Већини предузећа је потребно континуирано усавршавање. приступи управљања особље. Профитабилност и финансијска стабилност предузећа у великој мери зависе од тога колико ће бити одговарајући смер управљања. Тренутно су отворене разне могућности за топ менаџере Русије и развијених земаља у погледу дефиниција компетентних приступа управљању особљем. Које су најприкладније за производна предузећа? Које су универзалније, а које мање?
Теорија З
Ако размотримо најпопуларније модерне концепте управљања особљем, тада можемо обратити пажњу на такозвану "теорију З". Развио га је истраживач са Калифорнијског универзитета В. Оуцхи. Овај концепт управљања особљем заснован је на интерпретацији јапанског искуства у управљању предузећима.
Многи стручњаци приписују одговарајуће интересовање чињеници да је у Јапану у другој половини 20. века остварен невероватан економски успех. Држава која нема значајне ресурсе могла би постати једна од локомотива свјетског економског система. Стога су менаџери чак и најразвијенијих земаља сугерисали да би у многим аспектима одговарајући успех Јапана могао бити последица примене ефикасних принципа управљања особљем.
Истовремено, постоји тачка гледишта да су они модели који су се користили у земљи излазећег сунца у великој мери последица историјских традиција ове државе. Конкретно, концепт управљања особљем који се разматра, З теорија, заснован је на систему доживотног запошљавања који се практикује у Јапану и није баш популаран на Западу. Запослени, који, на пример, дође у неко предузеће одмах након дипломирања, постепено стиче потребна стручна знања, након чега више не треба да га пребаци на другог послодавца. Један од главних критеријума за израчунавање плате запосленог је његово искуство.
Специфичност концепта управљања особљем заснованог на З теорији је да се око запосленог у компанији ствара посебно друштвено окружење: бави се његовим "васпитањем", подстиче га на савладавање нових знања и такође омогућава особи стабилну плату. У замену, предузеће ће од особе очекивати пуну лојалност, посвећеност, квалитетан и савесни рад.
Такав концепт система управљања особљем има важну предност: ако компанија успе да створи сличну атмосферу у којој ће сваки запослени марљиво испуњавати своје задатке, тада нема потребе за контролом и строгом регулацијом пословних процеса. Заузврат, запослени ће имати опипљив простор за слободу деловања. Моћи ће да оптимизира свој рад на најбољи начин - како би постигао најистакнутије показатеље производње.
Концепт људског капитала
Размотрите остале уочљиве ХР концепте. Међу њима је и теорија о људском капиталу. Предлаже да компанија треба да „уложи“ у запосленог тако да накнадно надокнади релевантне трошкове. Такве инвестиције могу се изразити и у подизању нивоа његове плате и у обезбеђивању да особа стекне нова знања и вештине - на пример, током скупих програма обуке.У уговору између послодавца и запослених могу се прописати одређени услови „поврата улагања“ - у облику рударства или других обавеза.
Међутим, овај концепт управљања особљем организације, како се испоставило, можда није увек применљив. Чињеница је да је тешко замислити многе позиције у предузећу у облику „инвестиционог пројекта“ и на тај начин израчунати потребне „инвестиције“. Као и прописивање у уговору услове за „повраћај“ капитала на основу јасних, транспарентних критеријума за запосленог.
Наравно, постоје постови у вези са којима се сличан приступ може применити на најефикаснији начин. То могу бити запослени у производним линијама, који примају плаће углавном у комадном формату. Заузврат, запослени на позицијама на којима се исплате плате, у неким случајевима са потешкоћама могу добити објективну процену своје продуктивности рада у оквиру концепта који се разматра. Стога је теорија о људском капиталу најприкладнија за индустријска предузећа. За „канцеларијске“ специјализације други концепти могу бити оптималнији.
Системски модели
Концепти управљања кадром који се заснивају на тзв. Системским моделима врло су чести. Постоји неколико значајних сорти.
Дакле, „четверодимензионални модел“ Беер анд Спецтор-а, истраживача са Харвард Бусинесс Сцхоол, популаран је. Главна идеја овде је покретање посебног механизма комуникације између руководилаца и подређених. Његове главне компоненте: оријентација радне снаге, организација рада, као и систем надокнаде плата.
На основу системских приступа формира се теорија организационог развоја. Његова специфичност у разматрању запосленог као субјекта система. Карактеристика овог концепта управљања особљем је организација континуираног рада у вези са унапређењем управљања организацијом у целини, а не са фокусом на оптимизацију активности у одређеним одељењима компаније. Рад у овом правцу треба да континуирано спроводе управљачке структуре компаније, уз идентификацију проблематичних подручја и прилагођавање процеса у релевантним областима.
Савремени концепти управљања људским ресурсима укључују приступ као што је емпиризам система. Заснован је на проучавању искуства најуспешнијих организација у одређеном пословном сегменту.
