Eksperter anbefaler, selv om personen ved første øyekast er ideell for enhver stilling, å inngå en arbeidsavtale med ham i en prøveperiode. I dette tilfellet vil det være mulig å evaluere hans faglige egenskaper og si opp kontrakten hvis han ikke passer arbeidsgiveren. Deretter vurderer vi mer detaljert hva som utgjør en prøvetid for en ansatt.
Generell informasjon
Arbeidskoden med kommentarer til artiklene regulerer tydelig prosedyren for å registrere en person til en bestemt stilling. Rekruttering er ofte en ganske lang prosess. Vanligvis utføres ansettelser basert på resultatene fra intervjuet. Ofte blir han ansatt profesjonelle tester når han blir ansatt.
Selv det mest nøye utvalget av personell utelukker ikke risikoen for arbeidsgiveren. En ny person kan resultere i utilstrekkelig kvalifisert eller disiplinert. For å vurdere hvordan det oppfyller kravene til foretaket, anbefales det å etablere en prøveperiode for den ansatte. For å implementere dette, bør man ikke bare stille krav til, men lovlig korrekt utarbeide en avtale. Arbeidskodeksen, med kommentar til artiklene, etablerer det rettslige grunnlaget for ansettelse med slike forhold. Du må imidlertid kjenne til noen nyanser for å forhindre feil i praksis.
Prinsipper som en prøveperiode etableres på jobb
Som nevnt ovenfor, er denne perioden nødvendig for å teste de profesjonelle og personlige egenskapene til en person. Ansettelse i dette tilfellet er underlagt en rekke betingelser. Disse inkluderer spesielt:
- Det er satt en prøvetid for innleide personer som ikke tidligere har hatt noen stilling i foretaket. Dette gjelder for eksempel tilfeller der en spesialist blir overført til en høyere stilling eller til en annen avdeling.
- Prøvetiden er satt til det øyeblikket personen begynner å oppfylle sine plikter. Dette betyr at før du starter en aktivitet, må det utarbeides en passende avtale hos bedriften. Det er en prøveperiode-avtale (som en egen søknad) eller disse betingelsene er inngått i den generelle kontrakten. Ellers har denne avtalen ikke rettskraft.
Det skal bemerkes at vilkåret for anvendelse av prøvetiden bør være til stede ikke bare direkte i arbeidsavtalen, men også i rekkefølgen på innmelding av en person i staten. I dette tilfellet må den fremtidige ansatte med sin underskrift bekrefte faktum om bekjentgjørelse og enighet med disse fakta. Det er ikke nødvendig å sette notat om utnevnelsen av en prøvetid i arbeidsboka.
Juridisk registrering
Som angitt i TC gjelder prøveperioden bare i samsvar med partenes avtale. Registreringsbetingelser må dokumenteres. Hoveddokumentet er en arbeidskontrakt med en prøvetid. Hvis forholdene bare er faste i rekkefølgen, blir dette ansett som et brudd på loven. I dette tilfellet skal rettsmyndigheten ugyldige vilkårene for utpeking av testen.
I tillegg til hovedkontrakten og ordren, kan prosedyren for registrering av en ansatt gjenspeiles direkte i hans søknad om en anmodning om ansettelse i en bestemt stilling.Det skal sies at arbeidsgiverens oppgaver ikke bare inkluderer juridisk kompetent utførelse av kontrakten og andre dokumenter, men også å gjøre den fremtidige arbeidstakeren kjent med arbeidsoppgaver, interne regler i selskapet, stillingsbeskrivelse. Den ansatte bekrefter dette med sin signatur. Dette er spesielt viktig hvis en person ikke har passert prøvetiden. Hvis arbeidsgiveren er tvunget til å avskjedige den ansatte som ikke har opprettholdt den fastsatte perioden, brukes det faktum at han er kjent med arbeidsoppgavene for å bekrefte hans inkonsekvens med den tildelte stillingen.
