Запослени у предузећима често се сусрећу са потешкоћама које су изазване технолошким променама које је власник увео на радном месту. Они су регулисани чл. 74 Закона о раду Руске Федерације. Говоримо о ситуацији када је потребно обављати дужности које раније нису биле утврђене у уговору о раду. Погледајмо како законодавство регулише ове ситуације.
Шта ради уметност. 74 Закона о раду Руске Федерације
Овај део Кодекса рада објашњава шта треба учинити када се одговорности запосленика драстично промене. Чињеница је да када запосли особу, он пристаје да обавља одређене функције. Послодавац нема право да га присиљава на више. Али производња се развија (или деградира). Сходно томе, услови се мењају. Штити у овој ситуацији, радници чл. 74 Закона о раду Руске Федерације. Он регулише однос управе и радника тако да потоњи не трпе. Ова клаузула закона обавезује власти да унапред обавештавају људе да долази до промена. Поред тога, он објашњава шта треба предузети у случају различитих реакција радника на промену услова уговора о раду. Напокон, не слажу се сви у обављању потпуно различитих послова. То је последица квалификација и стања здравља људи. Њему је избор: или добровољно пристати на промену, или је одбити. Свака одлука запосленог требала би довести до законски условљене реакције администрације. Размотримо их детаљније.
Промена услова уговора о раду
Претходно проучени чланак није био популаран међу менаџерима и власницима производних погона. Међутим, криза врши прилагођавања пракси радних односа. Неки су у томе видели могућности повољне за администрацију. Дакле, Арт. 74. Закона о раду Руске Федерације омогућава менаџменту да једнострано измени уговор. Односно, координација са запосленим није потребна. Није тајна да ово правило покушавају да смање за смањење плата. Али не узалуд, документ се односи на услове уговора. То се односи на реорганизацију производње, увођење нових технологија. Односно, трик послодавца када пажљиво проучава ситуацију одмах се показује као видљив.
Радници би требало да инсистирају на испуњавању услова уговора, а не да пристају на директне преваре, боре се за своја права. Уосталом, чланак у студији пружа запосленику могућност избора. Уз то, дословно следење његових услова омогућиће се њеном смањењу, што донекле надокнађује губитак особе. Због тога је препоручљиво надгледати рад администрације, што закон захтева писменим образложењем које су се промене десиле у предузећу (део 2. члана 74. Закона о раду Руске Федерације). Доказите им да су услови рада постали потпуно другачији. У супротном, особа мора инсистирати на томе да послодавац поштује услове уговора. Не волите - идите на суд.
Обавијести запосленог о промјенама
Студиинг Арт. 74 Закона о раду Руске Федерације са коментарима, може се видети низ озбиљних тачака које администрација мора да поштује. Важно је да закон захтева да се особа упозори на промене два месеца пре него што се оне примене. Информације треба да се раднику доставе у писаном облику. У пракси се ствара налог за реструктурирање. Под његовим текстом се од запослених тражи да ставе своје потписе. По правилу је ова одредба испуњена. Овај документ може бити један од доказа за решавање спорних питања. Стога службеници за особље поштују све формалности.Шта урадити запосленом који је свој потпис ставио на сличан документ? Постоје две могућности: пристати или одбити. Али не журите са администрацијом. Прво треба размотрити све опције.
Одговорности администрације
Послодавац не може само променити производњу. Законодавство га обавезује да се брине о будућој судбини радника. Поред информација о променама, особи се нуди и друго место. У исто време, администрација запосленима нуди сва слободна радна места која су на располагању у новој структури, како одговарају тренутном нивоу плата, тако и она где ће бити мање новца. Законски је утврђено да је потребно пружити особи избор свих места која одговарају његовом здравственом стању у одређеном подручју.
Или у другим насељима, ако се то узме у обзир у колективном уговору. Ако особа одбије све понуде, биће отпуштена. Према чл. 74. Закона о раду Руске Федерације, немогуће је раскинути уговор о раду. Она се позива на друге чланове закона. Дакле, ако неко не жели да промени услове уговора, биће отпуштен према чл. 77. Ово је корисно администрацији. На крају крајева, према овом чланку, запослени се исплаћује мали додатак. Дакле, компанија није много трошена. Као што пракса показује, менаџмент тежи управо таквим преокретима догађаја. Жели се избећи развој сукоба и озбиљнији трошкови.
Парт тиме
Претпоставимо да се предузеће толико обнавља да велики број његових радника чека промену. У овом случају закон омогућава пребацивање људи на посао са скраћеним радним временом. Наравно, то је непрофитабилно за људе. Они губе новац. Али таквим обратом су веома задовољни садашњи послодавци, смањујући трошкове. Међутим, није неопходно пристати на смањење радног времена. Напротив, у случају одбијања, запослени су дужни да смање, што доводи до исплате пристојног додатка. Постоји још једно ограничење. Начин смањења радног времена не може бити вечан. Даје се у периоду до шест месеци.
Закључак
Чланак из студија прошао је значајне промене у 2006. години. Ново издање омогућава запосленом да се самоуверено противи менаџменту у случају промена на радном месту. Радној особи је дала право да тражи од шефова објашњења одлука од којих може трпети. Морате само знати нијансе закона и користити их.
