondisyon ng pagtatrabaho na tiyak sa isang partikular na lugar ng trabaho.
Ang mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay din ang mga probisyon alinsunod sa kung saan ang mga panuntunan sa seguro sa sosyal ng empleyado ay naayos alinsunod sa mga kinakailangan ng pederal na batas.
Sa mga ligal na gawaing namamahala relasyon sa paggawa ang mga pangyayari ay maaaring maitala na nagmumungkahi ng pagsasama ng iba pang mga wordings sa mga kontrata.
Ang pagpasok ng nawawalang impormasyon sa kontrata
Maaaring maliwanag na malilimutan ng HR espesyalista na isama ang ilang mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa kontrata. Sa kasong ito, ang kasunduan sa pagitan ng empleyado at employer ay ituring na hindi wasto? Hindi, kabaligtaran lang.
Kung sa ilang kadahilanan ang form ng kontrata ay hindi kasama ang mga mahahalagang kondisyon, ang kontrata ay kailangang madagdagan sa mga nawawalang mga probisyon. Maaari silang maiayos sa annex sa kontrata sa pagtatrabaho o sa isang hiwalay na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na kung saan ay magiging isang mahalagang bahagi ng kontrata.
Mga karagdagang term
Napag-aralan kung ano ang mga mahahalagang mahahalagang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari nating isaalang-alang ang isang aspeto na sumasalamin sa posibilidad ng pagsasama sa kontrata ng mga karagdagang probisyon na hindi direktang ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit regular na isinasagawa sa maraming mga sektor ng negosyo.
Ang pangunahing kinakailangan para sa mga naturang kondisyon ay hindi nila dapat mapalala ang posisyon ng empleyado, kung ihahambing namin ang mga ito sa mga iniaatas na itinakda ng pederal na batas, ang kolektibong kontrata sa paggawa at mga lokal na kilos na naaprubahan ng organisasyon. Anong mga formulasyong pinag-uusapan ang maaaring isama sa kontrata? May kaugnayan sila sa mga sumusunod na aspeto ng legal na relasyon:
- paglilinaw ng isang tiyak na lugar ng trabaho;
- pagsubok ng empleyado;
- hindi pagsisiwalat ng estado, opisyal o lihim na komersyal;
- tungkulin ng empleyado na magtrabaho sa negosyo para sa isang tiyak na panahon pagkatapos ng pagsasanay, na babayaran ng employer;
- karagdagang insurance ng empleyado;
- pagpapabuti ng katayuan sa lipunan ng empleyado at kanyang pamilya;
- paglilinaw ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer na may kaugnayan sa mga kaugalian ng batas;
- probisyon ng pribadong pensiyon para sa isang empleyado.
Gayundin, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring madagdagan (napapailalim sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer) na may mga probisyon na sumasalamin sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido na nagmula sa mga salita ng kolektibong kasunduan.
Kahalagahan ng mga materyal na kondisyon
Ano ang mga mahahalagang kondisyon para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado na isinasagawa? Una sa lahat, ito ay ligal na proteksyon ng empleyado. Ang lahat ng naayos sa kontrata ay napapailalim sa sapilitan na pagpapatupad ng mga partido. Ang nilalaman ng kontrata, ang mga mahahalagang termino ng kontrata ay nagmumungkahi na ang employer ay walang karapatan na hilingin sa empleyado na magsagawa ng mga gawain na hindi makikita sa kontrata. Ito ang mga probisyon ng ika-60 artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.
Ngunit sa ilang mga kaso, ang estado ng mga gawain sa negosyo ay maaaring mangailangan ng employer na gumawa ng isang hakbangin upang ayusin ang mga probisyon ng mga kontrata sa mga empleyado. Isaalang-alang natin ang aspektong ito nang mas detalyado. Paano ang pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho?
Malaking pagsasaayos
Sinasabi ng Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation na ang mga termino ng kontrata ay maaaring mabago lamang kung ang parehong partido sa legal na relasyon ay sumasang-ayon sa pagsulat. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay maaaring sinamahan ng isang bilang ng mga pagbubukod. Halimbawa, sa Labor Code ng Russian Federation mayroong mga probisyon kung saan pinapayagan ang pansamantalang paglilipat ng isang empleyado nang walang pahintulot, pati na rin ang mga pagkakataong ibinigay ng ilang mga talata ng Code kung saan ang isang employer ay maaari pa ring baguhin ang mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang kasunduan sa empleyado.
