Општа правила о запошљавању утврђена су у Кодексу рада Руске Федерације. У складу са њима, именовање лица од стране послодавца на било које радно место врши се на обострану добру вољу страна. Али слобода у доношењу одлука ни за подносиоца представке ни за послодавца не сматра се апсолутном. 
Захтеви
Као једна од главних препрека грађанину да оствари своје право на рад, која је уставно утврђена, постоји, поред чињеничних околности, и потреба да има одређену квалификацију. За испуњавање многих обавеза потребна је диплома која потврђује примање одговарајућег образовања или посебна дозвола за обављање одређених врста активности.
Упоредо са тим, правила о запошљавању радника такође постављају старосну границу. Одредбе о одређеним врстама активности указују на минималну или горњу границу. Ово последње, на пример, дешава се приликом запошљавања у органима Министарства унутрашњих послова, војним јединицама и тако даље. Други захтеви који нису у супротности са законом могу се представити кандидату за ову или ону позицију. На пример, ово може бити одређени ниво физичке спреме, присуство било каквих вештина и тако даље.
Посебне категорије
Правила за пријем на посао укључују забране појединцима да обављају одређену активност. Тако, на пример, женама и адолесцентима није дозвољено да раде штетне радове и радове повезане са великим физичким напором. Правила за пријем малолетника на посао не омогућавају именовање ових лица на радна места у вези са одржавањем материјалних добара. На пример, не могу бити колекционари, благајници и тако даље. Поред тога, малолетницима није дозвољено да учествују у раду на местима која могу негативно утицати на њихов морал. 
Важне поене
Значајне потешкоће у запошљавању могу бити изазване захтевима послодавца за добијањем одређених хартија од вредности, чија је листа доступна у законодавству. Будући да је лични документ, пасош се такође може користити за откривање пребивалишта будућег запосленог. Живот у непосредној близини места пословања није предуслов, али може бити од великог значаја за послодавца. Слобода послодавца у вези са пријемом грађанина у предузеће може бити ограничена финансијским средствима која би то требало да плате.
Законски услови
Правила о запошљавању садрже списак околности у којима послодавац нема право да одбије именовање особе на овај или онај положај. Они укључују, на пример:
- трка
- религија;
- језик
- место пребивалишта;
- националност;
- чланство у јавним организацијама;
- службена, имовинска и социјални статус;
- пол
Неосновано одбијање
Законом је предвиђен већи број случајева у којима је послодавац дужан ангажовати особу на посао, чак и ако управник то не жели. То се, на пример, тиче запошљавање особа са инвалидитетом. Такође, послодавац нема право да одбије жену због присуства њене деце или трудноће. Ова одредба је утврђена у чл. 64 тржни центар. Садржи назнаку забране одбијања неразумног пружања посла грађанима.
Постоји много начина да се то протумачи. Одбијање може бити немотивирано или имати мотиве који нису садржани у закону, који нису повезани са професионалним нивоом грађанина и тако даље.Међутим, неки аутори предлажу конкретизацију ове одредбе. То се може постићи ако не дефинисањем квалификација, на примјер, онда барем листањем прихватљивих мотива. Међутим, примена овог предлога у пракси може коначно повезати руке послодавца. У ствари, руководилац предузећа боље зна кога је вредно ангажовати, а ко није, и он доноси одлуку на основу посебне ситуације, карактеристика организације и личних квалитета подносиоца представке.
Светска пракса
Настављајући разматрање одбијања запослења, препоручљиво је дати пример Велике Британије. У овој земљи судови прилично ревносно бране права послодавца да не удовоље захтеву особе која му је дошла у предузеће. Државни закон предвиђа да нико није овлаштен да присиљава менаџмент да закључи уговор о раду. Изузетак су само особе са инвалидитетом и докери. Штавише, њихов број не би требало да пређе 3% укупног особља.
