Ang pagkalkula ng pagbabayad para sa trabaho ng isang part-time na manggagawa sa negosyo ay may isang bilang ng mga makabuluhang mga nuances na makilala ito mula sa accrual ng kita para sa mga ordinaryong manggagawa. Isaalang-alang natin kung paano inilalapat ang mga pamantayan sa pambatasan sa kaso ng pagbabayad ng sahod sa mga part-time na manggagawa, at sila ay binabayaran hanggang sa minimum na sahod?
Ano ang minimum na sahod?
Una sa lahat, alamin natin kung ano ang minimum na sahod. Ang minimum na sahod ay ang pinakamababang batas na naayos ng estado na kinakailangang magbayad ng employer sa empleyado bawat buwan para sa ganap na pamantayan sa oras ng pagtatrabaho. Gayundin, ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring magamit sa pagkalkula ng mga buwis, multa at bayad.
Sa Russian Federation, ang mas mababang antas ng sahod para sa 2015 ay nakatakda sa 5965 rubles, na 411 rubles nang higit pa kaysa sa nakaraang taon. Ang minimum na pinapayagan na sahod ay itinakda taun-taon, at ang halaga nito ay patuloy na tumataas. Ito ay konektado, sa isang banda, na may mga proseso ng implasyon sa bansa at pag-index ng mga taripa sa bagay na ito, at sa iba pa, na may pagnanais ng mga ahensya ng gobyerno na madagdagan ang totoong pamantayan ng pamumuhay ng populasyon.
Bilang karagdagan, mayroong mga minimum na sahod sa rehiyon. Para sa bawat rehiyon, sila ay itinakda nang hiwalay, ngunit hindi maaaring mas mababa sa pambansang antas. Gayunpaman, maaaring isulat ng employer ang pag-alis mula sa lokal na minimum na kasunduan sa sahod sa loob ng tatlumpung araw mula sa petsa ng opisyal na publikasyon nito. Sa kasong ito, sa kaso ng paglabag sa pinakamababang antas ng rehiyon ng halaga ng sahod na bayad, ang mga parusa ay hindi mailalapat sa kumpanyang ito.
Ano ang dapat isama sa minimum wage?
Ngunit ang lohikal na tanong ay lumitaw: "Sa aktwal na pagkalkula ng sahod, dapat bang ang suweldo o ang laki ng lahat ng naipon na kita ay hindi bababa sa minimum na itinatag ng lehislatura?" Alamin natin kung anong mga uri ng surcharge ang kasama sa minimum na sahod.
Sa kasamaang palad, sa batas tungkol sa minimum na sahod, walang malinaw na paliwanag para dito. Ang mga tiyak na paglilinaw ay magagamit sa isang espesyal na liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na inilathala noong 2009. Ayon sa liham na ito, ang employer ay may karapatang isama ang mga bonus, surcharge, allowance at iba pang karagdagang accrual sa minimum na suweldo.
Kasabay nito, ang halaga ng minimum na sahod ay hindi dapat magsama ng materyal na tulong at iba pang isang beses na pagbabayad na hindi direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado.
Kailan ko kailangan ng dagdag na kabayaran hanggang sa minimum na sahod?
Kaya, kinakailangang sabihin ang katotohanan na pinapayagan ng batas ang pag-apruba ng mga suweldo para sa mga empleyado sa negosyo sa ibaba ng minimum na sahod. Ngunit sa kasong ito, ang pagkakaiba ay dapat na mabayaran ng iba pang mga pagbabayad.
Tulad ng nabanggit sa itaas, maaaring sila ay mga allowance at bonus. Gayunpaman, kahit na, isinasaalang-alang ang mga karagdagang singil, ang halaga ng kabuuang sahod ay mananatiling mas mababa sa minimum, kung gayon maaari kang gumuhit ng isang karagdagang artikulo bilang isang karagdagang bayad hanggang sa minimum na sahod.
Sa anumang kaso, kung ang isang tao ay nagtrabaho ang dami ng oras na itinatag ng mga pamantayan, hindi siya makakatanggap ng isang kita sa ibaba ng minimum na sahod. Ang pamantayang ito ay ginagarantiyahan ng estado, at ang hindi katuparan nito ay sumasaklaw sa parusang administratibo ng mga responsableng tao, na tatalakayin natin sa ibaba.