Alternativt alternativ
Ganske ofte inngår arbeidsgivere i stedet for en evigvarende kontrakt med en prøveperiode en presserende avtale. Etter deres mening forenkler en slik ansattes situasjon i stor grad situasjonen når en person ikke har taklet oppgavene og bør avskjediges. Perioden for tidsbegrenset kontrakt blir avsluttet, og den ansatte forlater seg. Lovverket stiller imidlertid visse vilkår for å inngå en slik avtale. I henhold til artikkel 58 i arbeidskodekoden er det forbudt å utføre en tidsbegrenset kontrakt for å unndra seg garantien og rettighetene som er gitt for ansatte som en evigvarende kontrakt skal brukes til. Etterlevelse av disse vilkårene anbefales å være spesielt oppmerksom på domstolene i saksbehandlingen av brudd.
Resolusjon av Høyesteretts plenum (Høyesterett) nr. 63 (datert 28. desember 2006), s. 13
Hvis det i løpet av behandlingen av en tvist om lovligheten av å utarbeide en presserende avtale blir avslørt at det ble inngått av en ansatt med makt, skal retten anvende kontraktens regler i en ubestemt periode. Hvis en person anket til den juridiske myndighet eller til den aktuelle inspeksjonen, kan kontrakten anses som inngått på ubestemt tid. I dette tilfellet tildeles ikke en prøveperiode. For prøvetidens varighet gjelder de relevante bestemmelsene i loven og andre handlinger, som inneholder normene i den etablerte loven, tariffavtalen, kontrakten, lokale dokumenter, for en person.
lønn
Et brudd på loven er etablering av lavere godtgjørelse for en ansattes aktiviteter i en periode med prøvetid i en arbeidsavtale. Normene bestemmer ikke at lønnen til en spesialist i dette tilfellet er forskjellig. I tilfelle en konflikt har den ansatte rett til å motta underbetaling i retten. Fra arbeidsgiverens side kan dette øyeblikket løses på forskjellige måter. Når du registrerer en arbeidsavtale, angis betalingsbeløpet for prøveperioden som konstant. På slutten av perioden signeres en tilleggsavtale med spesialisten, der økningen i betalingen er etablert. En bonusavsetning kan også bli vedtatt i foretaket. Størrelsen på disse tilleggsutbetalingene kan fastsettes i samsvar med erfaringene.
Oppsigelsesordren
I prøveperioden er arbeidstakeren også dekket av garantier og normer knyttet til begrunnelsen for arbeidsgiverens avslag på hans initiativ fra arbeidstakerens tjenester. De er fastsatt i artikkel 81. Ytterligere grunner som ikke er fastsatt i lov, kan ikke inngå i en arbeidsavtale. Disse inkluderer for eksempel årsakene til "hensiktsmessighet" eller "etter ledelsens skjønn." Disse formuleringene er ofte til stede i kontrakter. De overholder imidlertid ikke loven.
ferie
Prøvetiden er inkludert i tjenestens lengde. Han gir rett til grunnleggende årlig betalt permisjon. Ved oppsigelse i prøvetiden eller etter at den er fullført, til tross for at en person ikke har oppfylt sine plikter i foretaket på seks måneder, har han rett til erstatning for den ubrukte ferieperioden. Hun utnevnes i forhold til perioden han har vært hos bedriften som ansatt.
Spesielle tilfeller
Når du utarbeider en arbeidsavtale, må du vite at loven utelukker muligheten for å bruke en prøveperiode på en rekke kategorier av personer. Disse inkluderer:
- Valgt av konkurranse for å fylle en bestemt stilling, holdt på den måte som er foreskrevet i lov eller andre forskrifter.
- Gravide eller avhengige kvinner under halvannet år gamle kvinner.
- Personer under 18 år.
- Invitert til å jobbe i rekkefølgen av overføring fra en annen arbeidsgiver i avtale mellom ledelsen av foretak.
- Personer som søker om arbeid under en kontrakt for en periode på under to måneder og andre.
Periode varighet
En prøveperiode på 3 måneder er etablert i generelle tilfeller. For ledere, regnskapsførere og deres varamedlemmer, direktører for representasjonskontorer, filialer og andre strukturelle separate avdelinger - seks måneder, med mindre annet er gitt av forbundsloven. Når du lager en arbeidsavtale i 3-6 måneder, er prøvetiden ikke mer enn to uker.