Pagbabago sa mga kundisyong teknolohikal
Ang ika-73 artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na ang employer ay may karapatang simulan ang pagsasaayos ng mga probisyon ng kontrata sa isang dalubhasa kung ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa negosyo - organisasyon, teknolohikal, ay nagbago nang labis na ang pagtupad ng kumpanya sa mga obligasyon nito ay mahirap. Ngunit sa parehong oras, hindi dapat baguhin ang pagpapaandar ng empleyado. Bilang karagdagan, ang firm ay kailangang patunayan na ang mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay nagaganap nang object.
Halimbawa, maaari itong maging isang paglipat ng mga teknolohikal na proseso sa iba pang mga pamantayan, muling pagsasaayos ng produksyon, pag-optimize ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa mga lugar na pinaggagawa batay sa sertipikasyon, paggawa ng makabago ng kagamitan.
Jurisprudence
Ang isang mahalagang kondisyon ng kontrata ay, tulad ng nabanggit namin sa itaas, ang paglalaan sa mapanganib na kapaligiran sa negosyo.
Sa hudisyal na kasanayan ng Russian Federation mayroong mga kaso kung saan ang pagsasaayos ng talatang ito ay kinikilala bilang lehitimong dahil sa ang katunayan na ito ay nangyari dahil sa pagpapabuti ng kapaligiran sa pagtatrabaho at ang pagpapadali ng pagganap ng mga pag-andar ng paggawa sa pamamagitan ng mga empleyado. Ang tagapag-empleyo ay hindi kasama sa mga probisyon ng kontrata sa kabayaran para sa paggawa ng trabaho sa mapanganib na mga kondisyon dahil sa layunin ng modernisasyon ng proseso ng teknolohikal, at ang hukuman ay sumunod dito.
Isaalang-alang natin ang iba pang mga sitwasyon sa balangkas kung saan posible ang pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Pagsasalin
Kabilang sa mga pinaka-karaniwang uri ng mga aktibidad sa balangkas ng ligal na relasyon na kinasasangkutan ng pagsasaayos ng mga kontrata ay ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho. Posible lamang kung ang inupahang espesyalista ay nagbigay ng nakasulat na pahintulot sa ito. Alinsunod sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, mayroong tatlong uri ng paglilipat: panloob, isa na nagsasangkot sa empleyado na lumipat sa ibang lokasyon, pati na rin ang paglipat ng empleyado sa ibang kumpanya. Totoo, ang pangatlong senaryo ay nagpapahiwatig din ng isang pamamaraan para sa pagpapaalis mula sa nakaraang lugar ng trabaho na nakakatugon sa pamantayan sa pambatasan.
Paglipat nang walang pahintulot ng empleyado
May isang pagpipilian kung saan hindi kinakailangan ang pahintulot ng empleyado sa paglipat. Halimbawa, kung ito ay pansamantala, sa loob ng isang buwan. Kasabay nito, ang antas ng suweldo ay dapat na hindi mas masahol kaysa sa kasalukuyang posisyon ng espesyalista. Gayundin, posible ang pansamantalang paglipat sa loob ng samahan. Sa sandaling mag-expire ang panahon ng mga nauugnay na aktibidad, ang tao ay dapat bumalik sa kanilang orihinal na lugar ng trabaho.
Iba pang takdang gawain
Ang isa pang senaryo na kinasasangkutan ng pagbabago sa mga mahahalagang termino ng kontrata ay isang pagtatalaga, kung saan hinihiling ng employer ang espesyalista na magsagawa ng trabaho na hindi direktang ibinibigay ng kontrata, ngunit naaayon ito sa kanyang kasalukuyang pag-andar sa paggawa. Ang aspetong ito ng ligal na relasyon ay maaaring kasangkot sa pagsasama-sama ng mga propesyon, pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtupad sa mga tungkulin ng isang empleyado na pansamantalang wala, o pagtaas ng halaga ng trabaho na isinagawa.
