Ang paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing. Pag-apruba ng staffing ng negosyo

Ang staffing ng negosyo ay pinagsama sa isang talahanayan. May kasamang 10 haligi. Ginagamit ito upang pormalin ang kawani, komposisyon at istraktura ng negosyo.

Tukoy ng Dokumento

Ang pag-apruba ng listahan ng kawani ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng samahan. Ang kilos na ito ay maaari ring lagdaan ng isang awtorisadong tao. Isang mahalagang nuance ang dapat pansinin. Dahil ang pagkakasunud-sunod sa talahanayan ng staffing ay inaayos ang talahanayan ng buod, kung gayon ang lahat ng mga pagsasaayos sa loob nito ay isinasagawa batay sa isang katulad na pagkakasunud-sunod ng ulo o awtorisadong tao. Isaalang-alang ang puntong ito nang mas detalyado.

Staffing

Ang sample ay maaaring nababagay sa iba't ibang dami. Depende sa ito, isasagawa ang isang buo o bahagyang pagproseso ng dokumento. Kaya, kung magkakaroon ng isang malaking bilang ng mga pagbabago, mas maginhawang i-print muli ang buong iskedyul (lumikha ng bago). Sa anumang kaso, ang isang bagong order ay kailangang ibigay upang gumawa ng mga pagsasaayos.

Mga Bato

Sa pagsasagawa, madalas na lumitaw ang mga sitwasyon kapag kinakailangan ang pagbabago sa staffing. Sa partikular, maaaring ito sa mga naturang kaso:

1. Ang paglikha ng mga bagong dibisyon sa istraktura ng kumpanya.
2. Panimula ng mga post.
3. Pagsasaayos ng mga rate ng taripa, surcharge.
4. Pagbabago ng mga pamagat ng trabaho.
5. Pag-aalis ng mga yunit (kagawaran).
6. Pagbawas ng mga kawani, post.

Labor Code ng Russian Federation

Ang mga pagbabago sa listahan ng kawani ay nangangailangan ng pagsasaayos sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan, ay dapat na maayos na maayos. Bilang isang patakaran, para sa mga naturang kaso, kinakailangan na sumunod sa mga deadlines, ang pahintulot ng empleyado at ang katuparan ng iba pang mga iniaatas na ibinigay para sa Labor Code. Ang isang halimbawa ay ang pagbawas sa kawani o bilang ng mga empleyado sa isang negosyo. Ayon kay Art. 180, ang bahagi 2 ng Labor Code ay nagbibigay ng garantiya sa mga empleyado na na-dismiss sa ipinahiwatig na batayan. Sa partikular, ito ay isang katanungan ng katotohanan na dapat silang ipaalam sa darating na pamamaraan nang personal sa ilalim ng lagda na hindi bababa sa 2 buwan bago ito magsimula. Kaugnay nito, ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay isinasagawa mula sa isang tiyak na petsa alinsunod sa itinakdang panahon.

Pag-unlad ng talahanayan ng pivot

Ayon sa Kwalipikadong Handbook tungkol sa mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at iba pang mga empleyado, ang talahanayan ng staffing (isang talahanayan ng sample na ibinigay sa artikulo) ay maaaring gawin ng isang ekonomista para sa trabaho. Dahil sa ang katunayan na ang tulad ng isang empleyado ay malayo sa bawat kumpanya, ang pamamahala nang nakapag-iisa ang pumipili sa empleyado kung saan itatalaga ang gawaing ito. Kung ang pag-iskedyul ay ipinataw sa mga tungkulin ng isang empleyado kung saan ang pagpapaandar na ito ay hindi tinukoy sa kontrata ng paggawa o mga tagubilin, pagkatapos ang appointment ay isinasagawa sa pamamagitan ng paglabas ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod na ito, ang gawaing ito ay ipinakilala sa pangunahing aktibidad ng empleyado.