Responsibilidad para sa pagbabayad ng sahod sa ibaba ng minimum na sahod
Kung binayaran ng employer ang sahod ng kanyang empleyado o empleyado sa ilalim ng minimum na sahod, pagkatapos ay ayon sa kasalukuyang batas ng Russian Federation, kung sakaling ang nasabing mga katotohanan ay natuklasan ng mga awtoridad sa regulasyon o reklamo ng mga manggagawa mismo sa naaangkop na mga istruktura, ang isang administratibong multa ay ipinapataw sa pinuno ng kumpanya sa halagang tatlumpu hanggang limampung libong rubles. Maaari rin itong suspindihin mula sa aktibidad sa loob ng hanggang 90 araw. Sa kaso ng mga paglabag sa rehiyonal na antas ng minimum na sahod, ang direktor ng kumpanya ay maaaring ipataw ng parusa ng tatlo hanggang limang libong rubles.
Ang responsibilidad ng administratibo ay maaari ding italaga sa punong accountant o ibang tao na may pananagutan sa pagkalkula at pagsingil ng suweldo sa mga tauhan ng kumpanya.
Posible bang magbayad ng suweldo sa ibaba ng minimum wage?
Ngunit ano ang gagawin kung ang isang tao ay nagtrabaho nang mas mababa kaysa sa pamantayan? Ang paglalaan na ito ay maaaring lumitaw kung, halimbawa, siya ay umalis sa kanyang sariling gastos o gumana ng part-time. Sa kasong ito, pinahihintulutan ang payroll sa ilalim ng minimum na buwanang sahod. Ngunit muli, sa proviso na para sa isang yunit ng oras ay nagtrabaho, dapat siyang makatanggap ng isang halaga na katumbas o mas malaki kaysa sa mga pamantayang minimum na pamantayan.
Bilang karagdagan, dapat itong tandaan na ang naipon na suweldo na may lahat ng karagdagang mga pagbabayad at mga allowance ay hindi dapat mas mababa kaysa sa minimum na sahod, ngunit ang tunay na bayad na minus na buwis at bayad ay maaaring mas mababa sa minimum na sahod.
Mga dokumento batay sa kung saan ang isang bonus ng empleyado ay sisingilin
Ang pamamahala ng kumpanya ay obligadong mag-isyu ng isang order para sa mga surcharge hanggang sa minimum na sahod sa paglitaw ng unang nauugnay na kaso, kung sa katunayan ang suweldo na naipon sa isang tao ay mas mababa sa minimum na pinapayagan. Ang dokumentong ito ay maaaring mabuo nang isang beses para sa buong negosyo, at hindi ginagawa sa bawat oras para sa isang tiyak na tao.
Ang susunod na hakbang ay ang pag-sign of the order ng director. Batay dito, kinakalkula ng serbisyo ng accounting ang surcharge hanggang sa minimum na sahod. Ito ang karaniwang tinatanggap na pamantayan.
Bukod dito, hindi kinakailangan na mag-publish ng isang espesyal na dokumento na nagbibigay-katwiran ng mga karagdagang singil sa antas ng minimum na sahod. Para sa mga layuning ito, maaari mong gamitin ang pangkalahatang pagkakasunud-sunod sa minimum na sahod sa negosyo. Ngunit ang isang kinakailangan ay ang pagkakaroon nito ng isang sugnay na mag-uutos sa departamento ng accounting upang singilin ang naaangkop na halaga sa mga empleyado na may kita na mas mababa kaysa sa itinatag na pamantayan.
Ang isang sample order para sa mga surcharge hanggang sa minimum na sahod ay ibinibigay sa ibaba.
Bilang karagdagan, ang lahat ng mga kalkulasyon sa pagkalkula ng kaukulang pagtaas ng suweldo para sa bawat empleyado ay dapat na detalyado nang detalyado at maipinta sa mga libro ng order para sa kinakalkula na panahon. Kung kinakailangan, ibinibigay ang mga ito sa mga awtoridad sa regulasyon.
