Врсте кадровске политике. ХР Стратегија

Садашња фаза економског развоја већине земаља света представља различите проблеме у области кадровске политике за организације. Штавише, релевантност њихових решења непрестано расте.

Зато је посебна пажња усмерена на ниво рада са радним ресурсима и премештање овог задатка на научни ниво.

Концепт појма "кадровска политика"

Свако предузеће је суочено са задатком управљања кадром. Његова успешна примена могућа је само ако организација има праве кадровске политике. Она је стратешка линија у раду са особљем. Њени главни принципи, који подлежу имплементацији од стране кадровске службе, су следећи:

• развој сваког запосленог до максималне продуктивности за њега и највише благостање;
• избор, обука и смештај особља на таквим пословима где људски ресурси могу донети највећу корист.

Кадровска политика организације је фокусирана и свесна активност, чија је сврха стварање таквог радног колектива који ће максимално комбиновати циљеве и приоритете предузећа. Наравно, неповратност економских реформи и појава конкуренције присиљавају руководиоце предузећа да посвете посебну пажњу дугорочним аспектима у питањима управљања кадром који захтијевају научно засновано планирање.

Кадровска политика је систем норми и правила која креира и формулише на одређени начин предузеће, које постојећи људски ресурс усклађују са правцем развоја компаније. У исто време, одабир и обука особља, сертификација и особље подлежу планирању. Сви ови задаци се решавају на основу заједничког разумевања циљева организације.

ХР политика

Успешан рад са запосленима могућ је само уз сталну анализу утицаја различитих аспеката света, систематским рачуноводством, као и правовременом прилагођавањем предузећа спољним утицајима. Штавише, од посебног је значаја стратегија управљања кадром и његова трансформација управљањем у јединствени систем.

У области кадровске политике постоје следећи аспекти:

• маркетинг (запошљавање) особља;
• контрола особља;
• квалитативно и квантитативно планирање запослених;
• смањење броја запослених;
• информациона, социјална политика;
• помоћ предузећу у економској и јавној сфери;
• политике лидерства и подстицаја.

ХР циљеви

Кадровска политика у било којој организацији мора без сумње да следи права и обавезе грађана, предвиђене Уставом Руске Федерације, а које се односе на област рада. Штавише, због кршења одредби Закона о раду, унутрашњи прописи и други локални документи могу примењивати одређену врсту казне.

Циљеви кадровске политике су рационална употреба радног потенцијала који је доступан у организацији или у удружењу. Истовремено треба решити проблем непрекидног снабдевања привредног субјекта квалификованим особљем у количини потребној за предузеће.

Циљеви кадровске политике су одржавање пријатељског и ефикасног тима, односи у којима су изграђени на принципима интерне демократије.Поред тога, компетентно управљање особљем је немогуће без развоја одређених метода и критеријума за избор, обуку, избор и распоређивање запослених.

Сврха кадровске политике, чије ће постизање омогућити пословном субјекту да успешно спроводи своје активности, је побољшање квалификација свих запослених у особљу. Успешно решење свих постојећих задатака омогућиће вам да се од предузетих мера постигне максималан не само економски, већ и социјални ефекат.

Стога се сви циљеви које организација заснива на кадровској политици могу поделити на економске и социјалне. Постизање првог од њих је неопходно да предузеће максимизира добит. То је могуће оптимизацијом односа између трошкова особља и продуктивности рада.

Сви друштвени циљеви у управљању особљем су повећати материјални и нематеријални положај запослених. То је могуће уз повећање плата и социјалних трошкова, дајући запосленима већа права, слободе итд.

Принципи управљања људским ресурсима

Спровођење кадровске политике важан је аспект успеха предузећа. Због тога је важно одабрати основни принцип у раду управљања особљем, који ће бити најефикаснији у условима одређеног пословног субјекта. То би могло бити:

1. Наука. Подразумева употребу најновијих достигнућа у области управљања особљем, чија примена ће донети максималан социјални и економски ефекат.
2. Сложеност Користећи овај принцип, особље својим радом покрива све категорије радника.
3. Доследност. Подразумева међусобну повезаност и међузависност свих компоненти рада са особљем.
4. Ефикасност Примена овог принципа сматра се ефикасном у случају надокнаде било каквих трошкова предузећа у области кадровских питања.
5. Методичност. Састоји се у квалитативној анализи одабраних опција за одређено решење у случају низа међусобно искључивих метода.

Организација треба да размотри све расположиве принципе кадровске политике и да одабере само једно за себе, фиксирајући га у описима послова, развијеним прописима, начинима запошљавања итд.