Медицински преглед
Правила за запошљавање грађана предвиђају овај поступак за одређене категорије. Они укључују, посебно:
- Лица која улазе у предузеће са штетним условима рада.
- Малолетници.
- Особе које ће обављати активности везане за бригу о деци, пацијентима, прехрамбеној индустрији (васпитачи, лекари, наставници, кувари и тако даље).
- Грађани регрутовани за посао за који су потребни посебни психофизички подаци (сакупљачи, пилоти, возачи).
Уговор о раду
Тренутак када се сматра да је грађанин запослен је потписивање одговарајућег налога. Запослени се упознаје са овим документом по пријему. У неким случајевима, послодавац, због сопствене одсутности или намерног, не региструје на одговарајући начин особу у предузећу. Ова чињеница се сматра кршењем правила запошљавања. Стварна претпоставка о спровођењу активности у предузећу је закључивање уговора о раду. Од овог тренутка, запослени почињу да плаћају плате. Међутим, он стиче своје дужности и социјална права. 
Нова правила запошљавања
Донедавно је главни начин уласка у предузећа био лично подношење одговарајуће пријаве упућене руководитељу. Данас правила о запошљавању запосленог омогућавају размену електронских докумената. Ова метода је посебно уобичајена за обављање даљинских активности. Чл. 312.1 Закона о раду предвиђа да се радни однос између послодаваца и удаљених радника формира разменом електронских докумената, потврђених дигиталним потписом. Пренос хартија од вредности врши се путем јавних телекомуникационих мрежа, укључујући Интернет. Документи са дигиталним потписом изједначавају се са обичним папирима са стварним потписом (руком) и мокрим печатом.
Локални акти
Правила за запошљавање предвиђају потребу да се будући запослени упозна са одређеним документима које је усвојила организација. Такви локални акти нарочито укључују:
- Опис посла
- Дисциплинска правила.
- Уредба о сертификацији.
- Упутства за сигурност
- Правилник о јединици (одељењу) у којој ће се радови обављати.
- Распоред рада
- Уредба о пословним тајнама.
- Распоред промене.
- Уредба о платама.
Дисциплинске одредбе
Правила којима се успостављају интерни прописи предузећа могу се приложити уговору о раду. Уговор може такође да садржи напомену да је запослени прочитао дисциплинске одредбе. Потписивањем уговора о раду потврђује и да је прочитао постојећа правила.Ако предузеће нема дисциплинске одредбе, не може се применити временски распоред радне активности, дисциплинске казне за запослене који касне или су одсутни, као и запослене који добровољно напусте радно место.
Наручивање
Правила за запошљавање предвиђају одређену процедуру за састављање и објављивање докумената који се односе директно на пријем особе у предузећу. Налог управника да ангажује грађанина за рад обезбеђује се уз примање у року од три дана од дана закључења уговора о раду. Запослени има право да затражи оверену копију налога. Приликом састављања налога менаџер мора навести:
- Назив јединице (одељења).
- Положај будућег запосленог.
- Пробни период.
- Природа дела. То може бити трансфер из друге организације, рад са скраћеним радним временом, замена привремено одсутног запосленог, обављање одређене врсте активности.
- Услови пријема
Треба напоменути да наредба не може заменити уговор о раду. Налог делује као једнострани локални акт послодавца. 
Књига рада
Према Чл. 66 (Део 3) Закона о раду, овај документ се мора испунити у предузећу за сваког запосленог који је тамо радио дуже од пет дана. У складу са наредбом, запослени дају свој допринос у евиденцији радне књижице о упису особе у особље организације. У овом случају, закон предвиђа неке случајеве у којима се ова ознака не може дати. Посебно се не уноси у радну књижицу ако запослени ради хонорарно или на даљину. У складу са делом 6 чл. 312.2 Закона о раду Руске Федерације, документ се не може извршити ако се уговор између станара и удаљеног запосленог закључи први пут.