Pagkalkula ng mga surcharge hanggang sa minimum na sahod
Maraming mga accountant sa proseso ng kanilang trabaho ang nagtataas ng tanong kung paano makalkula ang surcharge hanggang sa minimum na sahod. Dapat kong sabihin na para sa mga ordinaryong manggagawa ang pagkalkula ay ginagawa nang simple. Para dito, ang kabuuang kita na naipon sa empleyado ay ibabawas mula sa halaga ng minimum na sahod, na kasama ang aktwal na suweldo, pati na rin ang iba't ibang mga allowance at bonus. Ang resulta na nakuha ay ang halaga ng surcharge hanggang sa minimum na sahod.
Gayunpaman, tulad ng mga ipinapakita sa kasanayan, ang mga perpektong kondisyon ay malayo mula sa laging natutugunan, at upang hindi makasama sa gulo sa pagdaragdag ng halaga sa minimum na sahod, kailangan mong malaman nang maayos ang batas sa paggawa at magagawang gamitin ang mga pamantayan sa nauugnay na sitwasyon.
Paano makukuha ang suweldo hanggang sa minimum na antas ng sahod para sa isang part-time na manggagawa?
Ang pagsingil hanggang sa minimum na sahod kung pinagsama ay kinakalkula ayon sa parehong pamamaraan tulad ng para sa isang empleyado na nagtatrabaho sa parehong buong oras, ngunit isinasaalang-alang ang koepisyent. Para sa isang kumbinasyon, ang pagkalkula na ito ay may mga sumusunod na form.Ang halaga ng minimum na sahod ay pinarami ng koepisyent ng mga rate na itinalaga sa isang partikular na empleyado, kung saan ang halaga ng naipon na suweldo ay ibabawas mula sa resulta, isinasaalang-alang ang lahat ng mga allowance at bonus. Kaya, nakakakuha kami ng halagang dapat bayaran. Kung negatibo ang resulta, nangangahulugan ito na hindi mo kailangang magbayad ng anumang dagdag, dahil ang halaga ng suweldo ay mas mataas kaysa sa itinatag na minimum.
Ang pamamaraan na ito ay may bisa sa mga kaso kapag ang surcharge sa minimum na sahod ay kinakalkula pareho para sa mga panlabas na part-time na manggagawa at panloob. At pag-uusapan natin ang tungkol sa mga tiyak na nuances na medyo mas mababa.
Panloob na pagkakahanay
Sa ngayon, ang kahusayan sa ekonomiya ay dapat na nasa unahan ng bawat negosyo. Ang makatwiran at praktikal na paggamit ng paggawa ay hindi ang huling lugar sa isyung ito. Ang pinakamadaling paraan, siyempre, ay makatipid payroll simpleng pagputol ng suweldo para sa mga tukoy na empleyado, ngunit maaari mong gamitin ang iba pang mga tool sa pamamahala, at maraming mga tagapamahala ang gumagamit ng mga ito.
Halimbawa, lubos na kumikita para sa negosyo na gumamit ng mga panloob na part-timers sa trabaho nito, lalo na sa mga uri ng trabaho na hindi nangangailangan ng buong trabaho. Hindi lahat ng tao, halimbawa, ay sumasang-ayon na magtrabaho sa kalahati ng minimum na sahod. Ngunit kung ang taong ito ay nagtrabaho na sa iyong kumpanya, nakakakuha ng isang medyo disenteng suweldo, kung gayon maaari niyang maligaya na kumuha ng maraming mga karagdagang pag-andar para sa isang maliit na surcharge, bukod dito, madalas na walang pagtaas ng tunay na oras ng pagtatrabaho. Hindi sa banggitin ang mga sitwasyong iyon, halimbawa, ang isang mabuting espesyalista ay may sakit sa loob ng mahabang panahon o nagpapatuloy na umalis sa maternity. Sa kasong ito, ang panloob na kumbinasyon ay ang pinakamahusay na paraan out, dahil hindi mo na kailangan upang maakit ang mga tagalabas sa trabaho, na kailangan pa ring matagpuan.