Кадровска политика у садашњој фази

Промене изазване развојем тржишних односа утицале су и на сферу управљања особљем. Данас је предузећима потребна квалификована радна снага прилагођена новим условима. Због тога је кадровска политика претрпела одређене промене. Кадровска служба данас не може да ради као раније, административног типа. Она настоји да осигура јединство таквих мера као што су:

• стварање мотивације запослених за ефикасан и врло продуктиван рад;
• осигуравање ефикасности производних процеса који зависе од запослених.

Данас су сви службеници ангажовани на спровођењу циљева и постојећих задатака кадровске политике. нивои управљања компанија. Ово је администрација и шефови свих одељења и одељења и, наравно, кадровска служба. Штавише, сви су у обавези да се придржавају не само регулаторних аката предузећа, већ и општих одредаба радног законодавства.

Кадровска политика било које компаније мора се придржавати оних чланака Устава који грађанима Руске Федерације гарантују слободу личног развоја и гарантују имовину. Према овим документима, предузетнику је забрањено произвољно поступање у вези са ангажираним радником. Ово се такође односи на питања отпуштања. Али запошљавање је само компетенција компанија и фирми.

Стратегија политике организације у кадровским питањима

У савременим тржишним условима, предузећа су приморана да у свом раду користе нове, побољшане алате.Једна од њих је стратегија управљања кадром која се заснива на:

• коришћење достигнућа научног и технолошког напретка;
• избор квалификованих радника.

До данас се разликују три концепта на основу којих се развија кадровска политика. Први од њих дизајниран је за обављање функције послуживања. Истовремено, њени главни правци одређени су општом стратегијом компаније. Таква кадровска политика пружа организацији потребан кадар и подржава њен рад.

Други концепт стратегије управљања особљем подразумева њену независност и независност од планова за даљи развој предузећа. Запослени који су укључени у особље компаније сматрају се ресурсом који им омогућава да реше проблеме који настају у тржишним условима.

Трећи концепт синтетизовао је два претходна. Заснива се на поређењу расположивих и потенцијалних радних ресурса. Као резултат такве анализе утврђује се главни правац предузећа.

Класификација ХР политика

Када се врши анализа услова организације за управљање особљем, могу се утврдити два разлога за њихову поделу у групе. Прва од њих односи се на степен свести о нормама и правилима који чине основу кадровских мера, као и на ниво утицаја руководства предузећа на ситуацију са радним ресурсима. Ова основа нам омогућава да разликујемо следеће врсте кадровске политике:

• пасиван;
• активан;
• превентивни;
• реактиван.

Које друге врсте кадровске политике се истичу? Када анализира ситуацију у предузећу, његово руководство може користити различите методе. Као резултат тога, основа за програме и прогнозе може бити свесна или мало описива и алгоритамисана. У овом случају постоје такве врсте кадровске политике као рационална (у првом случају) и авантуристичка (у другом случају). Они су подврста активног управљања особљем.

Друга основа, која се темељи на диференцијацији, је темељна оријентација на сопствени или спољни кадар, а такође открива и степен привлачности спољном окружењу у процесу запошљавања запослених у компанији. На основу тога се разликују такве врсте кадровске политике као затворене и отворене. Размотримо горње типове детаљније.

Пасивна политика

Овај појам у питањима управљања особљем сам по себи изгледа врло чудно. Међутим, постоје ситуације када у предузећу нема правца кадровске политике. Руководство компаније бави се само отклањањем негативних последица рада са радним ресурсима. У таквим организацијама по правилу нема предвиђања потреба за особљем. Дијагностика ситуације са људски ресурси. Менаџмент таквих компанија ради у режиму сталног реаговања на ванредне ситуације на настале проблеме. Истовремено, настоји да на било који начин угаси сукобе, не покушавајући да утврди њихове узроке и могуће последице.

Активна политика

Руководство организације може имати не само прогнозе, већ и средства за утицај на проблематичне ситуације. У овом случају се одвија активни систем управљања особљем. Можете разговарати о њеном присуству чак и када је особље способно да врши стално праћење стања, развијање антикризних кадровских програма и прилагођава их у складу са тренутном унутрашњом и спољном ситуацијом.

Превентивна политика

О присутности ове врсте управљања особљем у предузећу се може говорити само када руководство има разумне прогнозе развоја ситуације.Али вриједно је имати на уму да организација у чијем се раду користи превентивна кадровска политика нема начина да барем некако утиче на њу. Ове компаније врше дијагностику особља и прогнозирају даљу ситуацију са радним ресурсима. Међутим, организација није у могућности да развије циљане програме.

