Sa iba't ibang mga kumpanya at negosyo na pana-panahon ang ganitong mga sitwasyon ay nangyayari kapag ang employer ay kailangang alisin ang isang partikular na empleyado mula sa kanyang mga tungkulin. Sa kabilang banda, ang pamamahala ay hindi palaging naaayon sa batas sa naturang mga kalagayan. Samakatuwid, ang isyung ito ay kailangang isaalang-alang nang mas detalyado at maunawaan kung paano dapat kumilos ang magkabilang panig.
Suspension mula sa trabaho
Ang prosesong ito ay maaaring inilarawan bilang pagbabawal sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng isang tiyak na empleyado dahil sa ilang mga pangyayari. Kapansin-pansin na ang paggamit ng naturang panukala bilang isang parusa sa disiplina ay hindi ligal.
Ang nasabing isang instrumento ng impluwensya ay bihirang naitala, dahil mas madaling magsulat ng isang multa kaysa sa ilunsad ang mekanismong ito, kung saan dapat gawin ng empleyado ng departamento ng kawani ang pinaka direktang bahagi.
Ano ang mga uri ng pagsuspinde
Sa katunayan, ang dalawang pangunahing direksyon ng gayong mga hakbang ng impluwensya ay maaaring makilala: isang utos na mag-alis mula sa trabaho para sa isang limitadong panahon (hanggang sa ang kadahilanan na nagpukaw ng gayong reaksyon ng pamumuno ay tinanggal) at para sa buong panahon ng pagtatrabaho.
Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan ay masakit nang simple. Ang iba't ibang mga kadahilanan ay maaaring makaapekto sa pagtatapos ng mga aktibidad ng isang empleyado, at ang tiyak na bilang ng mga araw kung saan ang trabaho ay hindi magagamit ay depende sa kanila.
Sa madaling salita, hanggang sa ang problema o dahilan dahil sa kung saan naganap ang pag-alis mula sa trabaho ay hindi nalutas, ang empleyado ay hindi na makakabalik sa kanyang mga tungkulin. Ang isang halimbawa ay isang kasong kriminal o impeksyon ng isang empleyado.
Mga dahilan para sa pagsuspinde mula sa trabaho
Kung bigyang-pansin natin ang artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation, matutukoy namin ang mga sumusunod na dahilan, na sapat na mga batayan para sa mga naturang aksyon:
- ang empleyado ay hindi sumailalim sa pagsasanay at kasunod na pagsubok ng kaalaman sa pangangalaga sa paggawa;
- kakulangan ng kinakailangang mga resulta ng medikal na pagsusuri;
- isang nakapirming estado ng pagkalasing dahil sa pagkakalantad sa alkohol, nakakalason o narkotikong gamot;
- sa kahilingan ng mga opisyal o awtorisadong katawan ng estado;
- medikal na kontraindikasyon;
- kung sakaling iyon karapatan ng empleyado o isang espesyal na permit ay nasuspinde (korte, inspektor ng paggawa, atbp.);
- Ang iba pang mga kaso ay posible na hindi naayos sa kasalukuyang batas.
Mga Tampok ng Disenyo
Hindi alintana kung ang isang trabaho ay tinanggal mula sa inisyatiba ng employer o kung may iba pang mga kadahilanan, ang mga patakaran ng isang partikular na samahan ay halos palaging nakakaimpluwensya sa proseso mismo. Gayunpaman, may mga lugar kung saan ang pamamaraan na ito ay makabuluhang pinasimple. Pinag-uusapan namin ang tungkol sa pagkain, industriya ng transportasyon, pati na rin ang mga organisasyon na may kaugnayan sa pagtutustos ng pagkain.
Mahalagang maunawaan na ang anumang pangyayari na nagreresulta sa permanent o pansamantalang pagsuspinde mula sa trabaho ay dapat na maitala sa papel. Ang dokumento mismo ay tumatagal ng anyo ng isang kilos o memorandum hinarap sa ulo. Dapat itong lagdaan ng parehong taga-draft at mga saksi.
Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang mga pangkalahatang patakaran tungkol sa isyung ito, maaari mong makita na ang suspensyon ay dapat na nasa anyo ng isang order o order. Gayunpaman, walang pinag-isang form na binuo para sa mga naturang kaso. Ang dokumento na ito ay nilagdaan ng pinuno ng samahan.
