У руском закону о раду постоји категорија која је суштински услови уговора између послодавца и запосленог. Они би требало да буду утврђени у уговору и да их странке стриктно извршавају. Међутим, могући су сценарији у којима ће се они прилагодити. Које су врсте основних услова уговора? Који су сценарији за законске измене релевантних одредби уговора?
Одређивање основних услова уговора
У руском радном законодавству, барем када је реч о законским актима савезног нивоа, не појављује се термин "основни услови уговора о раду". У исто време, распрострањена је у пракси комуникације између правника, ХР стручњака и синдикалних организација. И сами запослени који су заинтересовани за своја права такође се често жале на овај термин у комуникацији са послодавцем.
Суштински услови уговора о раду су незваничан концепт, али практично значајан за одговарајућу категорију правних односа. Савремени правници верују да је њихова листа изложена у члану 57. Закона о раду Руске Федерације. Концепт основних услова уговора је, дакле, идентификован са „обавезним“ клаузулама релевантног споразума између послодавца и запосленог - ако узмемо у обзир формулације присутне у Кодексу рада Руске Федерације. Проучавамо њихову листу детаљније.
Листа основних услова
Дакле, основни услови уговора о раду, под којима правници разумеју „обавезне“ клаузуле уговора, представљени су у Закону о раду Руске Федерације у следећем збиру.
Ово је радно место запосленог. Ако запослени дође на посао у подружницу или представништво компаније која се налази на другом месту, тада се назначују координате одговарајућег објекта.
То је радна функција човека. То је, у овом параграфу, суштина извршеног посла фиксирана у односу на кадровске позиције у предузећу, карактеристике професије или специјализације. Назив радног места утврђеног у уговору о раду мора бити у складу са стандардима садржаним у приручницима о квалификацијама или професионалним стандардима - ако се претпоставља да запослени који га држи треба да добије одређене погодности.
Ово је датум почетка. Ако запослени потпише уговор на одређено време, утврђује се и његов рок важења, као и фактори који одређују да је уговор ове врсте. Важно је да су околности закључења уговора на одређено време у складу са савезним законом.
Ово су услови надокнаде. Могу се фиксирати као тарифна стопа плата, различити додаци или, на пример, подстицајни трансфери и доплате.
Ово је режим времена запосленог на послу, као и његово време одмора - ако релевантни аспекти правних односа са одређеним стручњаком нису исти као општа правила компаније, која су подразумевана за све запослене.
Ово су гаранције и надокнаде предвиђене за рад са штетним радним условима. Осим ако, наравно, то подразумева одређену позицију. Такође је неопходно у уговор укључити одредбе које карактеришу специфичности ових услова.
Ово су формулације које одређују каква је природа посла који се обавља. То може бити, на пример, путовање - и ако је потребно, требало би увести одговарајуће одредбе у уговор о раду.
То су услови рада специфични за одређено радно место.
Суштински услови уговора о раду су такође одредбе у складу са којима се правила социјалног осигурања запосленог утврђују у складу са захтевима савезног закона.
У правним актима који регулишу радни односи могу се евидентирати околности које сугерирају укључивање других формулација у уговоре.
Уношење недостајућих података у уговор
Може се испоставити да ће специјалист за кадрове заборавити да у уговор укључи одређене суштинске услове уговора о раду. Да ли ће се у овом случају споразум између запосленог и послодавца сматрати неважећим? Не, управо супротно.
Ако из неког разлога образац уговора не садржи суштинске услове, уговор ће морати да буде допуњен недостајућим одредбама. Они се могу утврдити у анексу уговора о раду или у посебном споразуму између запосленог и послодавца, који ће тада постати саставни део уговора.
Додатни услови
Проучавајући који су основни суштински услови уговора о раду, можемо размотрити аспект који одражава могућност укључивања у уговор додатних одредби које директно нису предвиђене Кодексом рада Руске Федерације, али се редовно практикују у многим пословним секторима.
Главни захтев за такве услове је да не погоршавају положај запосленог, ако их упоредимо са захтевима предвиђеним савезним законодавством, колективним уговором о раду и локалним актима које је одобрила организација. Које се формулације могу укључити у уговор? Они се односе на следеће аспекте правних односа:
- појашњење одређеног места рада;
- испитивање запосленика;
- неоткривање државне, службене или комерцијалне тајне;
- дужности радника да раде у предузећу током одређеног периода након проласка обуке, коју плаћа послодавац;
- додатно осигурање радника;
- побољшање социјалног статуса запосленог и његове породице;
- појашњење права и обавеза запосленог и послодавца у односу на норме закона;
- приватна пензија за запосленог.
Такође, уговор о раду се може допунити (подложно договору запосленог и послодавца) одредбама које одражавају права и обавезе страна које произилазе из формулације колективног уговора.
Значај материјалних услова
Који су основни услови за закључивање уговора између послодавца и запосленог у пракси? Пре свега, то је правна заштита запосленог. Све што је утврђено уговором подложно је обавезном извршавању. Садржај уговора, суштински услови уговора сугерирају да послодавац нема право да тражи од радника да обавља послове који нису наведени у уговору. Ово су одредбе 60. члана Кодекса о раду Руске Федерације.
Али у неким случајевима, стање у пословању може захтијевати од послодавца да предузме иницијативу за прилагођавање одредби уговора са запосленима. Размотримо овај аспект детаљније. Како се мењају суштински услови уговора о раду?