Реактивна политика

О томе можете разговарати у случају када управа предузећа може да контролише симптоме негативне ситуације у питањима управљања особљем. Разматра ситуације развоја кризе и њене узроке и предузима мере за њено отклањање. У таквим предузећима постоје дијагностичка средства за проблеме, пружена је одговарајућа хитна помоћ. Међутим, упркос постојању развојних програма, ова предузећа имају проблема са средњорочним предвиђањем.

Рационална политика

То се одвија у оним предузећима у којима су кадровске службе способне разумно да предвиде даљњи развој ситуације са особљем, поставе висококвалитетну дијагнозу и могу утицати на настале проблеме. У исто време, прогнозе се постављају не само за средњорочни, већ и за дугорочни. Један од елемената плана у одржавању здраве политике управљања особљем је радни програм. Поред тога, постоје разне могућности за његову примену.

Авантуристичка политика

У неким предузећима менаџмент нема разумну и квалитативну прогнозу за развој ситуације. Међутим, високи званичници настоје некако утицати на новонастала питања. У таквим случајевима, кадровска служба нема алате за предвиђање, али програм развоја предузећа сигурно садржи планове за управљање људским ресурсима. Сви сачињени документи заснивају се на емоционалној перцепцији ситуације и немају аргументирано оправдање.

Такав систем управљања особљем није у стању да издржи тест уз јачање утицаја фактора који нису обухваћени разматрањем састављених докумената. На пример, појавом новог производа или значајним променама на тржишту.

Отворена политика

У свом спровођењу, организација је транспарентна људима који желе да заузму слободна места у њој. У њему је могуће добити посао, не само најнижег, већ и менаџерског положаја. Принципи кадровске политике такве организације омогућавају запошљавање било којег стручњака са потребним квалификацијама. У овом случају, претходно радно искуство потенцијалног запосленог у овој или сличној организацији се не узима у обзир.

Формирање кадровске политике овог типа пожељно је за новостворене организације које су конфигуриране за агресивну борбу с циљем брзог раста и брзог освајања тржишта. Заиста, за спровођење амбициозних планова им је потребан велики број радних ресурса.

Затворена политика

Ова врста управљања кадром је типична за оне компаније које желе да одрже одређену корпоративну атмосферу или раде у условима мањка радних ресурса. Са затвореном кадровском политиком, организација именује само запослене, а запосленике нижег нивоа постављају на руководеће положаје.

Државна кадровска политика

Врши се посебна врста рада на стварању ефикасног и ефективног колектива државних службеника. Државна кадровска политика органа управљања и органа власти спроводи се на основу научног приступа и технологије, праћена анализом квалитета функционера, као и њихове професионалности и одговорности. Представља активност руководилаца и службеника особља која има за циљ проналажење и одабир особља, њихово подстицање и мотивацију за обављање додељених задатака.

Државна кадровска политика позива се на:

• развити стратешке правце развоја државне службе, узимајући у обзир интересе појединца и развојне перспективе друштва и земље у цјелини;
• да пружи управљачким тијелима и властима професионалне и поуздане стручњаке;
• створити потребне материјалне и социјалне услове за рад особља, као и вршити контролу над обављањем службених дужности;
• одржавати такву моралну и психолошку климу која би олакшала рад високог нивоа од стране тима државних службеника;
• створити и осигурати функционисање система усавршавања и обуке особља државног апарата на одговарајућем нивоу;
• створити услове који омогућавају запосленима могућност креативног раста;
• развити систем професионалног усмјеравања младих за репродукцију елите у јавним службама.

Одељење за кадровску политику ангажовано је на решавању свих ових, као и многих других задатака у Влади Русије. Део је апарата председника Руске Федерације. Сличне услуге доступне су у разним структурама државних органа.

Како побољшати кадровску политику?

Свако предузеће тежи да повећа ефикасност свог рада. Да би се то постигло, управљање кадровском политиком се мора стално побољшавати. Које мере се предузимају да би се решило ово питање? Пре свега, они се односе на јачање доследности у избору особља. Овај рад покрива цео спектар активности - од запошљавања до отпуштања запосленог. Поред тога, унапређење кадровске политике подразумева и унапређење процедуре обавештавања о слободним конкурсима и кандидатима, дискусије и именовања. Свака од ових тачака одвојено делује небитно. Међутим, комбинација ових области је важан критеријум који омогућава побољшање кадровске политике у организацији.

У већини компанија службе за управљање особљем планирају само број запослених. Међутим, ово је погрешан приступ. За ефикаснији рад предузећа потребна је анализа различитих фактора тржишта рада. То ће омогућити да се попуни особље високо квалификованим особљем и изврши правилно запослење.