Higit pa tungkol sa ulat sa medikal
Ang resulta ng pagsusuri ng mga kwalipikadong doktor ay maaaring maging batayan para sa pagsuspinde ng mga aktibidad ng isang partikular na empleyado. Kung masusubukan mo ang isang maliit na mas malalim sa paksang ito, maaari mong makilala ang mga sumusunod na kadahilanan, ang kahihinatnan nito ay maaaring ang pagsuspinde mula sa trabaho para sa mga kadahilanang medikal:
- kung matapos ang mga contraindications sa pagsusuri ay naitala para sa pagganap ng isang tiyak na uri ng trabaho alinsunod sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho;
- kapag ang sapilitang pisikal na pagsusuri ay hindi matagumpay na naipasa, pati na rin isang pagsusuri sa saykayatriko sa mga kasong ito na ibinigay ng regulasyong ligal na kilos at mga pederal na batas;
- sa kaso ng pagkuha ng isang sertipiko na nagtatag ng katotohanan ng kapansanan (na may indikasyon ng isang tiyak na grupo) o ang antas ng paghihigpit ng kakayahang magsagawa ng mga gawain sa paggawa;
- ang pagsuspinde mula sa trabaho para sa mga kadahilanang medikal ay posible sa pakikilahok ng isang empleyado sa programa ng rehabilitasyon, dahil sa kapansanan pagkatapos ng aksidente sa trabaho;
- konklusyon na inilabas ng doktor ng antenatal clinic.
Ano ang dapat ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod
Kapag ang nasabing dokumento ay iginuhit, kinakailangan upang maitala ang sumusunod na impormasyon:
- Ang panahon kung saan mag-aaplay ang suspensyon, kung posible upang matukoy ito. Ang posisyon na ito ng empleyado ay maaaring nakatali sa pangangailangan na magsagawa ng isang tiyak na pagkilos, pagkatapos nito ay muli niyang masisimulan ang kanyang mga tungkulin (pisikal na pagsusuri, halimbawa).
- Ang mga pangyayari na naging sanhi ng pagsuspinde.
- Kung hinihiling ito ng sitwasyon, sulit na ipahiwatig kung sino ang eksaktong gagampanan ng mga tungkulin ng tinanggal na empleyado hanggang sa sandaling nalutas ang kanyang tanong.
Kung nangyari na ang pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho ay dapat isagawa sa lalong madaling panahon (sa kaso ng pagkalasing, halimbawa), maaari kang gumamit ng isang pinasimple na sistema.
Ang kakanyahan nito ay bumababa hanggang sa mga sumusunod: ang manggagawang medikal ay nagsasagawa ng inisyatibo patungkol sa pagtatapos ng trabaho ng isang tiyak na empleyado at ipinakita ang data ng inspeksyon bilang batayan para sa kanyang desisyon. Ang pag-alis mula sa trabaho sa inisyatiba ng employer (nangangahulugang direktang paglahok ng pamamahala) ay maaari ring makabuluhang mapabilis ang proseso.
Gayunpaman, kahit na isang pinasimple na pamamaraan ay hindi nag-aalis ng pangangailangan na magsulat ng isang order o order. Ang tampok na ito ay dahil sa ang katunayan na ang tulad ng isang panukalang bilang pag-alis ay hindi maiiwasang nauugnay sa pagtatapos ng payroll.
Ang pagkakasunud-sunod ng pagsuspinde mula sa trabaho ay nagpapahiwatig ng isang indikasyon ng term ng suspensyon. Dapat itong ipakita sa pagkakasunud-sunod. Sa ilang mga kaso, ang pagtukoy ng mga hangganan ng isang panahon sa panahon ng isang pansamantalang pagsuspinde ng aktibidad ay hindi sapilitan. Halimbawa, sa kaso ng pangangailangan para sa isang medikal na pagsusuri, ang mga petsa ay hindi kinakailangan. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang empleyado ay may oras upang sumailalim sa inspeksyon bago ang ipinahiwatig na deadline, pagkatapos ay kailangang mag-isyu ang employer ng isang bagong pagkakasunod sa mga bagong data, na hindi maaaring tukuyin bilang isang praktikal at maginhawang pamamaraan.
Kapag ang suweldo ay hindi sinuspinde sa pagsuspinde
Mahalagang maunawaan na may mga kadahilanan sa pagtigil ng trabaho na nagpapahiwatig ng pagpapanatili ng suweldo o sa bahagyang accrual.
Halimbawa, ang pag-alis sa trabaho ay hindi bunga ng pagkakasala ng empleyado, ang huli ay maaaring umasa sa katotohanan na tatanggap siya ng 2/3 ng kanyang kita. Ang isang halimbawa ay ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado.
Ang impormasyong ito ay may kaugnayan din para sa mga buntis na kababaihan. Maaari siyang matanggal dahil sa pangangailangan na lumipat sa isang mas matitinding trabaho batay sa naaangkop na mga kondisyong medikal. Sa kasong ito, ang average na sahod sa nakaraang lugar ng trabaho ay mapangalagaan. Siya rin ay may pagkakataon na mai-exempt mula sa aktibidad habang pinapanatili ang average na suweldo kung ang isang angkop na bagong lugar ay hindi natagpuan.