Pormularyo ng kawani

Ang TC ay hindi naglalaman ng isang direktang kinakailangan para sa isang talahanayan ng pivot sa bawat kumpanya. Ngunit ayon sa Desisyon ng Komite ng Estadistika ng Estado, itinakda na ang mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagrekord ng mga aktibidad ng mga empleyado at ang kanilang pagbabayad, kabilang ang form T-3 (staffing), ay may bisa para sa mga samahan ng lahat ng uri ng pagmamay-ari. Hanggang sa Abril 2001, ang batas ay hindi nagtatag ng mga kinakailangan para sa pagsasama ng isang talahanayan ng buod.Sa pagpapakilala ng mga pamantayang form ng accounting (pangunahing) dokumentasyon, ang mga employer ay maaaring gumamit ng isang bagong yari na form ng kawani. Noong 2004, isang bagong Album ng Pinag-isang Mga Form ay nai-publish. Alinsunod dito, nababagay ang form na T-3 (staffing).

Pagsunod sa data

Ang mga posisyon sa listahan ng kawani ay dapat na tumutugma sa mga tinukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang mga paghihigpit ay inaasahan sa Pederal na Batas na may pagganap ng trabaho sa mga espesyalista o propesyon, kung gayon ang kanilang mga pangalan ay dapat na naaayon sa mga pangalan at hinihiling na ibinigay sa mga kwalipikadong direktoryo na naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan. Kapag nagtatag ng mga post, maaaring magamit ang mga sumusunod na espesyal na publication:

• ETKS.
• Ang librong sanggunian ng kwalipikasyon para sa mga empleyado, espesyalista at tagapamahala.
• OKPDTR.

Pamamaraan ng pagsasaayos

Ang pagpapalit ng kawani ay maaaring gawin sa dalawang paraan. Ang una ay isang kumpletong rebisyon ng talahanayan. Ang bagong iskedyul, ang pagkakaroon ng sumusunod na numero ng pagpaparehistro, ay dapat na aprubahan ng utos sa mga pangunahing aktibidad. Gayunpaman, ang mga pagsasaayos ay maaaring menor de edad. Sa kasong ito, sila ay iguguhit sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Sa ganitong disposisyon, hindi katulad ng karaniwang aktibidad, walang katiyakang bahagi. Ang aksyon ay maaaring agad na magsimula sa salitang "Ini-order ko", dahil ang mga karagdagang puna ay hindi kinakailangan para sa pag-apruba at pagpapatupad ng iskedyul. Kung kinakailangan, maaari mong ipahiwatig ang mga dahilan para sa pamamaraang ito. Maaari silang maging:

• Pagpapabuti ng istraktura ng kumpanya.
• Reorganisasyon.
• Ang pagsasagawa ng mga aktibidad na naglalayong mapagbuti ang gawain ng mga indibidwal na yunit.
• Pagbawas o pagpapalawak ng base ng paggawa.
• Pag-optimize ng mga aktibidad sa pamamahala.
• Pagbabago ng batas.
• Ang pagpaplano at pang-ekonomiyang pagkalkula ng departamento ng mga tauhan, pag-aalis ng mga dobleng pag-andar at iba pa.

Kapag pinalitan ang mga nakaraang mga post sa iskedyul sa mga bago, binabago ang kanilang mga pangalan, bumubuo ng mga kagawaran, kinakailangan na gumawa ng mga pagsasaayos sa dokumentasyon ng mga tauhan ng mga empleyado. Sila naman, ay depende sa mga pagbabago sa ulat ng kard. Sa partikular, maaari itong:

• Ang pagpapataw ng mga karagdagang responsibilidad.
• Pagsasalin
• Palitan ang suweldo.

Ang pagpapalit ng pangalan ng isang specialty

Ang nasabing mga pagbabago sa listahan ng kawani ay hindi nangangailangan ng mga pagsasaayos sa mga pag-andar sa paggawa o iskedyul ng trabaho. Ang pangalan ng specialty o propesyon ay isang kinakailangan para sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa Art. 73 ng Labor Code na itinatakda na, batay sa mga pagbabago sa mga kadahilanan sa teknolohikal o pang-organisasyon ng aktibidad, sa inisyatibo ng employer, ang pagsasaayos ng mga mahahalagang sugnay ng kontrata na tinukoy ng mga partido ay pinahihintulutan. Gayunpaman, dapat na sundin ang isang kinakailangan. Ang pagpapaandar ng trabaho ng empleyado ay dapat manatiling pareho. Bilang karagdagan, sa Art. 73, isang espesyal na pamamaraan ay naitatag alinsunod sa kung saan dapat bigyan ng babala ang isang empleyado sa mga iminungkahing pagbabago bago pa man sa 2 buwan nang maaga. Ang paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay isinasagawa sa kasong ito sa pamamagitan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Matapos matanggap ito, nabago ang data ng personal card at work book.