Управљање људским ресурсима и пословна стратегија
Истраживачи Гелбраитх и Натансон развили су теорију према којој концепте, принципе и методе управљања особљем у модерним предузећима треба примењивати у комбинацији са приступима који су у директној вези са изградњом пословне стратегије. Руководство компаније треба да реализује 4 основне области активности које су везане за рад са особљем - избор, процена, надокнада, као и развој у корелацији са предузетничким приступима менаџмента, који одређују приоритете компаније у погледу пословних активности.
Концепт људских ресурса
Узимајући у обзир основне концепте управљања особљем, биће корисно истражити специфичности једног од најчешћих приступа управљању. То је концепт људских ресурса. Неки истраживачи то класификују као системски. Главна идеја овог концепта је употреба радне снаге као интегрисаног ресурса који нам омогућава да решимо широк спектар производних проблема и може да замени многе друге изворе - на пример, финансијске.
Истраживачи повезују појаву овог концепта (стратегије) управљања особљем с растом конкуренције између предузећа у већини пословних области. Фирме које имају исти број стручњака на истим позицијама и са сличним трошковима накнаде рада могу показати различите резултате у погледу економске профитабилности само затода се у једној организацији управљање „људским ресурсима“ обавља ефикасније.
Кључни принципи дотичног концепта управљања особљем су следећи:
- идентификација и употреба не само очигледних, већ и не очигледних потенцијалних способности, компетенција и вештина запослених;
- континуирано побољшање ефикасности управљања;
- моделирање производних процеса усмјерених на побољшање ефикасности рада;
- анализа оправданости трошкова компаније за надокнаду радне снаге;
Теорија о људским ресурсима се стално побољшава и допуњава практичним искуством различитих предузећа. Суштину дотичног концепта управљања особљем савремени истраживачи најчешће схватају као вођење посла чији је циљ идентификовање економске изводљивости финансирања одређених пословних процеса, засновано на потенцијалу (знању, вештинама, компетенцијама) ангажованих радника који обављају своје задатке у особље компаније.
Концепт који се разматра претпоставља да сваки запослени има одређену вредност за компанију. По правилу се израчунава приходом који настаје његовим учешћем. У том смислу, истраживачки концепт често оцењују као универзалнији од теорије о људском капиталу.
Лични аспект рада са особљем
Дакле, испитали смо основне концепте управљања кадром. Такође ће бити корисно проучити бројне приступе које практикују руски менаџери, без повезаности са одређеном теоријом, а који имају за циљ побољшање ефикасности запослених у предузећу.
Међу најчешћим - пружање личне комуникације са особљем. Њихова суштина лежи у проучавању потреба и интереса запослених у компанији, што може бити последица социјалних фактора и психолошких карактеристика одређеног запосленог. Користећи лични приступ, менаџер, без обзира на то ко примењује концепте и методе управљања особљем, моћи ће да открије, пре свега, шта је мотив запосленог да реши производне проблеме, због којих фактора човек може бити спреман за интензивнија радна улагања у корист предузећа .
Истражујући понашање запосленог, због његових личних карактеристика, руководилац ће бити у могућности да тачно формулише задатке за одређеног стручњака, као и да идентификује не очигледне, а истовремено и врло корисне компетенције запосленог.
Организациони контекст људских ресурса
Поред личног приступа, челници компаније, према истраживачима, требало би да воде рачуна о организационом контексту управљања особљем. У овом случају треба узети у обзир факторе који се формирају не на нивоу индивидуалних психолошких карактеристика запослених, већ на пољу социјалних комуникација уз учешће свих запослених у компанији.
Корпоративна култура организације може дјеловати као извор формирања релевантних фактора. Претпоставља се да компанија има стабилне норме понашања, принципе одлучивања, смернице вредности које у великој мери одређују колико ће ефикасно радити запослени у компанији.
Организациони контекст за рад са особљем укључује проучавање великог броја кључних корпоративних подсистема - регулаторних, инфраструктурних и пословних. Пре свега, њих треба да проучи менаџмент. Концепт управљања особљем може се изабрати на основу укупности карактеристика одговарајућих подсистема. На пример, ако се покаже да тренутни ниво технологије у предузећу, објективно, не дозвољава да се користе све могућности (вештине, знања, компетенције) запослених,онда компанија може одложити примену концепта „људских ресурса“ све док се инфраструктура предузећа не побољша.
Важност корпоративне културе у управљању особљем
Горе смо напоменули да преовлађујућа корпоративна култура у компанији може бити од великог значаја приликом избора једног или другог концепта управљања особљем. Размотримо овај аспект детаљније.