Alinsunod sa Artikulo 602 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring ipagkatiwala ng isang employer ang isang dalubhasa sa iba pang gawain kung:
- maglabas ang empleyado ng nakasulat na pahintulot upang maisagawa ang may-katuturang mga tungkulin sa paggawa sa loob ng iniresetang panahon at napapailalim sa isang malinaw na kahulugan ng nilalaman at saklaw ng trabaho;
- ginagarantiyahan ng employer ang isang surcharge para sa katuparan ng karagdagang mga obligasyon alinsunod sa pagiging kumplikado at dami ng mga gawain.
Mapapansin na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatan sa alinman sa mga partido sa pakikipag-ugnayan sa pagtatrabaho upang tumanggi na sumang-ayon sa karagdagang trabaho 3 araw bago ito magsimula - sa pagsulat.
Paglipat
Ang isa pang pagpipilian kung saan ang pahintulot ng empleyado na baguhin ang mga termino ng kontrata ay hindi kinakailangan ay isang paglipat. Ang ilan sa mga abogado ay hindi itinuturing na isang halimbawa ng pagsasaayos ng mga mahahalagang probisyon ng isang kontrata, ngunit may isa pang pananaw.Ipinapalagay ng kilusan na ang pag-andar ng paggawa ay hindi nagbabago, gayunpaman, maaari itong samahan ng katotohanan na tuparin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa isang bagong lugar ng trabaho, sa ibang dibisyon ng kumpanya o sa iba pang kagamitan.
Abiso ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho
Ang isang tagapag-empleyo na nagbabago na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ligal na dapat ipaalam sa mga empleyado tungkol sa 2 buwan bago ang mga iminungkahing pagbabago. Ang ilang kaluwagan ay ibinibigay para sa IP - alinsunod sa Ika-306 na artikulo Ang Labor Code ng Russian Federation, ang mga negosyante ay maaaring magbabalaan sa mga empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga kontrata sa loob ng 14 na araw. Ang mga samahang pangrelihiyon ay maaaring magpadala ng mga empleyado ng mga abiso na ito 7 araw bago ang mga pagbabago.
Ang mga empleyado ay may karapatang tumanggi na magpatuloy sa trabaho sa kondisyon na ang mga probisyon ng kontrata ay nababagay. Sa kasong ito, dapat mag-alok ang kumpanya ng mga espesyalista ng ibang trabaho, na nauugnay sa kanilang mga kwalipikasyon. Kasabay nito, ang isang bagong posisyon ay maaaring magpalagay ng isang mas mababang suweldo kaysa sa kasalukuyang. Kung sumasang-ayon ang isang tao, ang paglipat ng empleyado ay isinasagawa; kung hindi, isang kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa Ika-77 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, tumigil.
Pagbabago ng oras ng pagtatrabaho
May isa pang kapansin-pansin na senaryo na kinasasangkutan ng pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho na nauugnay sa pag-optimize ng mga oras ng pagtatrabaho. Ang pagwawasto ng mga kaugnay na probisyon ng kontrata ay posible, halimbawa, kung ang employer ay kailangang pigilan ang pag-alis ng masa ng mga empleyado. Iyon ay, ang kumpanya ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang posisyon ng unyon ng kalakalan, upang ipakilala ang isang mode ng trabaho sa part-time na trabaho.
Kasabay nito, ang suweldo ng paggawa ay nagiging proporsyonal sa loob ng 6 na buwan. Ang employer ay maaaring gumawa ng nasabing pagkukusa nang unilaterally, hindi ito nangangailangan ng koordinasyon sa bahagi ng mga empleyado. Ngunit kung tumanggi silang tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng mga bagong kundisyon, maaaring wakasan ng kumpanya ang kaugnayan sa kanila, gayunpaman, hindi sa ilalim ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit sa ilalim ng artikulo 81, iyon ay, upang wakasan ang kontrata sa kondisyon ng pagbawas sa kawani. Ang sitwasyong ito ay nagsasangkot ng pagbabayad ng kabayaran sa mga empleyado ayon sa hinihiling ng batas.