Bagong pangalan ng yunit

Kung ang pangalan ng departamento ay naroroon sa kontrata sa empleyado, pagkatapos ang pagbabago nito ay isinasagawa nang katulad sa pamamaraan sa itaas. Sa kasong ito din, ang pag-aayos ay hindi dapat makaapekto sa agarang pag-andar ng trabaho o ang mga mahahalagang kondisyon para sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa specialty. Halimbawa, ang pagbabago ay maaaring ganito: sa halip na departamento ng marketing, ipinakilala ang isang departamento ng pananaliksik sa marketing.

Pagsasalin

Ayon kay Art. 72, ito ay itinuturing na pagbabago sa mga mahahalagang termino ng kontrata o pagpapaandar sa paggawa.Ito ay tumutukoy, lalo na, sa lugar ng negosyo, kung ang sugnay na ito ay naayos sa kontrata, tungkulin at karapatan, mga katangian ng mga kondisyon ng aktibidad, kabayaran at benepisyo, mga tuntunin sa pagbabayad, bakasyon at trabaho. Ang permanenteng paglipat sa parehong kumpanya sa inisyatibo ng employer ay pinahihintulutan sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang panukala ay ang unang dokumento sa proseso ng pagpapatupad. Ang mga sumusunod ay mga susog sa kontrata, iginuhit sa pagsulat at sertipikado ng employer at empleyado. Matapos mailabas ang order ng transfer (form T-5). Ang batayan para sa ito ay isang pagbabago sa sugnay ng kontrata. Karagdagan, ang data ng personal card at work book ay nababagay.

Mga bagong suweldo, allowance

Kapag nagpapasya sa isang pagtaas ng mga rate, isang naaangkop na order ay inisyu alinsunod sa kung saan ang iskedyul ay nabago. Magagamit ay:

1. Laki ng pagtaas.
2. Listahan ng mga post na maaaring magbago.
3. Ang epektibong petsa ng pagsasaayos.

Ayon kay Art. 57 ng Labor Code, ang mga kondisyon kung saan binabayaran ang mga manggagawa ay ipinasok sa kontrata sa kanila. Kaugnay nito, ang mga pagbabago na nauugnay sa mga premium at rate ay dapat gawin sa parehong paraan tulad ng iba pang mga pagsasaayos sa mga materyal na puntos sa kontrata. Sa kasong ito, ang isang karagdagang kasunduan ay dapat tapusin sa mga empleyado na apektado ng pagkakasunud-sunod. Alinsunod dito, ang lahat ng mga empleyado na responsable sa pagpapanatili ng may-katuturang dokumentasyon ay dapat na pamilyar sa order para sa mga pagbabagong ito.

Mahalagang punto

Sa itaas ng pagtaas ng mga premium at mga rate ay isinasaalang-alang. Ang sitwasyong ito ay itinuturing na walang kaguluhan - sa mga ganitong kaso walang kahirapan sa pagkuha ng pag-apruba ng mga empleyado para sa nasabing pagsasaayos. Gayunpaman, dahil sa lumalalang sitwasyon sa pang-ekonomiya, madalas na sinusubukan ng mga employer na mabawasan ang mga rate ng empleyado nang walang pinagsama, ginagabayan ni Art. 74. Ang mga pamantayan ng artikulong ito, subalit, maaari lamang mailapat kung ang mga pagbabago ay sanhi ng mga pagsasaayos sa mga kadahilanan sa teknolohikal o pang-organisasyon. Ang mga kadahilanang pang-ekonomiya ay hindi nalalapat sa kanila. Batay dito, ang employer ay hindi karapat-dapat na mabawasan ang mga rate ng taripa nang hindi pantay. Ang pinuno, siyempre, ay maaaring subukan na makakuha ng pag-apruba ng mga empleyado, gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata. Gayunpaman, dapat itong alalahanin na ang anumang mga pagkilos ng mga empleyado upang pilitin ang employer ay palaging puno ng mga salungatan, hindi pagkakaunawaan at mga kahihinatnan sa pananalapi para sa kumpanya.