Значајно прилагођавање
Члан 72. Закона о раду Руске Федерације каже да се уговорни услови могу мењати само ако се обе стране правног односа на то договоре писмено. Међутим, ово правило може бити праћено низом изузетака. На пример, у Кодексу рада Руске Федерације постоје одредбе у којима су привремени премештаји запосленог без његовог пристанка дозвољени, као и могућности предвиђене неким параграфима Кодекса за које послодавац и даље може да промени услове уговора о раду без договора са запосленим.
Промена технолошких услова
73. члан Закона о раду Руске Федерације каже да послодавац има право да иницира прилагођавање одредби уговора са специјалистом ако су се услови рада у предузећу - организациони, технолошки променили толико да предузеће тешко испуњава своје обавезе. Али истовремено, радну функцију запосленог не треба мењати. Поред тога, фирма ће морати да докаже да се промене у радним условима објективно дешавају.
На пример, то може бити трансфер технолошких процеса на друге стандарде, реорганизација производње, оптимизација радних услова на радним местима на основу сертификације, модернизације опреме.
Надлежност
Битни услов уговора је, као што смо горе напоменули, одредба о штетном окружењу у предузећу.
У судској пракси Руске Федерације постоје случајеви у којима је прилагођавање овог става препознато као легитимно због чињенице да је дошло због побољшања радног окружења и олакшавања обављања радних функција од стране запослених. Послодавац је из уговора искључио одредбе о накнади за обављање послова у штетним условима због објективне модернизације технолошког процеса, а суд му је стао на страну.
Размотримо друге сценарије у оквиру којих је могућа промјена битних услова уговора о раду.
Превод
Међу најчешћим врстама активности у оквиру правних односа који укључују прилагођавање уговора је и прелазак запосленог на други посао. Могуће је само ако је ангажовани специјалиста на то дао писмену сагласност. У складу са чланом 72. Закона о раду Руске Федерације, постоје три врсте трансфера: интерни, онај који подразумева премештање радника на другу локацију, као и премештање запосленог у друго предузеће. Тачно, трећи сценарио такође подразумева поступак отпуштања са претходног места рада који испуњава законске критеријуме.
Пренос без пристанка радника
Постоји опција у којој запослени пристанак на трансфер можда неће бити потребан. На пример, ако је привремено, у року од месец дана. Истовремено, ниво плата не сме бити ништа гори него на тренутном специјалистичком положају. Такође је привремени трансфер могућ само унутар организације. Чим истекне период релевантних активности, особа се мора вратити на своје првобитно место рада.
Остали радни задатак
Други сценарио који укључује промену суштинских услова уговора је задатак којим послодавац тражи од стручњака да обавља посао који није директно предвиђен уговором, али који је компатибилан са његовом тренутном радном функцијом. Овај аспект правних односа може укључивати комбиновање професија, ширење подручја услуга, испуњавање дужности запосленика који привремено нема или повећање количине обављеног посла.
У складу са чланом 602 Закона о раду Руске Федерације, послодавац може поверити стручњака за други посао ако:
- запослени ће у писаном року издати писмену сагласност за обављање одговарајућих радних обавеза и под јасном дефинисањем садржаја и обима посла;
- послодавац гарантује доплату за испуњење додатних обавеза у складу са сложеношћу и обимом задатака.
Може се приметити да Кодекс рада Руске Федерације даје право било којој од страна у радном односу да одбије да пристане на додатни посао 3 дана пре него што почне - писменим путем.
Кретање
Друга опција у којој запосленик није потребан пристанак на промену услова уговора је трансфер. Неки правници не сматрају пример прилагођавања суштинских одредби уговора, али постоји и друго гледиште.Покрет претпоставља да се радна функција не мења, али може да буде праћена чињеницом да ће запослени обављати своје дужности на новом радном месту, у другом одељењу компаније или на другој опреми.
Обавештење о променама у радним условима
Послодавац који намерава законски променити услове рада треба да обавести запослене о томе два месеца пре предложених иновација. Неке олакшице су дате за ИП - у складу са 306. члан Кодексом рада Руске Федерације, предузетници могу 14 дана упозоравати запослене о променама уговора. Верске организације могу послати ове обавештења 7 дана пре иновација.
Запослени имају право да одбију наставак рада под условом да су одредбе уговора прилагођене. У овом случају, компанија мора стручњацима понудити другачији посао, који је повезан са њиховим квалификацијама. Истовремено, нова позиција може претпоставити нижу плату од садашње. Ако се особа сложи, извршава се премештај запосленика, а ако не, уговор о раду у складу са 77. члан Закона о раду Руске Федерације, престаје.
Промена радног времена
Постоји још један приметан сценариј који укључује промену суштинских услова рада повезаних са оптимизацијом радног времена. Исправка релевантних одредби уговора могућа је, на пример, ако послодавац треба да спречи масовно отпуштање запослених. Односно, предузеће има право, узимајући у обзир положај синдиката, да уводи начин рада у хонорарном раду.
Истовремено, накнада рада постаје пропорционална у року од 6 месеци. Послодавац може такву иницијативу предузети једнострано, а за то није потребна координација од стране запослених. Али ако они одбију да изврше своје радне дужности под новим условима, компанија може раскинути однос са њима, међутим, не на основу члана 77. Кодекса рада Руске Федерације, већ на основу члана 81, односно да раскине уговор под условом смањења броја запослених. Овај сценариј укључује исплату накнаде запосленима како то захтијева закон.