Ang sitwasyong ito ay nababagay sa kapwa empleyado at employer, na pinagkatiwalaan din ang mga bagong pag-andar hindi sa isang hindi kilalang tao mula sa kalye, marahil ay nagtatrabaho para sa isa pang kumpanya nang sabay, ngunit sa isang napatunayan na empleyado. Ang pamamahala ng kumpanya, ang pagpapakilala ng kasanayang ito nang sabay-sabay ay tumutulong upang malutas ang isyu ng kahusayan ng paggasta ng pondo sa sahod at kakulangan ng mga manggagawa. Samakatuwid, sa kasalukuyan, ang paggamit ng panloob na kumbinasyon ay nakakakuha ng higit at higit na katanyagan sa mga negosyo.
Mga paghihigpit sa panloob na pagkakahanay
Ngunit, sa kasamaang palad, kinakailangan na isaalang-alang ang kadahilanan na ang panloob na kumbinasyon ay hindi mailalapat sa lahat ng mga empleyado at hindi sa lahat ng mga kaso. Halimbawa, ayon sa kasalukuyang batas, ang mga part-time na manggagawa ay hindi maaaring mga empleyado na kasangkot sa trabaho na nakakapinsala sa kalusugan o mahirap sa pisikal. Hindi rin pinapayagan na pagsamahin ang dalawang post ng mga menor de edad.
Bilang karagdagan, dapat itong sabihin na imposible na pagsamahin ang mga posisyon ng mga miyembro ng gobyerno, mga empleyado ng tanggapan ng tagausig at ang Central Bank.
Kapag nagtatalaga ng isang posisyon para sa kumbinasyon, kinakailangan din na isaalang-alang ang kanyang mga kakayahan, edukasyon at maraming iba pang mga kadahilanan. Halimbawa, ang isang driver ng traktor ay malamang na hindi maaaring gumana bilang isang accountant, at kabaliktaran, nang natural, kung hindi siya sumailalim ng karagdagang pagsasanay. Kung ang tagapamahala ay nagtatalaga ng isang taong walang kakayahan sa isang posisyon na may kaugnayan sa panganib sa buhay o kalusugan ng ibang tao, kung gayon ang nasabing desisyon ay maaaring mangailangan ng kriminal na pananagutan para sa direktor ng enterprise.
Ang mga nuances ng mga surcharge para sa minimum na sahod para sa panloob na pagkakahanay
Naniniwala ang ilang mga tagapag-empleyo na kung ang kanilang empleyado ay isang panloob na part-time na trabaho at ang kabuuang halaga ng kanyang suweldo ay lumampas sa minimum na rate, kung gayon walang karagdagang singil ang dapat gawin. Ang pamamaraang ito ay panimula mali, kahit na malinaw na ito ay apila sa mga may-ari ng mga kumpanya. Sa katunayan, sa kasong ito, hindi nila nadadala ang karagdagang mga gastos sa pagbabayad sa pagkakaiba.
Ngunit sa katunayan, ang isang karagdagang pagbabayad ng hanggang sa minimum na sahod sa mga panloob na part-time na manggagawa ay dapat gawin para sa bawat lugar ng trabaho nang hiwalay.Kahit na sa kabuuan ng empleyado, na nagtatrabaho sa isa at kalahating suweldo, ay tumatanggap ng isang kita na higit sa halaga ng minimum na sahod. Sa kabaligtaran kaso, hindi mo lamang makatuwiran na bawasan ang tunay na sahod sa iyong mga empleyado, ngunit ibababa din ang mga buwis na dapat bayaran ng kumpanya sa kita ng empleyado. Kaya ang hindi tamang pagkalkula ng mga surcharge para sa minimum na sahod ay maaaring magbanta sa parehong mga demanda mula sa mga empleyado ng kumpanya, at mga multa na inisyu ng mga awtoridad sa regulasyon.
Isang halimbawa ng pagkalkula ng mga surcharge hanggang sa minimum na antas ng sahod para sa isang panloob na part-time na trabaho
Tingnan natin kung paano, sa ilalim ng mga kondisyon ng panloob na kumbinasyon, ang surcharge hanggang sa minimum na sahod ng mga bantay ay kinakalkula. Ang isang halimbawa na may mga tiyak na halaga ay ibinibigay sa ibaba.