Па, шта је то корпоративна култура? То је, као што смо горе дефинисали, скуп правила, норми, традиција и вредности усвојених у организацији. Чињеница њиховог одобрења као општеприхваћене у неким случајевима је прилично тешко утврдити. Корпоративна култура, према многим истраживачима, не може се наметнути као политика. Треба формирати на природан начин, са гомилањем мишљења, приступа, процена везаних за пословне процесе и пратеће друштвене комуникације у предузећу.
Критеријум за формирање корпоративне културе може бити чињеница да већина иницијатива које се односе на побољшање приступа развоју економске и социјалне компоненте активности предузећа почиње да пролази истим каналима. Сваки запослени, дакле, зна коме се обратити у компанији како би пренео ову или ону идеју менаџменту.
Други могући критеријум је смањење учесталости и трајања процедура координације и дискусије. Запослени у компанији добро знају шта се у компанији може учинити, а то је крајње непожељно. Шта ово значи у погледу ефикасности управљања особљем?
Пуно. Прије свега, чињеница да запослени почињу трошити мање времена на оне комуникацијске поступке који нису изравно повезани са њиховим радним активностима - попут координације и дискусије о пројектима. Корпоративна култура у већини случајева олакшава интеграцију придошлица у тим компаније. Они не морају да објашњавају зашто их треба следити на овај начин, а не на неки други начин: они једноставно раде све на тај начин, компанија је то усвојила.
Корпоративна култура омогућава вам да убрзате практичну примену нових приступа у управљању. На пример, ако су челници компаније одлучили да научни концепт управљања кадром треба што пре применити у пракси, тада успостављени канали корпоративне културе доприносе брзом прилагођавању релевантних иновација међу запосленима у компанији.
Обећавајући концепти
Дакле, испитали смо који су приступи у управљању особљем данас популарни. Неки од њих уведени су у праксу управљања већ дуже време, али ипак остају релевантни. Наравно, даљи развој концепата управљања особљем и у Русији и у свету је врло активан. Овај процес може укључивати модернизацију постојећих приступа, као и развој потпуно нових принципа организације менаџмента у компанији.
Савремени истраживачи идентификују велики број фактора који могу утицати на даљи развој предметних концепата. Пре свега, то је пракса изградње предузетничких стратегија, које ће се формирати у блиској будућности. Чињеница је да су економије многих развијених земаља развиле тешку ситуацију. У Јапану реални БДП не расте скоро 20 година. Због тога, ефикасне и стога постају популарне методе управљања особљем 70-их вероватно захтевају одређено прилагођавање потребама савременог пословања.
Систем управљања у предузећу треба градити не само узимајући у обзир специфичности локалне производње, већ и у корелацији са спољним економским факторима.Циљеви концепта управљања особљем требали би се формирати не само на основу показатеља профитабилности појединог предузећа, већ и узимајући у обзир ситуацију на тржишту рада у цјелини, ситуацију у осталим, можда и конкурентним организацијама. Каква ће бити теорија управљања кадром у блиској будућности у великој мери зависи од макроекономског фактора.
Значај нових ХР концепата за Русију
Руска економија се традиционално сматра транзиционом. Наравно, сада неколико карактеристика даје неколицина стручњака који се тичу руског економског система: у нашој земљи су постигнути значајни успеси у погледу капиталистичке изградње. Али кризни трендови, примећени у тренутној фази развоја руске економије, у највећој мери су последица, кажу стручњаци, недовољно реализованог потенцијала у управљању кадром, који се спроводи на руским предузећима.
С једне стране, топ менаџери компанија које послују у Руској Федерацији имају потпуни приступ најмодернијим иностраним базама знања и искуству. Руски специјалци могу добити сличан ресурс како у току обуке у различитим образовним програмима, тако и током међународне комуникације са страним колегама.
С друге стране, специфичности пословних процеса који се одвијају у Руској Федерацији карактерише низ карактеристика које не морају увек да узму у обзир концепте управљања особљем, који су, на пример, прихваћени у Јапану или САД. Значајно је да многи руски менаџери, комуницирајући са страним партнерима, деле своје искуство у решавању проблема из области менаџмента и добијају највећу оцену од колега.
Дакле, размена искустава у погледу управљања особљем између Руске Федерације и западних земаља не може бити само једнострана и наставља се на страни држава које имају дужу историју капиталистичке изградње. Наравно, тренутни догађаји у политичкој арени могу значајно компликовати будуће изгледе за комуникацију између Русије и западних држава у пословној сфери. Али чак и у овом случају, предузетници и топ менаџери из Руске Федерације могу добро развити конкурентне, релевантне и адекватно прилагођене специфичностима економије концепата Руске Федерације. Питање је у пракси њихове употребе. Главна ствар, према аналитичарима, јесте да су руски менаџери спремни да доследно примене релевантне концепте, узимајући у обзир, као што смо горе напоменули, не само факторе специфичне за поједино предузеће, већ и трендове изазване процесима на националном тржишту и у међународном пословању .