Ano ang mga aksyon na maituturing na labag sa batas
Laging may panganib na walang prinsipyong employer maaaring subukan na gumamit ng pagsuspinde mula sa trabaho, nang walang nararapat na batayan para dito.
Kaya, kinikilala ng batas ng paggawa ang ilang mga aksyon na nauugnay sa nabanggit na proseso na hindi naaayon sa batas. Sa kasong ito, ang lahat ay napaka-simple - ang iligal na pagtanggal sa trabaho ay isinasaalang-alang tulad kung:
- bilang isang dahilan para sa pagwawakas ng aktibidad ng empleyado, isang dahilan ay ginagamit na hindi nagbibigay para sa TC;
- kahit na ang batayan ay naaayon sa batas, ang desisyon na suspindihin ay hindi maaaring ituring na tama kung walang sapat na ebidensya upang suportahan ang pangangailangan para sa mga naturang hakbang.
Kaya, ang iligal na pagtanggal sa trabaho ay maaaring mapigilan kung maghukay ka ng mas malalim sa Labor Code.
Karagdagang dokumentasyon
Ang mga dahilan para sa pagwawakas ng mga aktibidad ng isang partikular na empleyado ay maaaring magkakaiba, ngunit dapat niyang palaging alam ang tungkol sa mga ito. Para sa kadahilanang ito, ang pagkakasunud-sunod para sa pagsuspinde mula sa trabaho (ang sample ay madaling ma-download sa online) ay sinamahan ng isang paunawa, na kinakailangan upang maging pamilyar sa desisyon ng empleyado.
Dapat basahin ng empleyado ang paunawa at lagdaan ito. Kung sakaling tumanggi siyang ilagay ang kanyang pirma, ang mga nilalaman ng dokumento ay binabasa sa kanya, pagkatapos nito ay gumawa sila ng isang kilos.
Ang empleyado, nang malaman na ang isang suspensyon ay inilapat sa kanya, ay may karapatang humiling ng isang nakasulat na paliwanag. Maaaring kailanganin kung kailangan mong magtaltalan.
Kaugnay sa mga ligal na kahihinatnan, ang pagwawakas ng isang partikular na empleyado ay maaaring magkaroon ng maraming mga resulta: paglipat sa ibang lugar ng trabaho, pagpasok sa proseso ng paggawa at, sa katunayan, pag-alis.
Ang bawat isa sa mga hatol na ito ay dapat na sinamahan ng isang pagkakasunud-sunod at dokumentasyon, na makumpirma ang pagiging aktibo at pagiging legal ng desisyon ng pamamahala ng negosyo.
Paano hindi sumasang-ayon sa isang desisyon sa pamamahala
Huwag ibukod ang ganoong sitwasyon kapag negatibo ang reaksyon ng isang empleyado sa inisyatibo ng mga awtoridad patungkol sa pag-alis. Sa kasong ito, siya ay may karapatang hamunin ang pasya sa pamamagitan ng pagpunta sa korte.
Pinapayagan ng batas ang mga sumusunod na kinakailangan upang maipakita sa employer:
- kawalan ng bisa ng utos na binasa sa kanya;
- kung ang resulta ng pagsuspinde ng aktibidad ay ang pagpapaalis, maaaring igiit ng empleyado ang pagbawi;
- pagbawi ng mga halaga para sa simple, nawala na kita o average na kita na nawala sa pamamagitan ng kasalanan ng mga may-ari ng kumpanya;
- kabayaran para sa gastos ng mga serbisyo ng proteksyon, pati na rin ang kabayaran para sa mga di-kakaibang pinsala;
- kung sakaling ang pagpapaalis, isang pagbabago sa entry na naiwan sa libro ng trabaho.
Kung pinag-aaralan natin ang karanasan ng paglilitis kapag ang nasugatang manggagawa ay kumilos bilang isang nagsasakdal, kung gayon maaari nating tapusin na sa kaso ng isang pagkakamali na ginawa ng pamamahala, ang mga pagkakataon ng isang matagumpay na kinalabasan ng kaso ay maaaring lubos na mataas.
Konklusyon
Sa ilang mga kaso, ang mga employer ay maaaring magkamali o sadyang kumilos nang hindi iligal. Para sa kadahilanang ito, dapat mong palaging maingat na pag-aralan ang pagkakasunud-sunod sa pagsuspinde mula sa trabaho. Ang isang sample na dokumento ay madaling matagpuan sa net. Magbibigay ito ng ideya kung paano ito mai-frame. Kung ang pagkakasunud-sunod ay iginuhit nang walang ligal na mga batayan o hindi sinamahan ng kinakailangang dokumentasyon (abiso), kung gayon ang empleyado ay may bawat dahilan upang protektahan ang kanyang mga karapatan.