Ang Watchman Ivanov, nagtatrabaho nang buong oras, ay may suweldo ng 3,500 rubles. Bilang karagdagan, nakatanggap siya ng isang surcharge ng 20% para sa trabaho sa gabi, ang halaga kung saan, samakatuwid, ay 700 rubles, pati na rin ang isang bonus na 10% ng suweldo (350 rubles). Gayundin sa parehong kumpanya, nakarehistro siya ng part-time bilang isang cleaner ng teritoryo. Ang kanyang suweldo para sa ganitong uri ng trabaho ay 2500 rubles.
Ngayon ginagawa namin ang pagpapasiya ng surcharge sa minimum na sahod, ilagay sa kanya bilang isang bantay. Ang kanyang kabuuang suweldo sa posisyon na ito ay binubuo ng halaga ng suweldo, surcharge para sa night work at bonus. Kaya, nakukuha namin ang halaga ng suweldo na naipon sa kanya:
3500 + 700 + 350 = 4550 rubles.
Ang karagdagan sa minimum na sahod para sa mga guwardya ay binubuo ng pagkakaiba sa pagitan ng minimum na sahod (5965 rubles) at ang halaga ng naipon na kita:
5965 - 4550 = 1415 rubles.
Lumipat tayo sa susunod na hakbang. Ngayon kalkulahin namin kung magkano ang singil ay magiging hanggang sa minimum na sahod bilang isang cleaner ng teritoryo kung saan nagtatrabaho siya ng part-time. Agad na dumami ang halaga ng minimum na sahod sa pamamagitan ng isang kadahilanan na 0.5. Upang malaman kung ano ang minimum na sahod para sa antas ng trabaho sa kasong ito:
5965 * 0.5 = 2982.50 rubles.
Ngayon ibawas mula sa halagang natanggap ang halaga ng naipon na sahod. Sa kasong ito, katumbas ito ng halaga ng suweldo. Sa gayon, mayroon kami:
2982.50 - 2500 = 482.50 rubles.
Tulad ng nakikita mo, ang surcharge sa minimum na sahod ng empleyado na ito bilang isang tagapag-alaga ay magiging 1415 rubles, at bilang isang mas malinis na teritoryo - 482.50 rubles, na sa huli ay magbibigay ng isang napakahusay na halaga - 1897.50 rubles.
Kung una kaming nagpatuloy mula sa kabuuang halaga ng mga kita para sa lahat ng mga posisyon ng empleyado na ito (7050 rubles), pagkatapos ay lalampas agad niya ang minimum na sahod (5965 rubles), at ang empleyado ay hindi tatanggap ng anumang karagdagang bayad. Ngunit muli, ang pamamaraang ito ay magiging mali.
Pangkalahatang resulta
Sa gayon, nakikita namin na ang pagsunod sa minimum na sahod ay isa sa pinakamahalagang gawain ng estado. Upang hindi sumalungat sa kanya, dapat ding malinaw na sundin ng employer ang mga pamantayang ito. Hindi sa banggitin ang katotohanan na sa mga negosyo kung saan sinisikap nilang mapanatili ang mataas na pamantayan sa larangan ng gantimpala, pinapahalagahan ng mga empleyado ang kanilang lugar at higit na nagpapakita ng mas mahusay na mga resulta.
Dahil sa kasalukuyan, dahil sa kahusayan sa ekonomiya, ang paggamit ng panloob na kumbinasyon ay nakakakuha ng pagtaas ng katanyagan sa mga negosyo, napakahalaga para sa pangangasiwa ng mga nilalang pangnegosyo na malaman ang mga lehislatibong aspeto ng naturang mga pamamaraan sa pagtatrabaho. Sa partikular, ang ilang mga nuances ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang karagdagan sa mga panloob na part-time na manggagawa hanggang sa minimum na antas ng sahod. Mahalaga na huwag tumakbo sa mga demanda ng mga empleyado o parusa batay sa mga resulta ng mga pag-iinspeksyon ng mga regulasyong katawan sa hinaharap.
Ang pangunahing bagay na dapat tandaan ay ang karagdagang pagbabayad sa mga manggagawa na part-time hanggang sa minimum na sahod ay kinakalkula ayon sa parehong pamamaraan tulad ng mga ordinaryong manggagawa, para lamang sa bawat posisyon nang hiwalay.