Denne perioden inkluderer ikke dager da den ansatte nærmest var fraværende fra foretaket. Det kan være midlertidig uførhet på grunn av sykdom, for eksempel. I praksis tyr arbeidsgivere ofte til å forlenge prøvetiden som er spesifisert i kontrakten. Disse handlingene er i strid med loven. Hvis arbeidsgiveren ikke har bestemt seg for å slutte ved slutten av løpetiden, anses den som å ha bestått testen. I noen tilfeller er det gitt en lengre periode. Det er regulert av art. 27 føderal lov nr. 79 og gjelder for embetsmenn.
Slutt på prøvetid
Ofte etter perioden fortsetter den ansatte å jobbe i bedriften. I dette tilfellet anses det for å ha bestått testen, og videre oppsigelse av arbeidsavtalen gjennomføres på felles basis. Hvis arbeidsgiveren mener at personen ikke samsvarer med stillingen, er det ikke nødvendig med ytterligere papirarbeid. Med andre ord fortsetter den ansatte på felles basis.
§ 71
I tilfelle et utilfredsstillende testresultat, har leietaker rett til å si opp kontrakten før den utløper. Samtidig bør han advare den ansatte om dette tre dager før kontraktens oppsigelse. Advarselen skal inneholde årsaker til at arbeidsgiveren erkjenner at personen ikke er i stillingen og ikke har bestått testen. En ansatt kan anke dette vedtaket i retten. Ved utilfredsstillende resultat gjennomføres oppsigelse av kontrakten uten å ta hensyn til fagorganets mening og uten å betale sluttvederlag. Hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for å si opp en ny ansatt, er det i dette tilfellet nødvendig å følge en viss prosedyre og utarbeide relevante dokumenter. Spesielt blir et varsel om utilfredsstillende resultat samlet. Det skal være i duplikat - for den ansatte og lederen. Dokumentet overføres til den ansatte under signatur.
Leietakers handling i tilfelle avslag på godta varsling
En ansatt kan nekte å godta papir. I dette tilfellet må leietakeren gjøre visse handlinger. Spesielt utarbeides en tilsvarende handling i nærvær av flere ansatte i foretaket. Ansattes vitner bekrefter med sine underskrifter faktum av leveringen av dokumentet, nektet å godta det. En kopi av varselet kan sendes per post til den ansattes hjemmeadresse. Sendingen gjennomføres med registrert post. Det skal også være med kvittering for kvittering.
I dette tilfellet er det svært viktig å overholde fristen fastsatt i artikkel 71: et varselbrev om oppsigelse må være mottatt på postkontoret senest tre dager før fullføringen av testen tildelt arbeidstakeren. Dato for avreise bestemmes av stempelet på kvitteringen og returkvitteringen returnert til arbeidsgiveren.Dokumentet om oppsigelse av kontrakten må inneholde alle nødvendige funksjoner: dato og utgående nummer, signatur av den autoriserte personen, inntrykk av forseglingen, som er beregnet for registrering av slike papirer.
Juridisk korrekt formulering av grunnene til oppsigelse
Det skal være basert på dokumenter som bekrefter gyldigheten av vedtaket som er tatt av arbeidsgiveren. Som den rettslige praksis viser, er arbeidsgiveren i prosessen med å vurdere tvister om oppsigelse på grunn av et utilfredsstillende resultat under en test, bekreftet det faktum at arbeidstakers stilling er inkonsekvent. For dette skal øyeblikk registreres når en person ikke kunne takle oppgaven eller begikk andre brudd (for eksempel stillingsbeskrivelse, interne regler og mer).
Disse omstendighetene må dokumenteres (registreres), hvis mulig med angivelse av årsakene. Sammen med dette bør det kreves en skriftlig forklaring på handlingene hans fra den ansatte. Eksperter mener at med avskjed under artikkel 71 er det nødvendig å fremlegge bevis for profesjonell manglende overholdelse av ansatt i stillingen. I tilfelle brudd på den interne disiplinen fra ham (han hoppet over eller på annen måte viste en uaktsom holdning til aktiviteter i virksomheten), bør han avskjediges i henhold til den relevante klausulen i artikkel 81. Følgende dokumenter kan tjene som dokumenter som arbeidsgiveren bekrefter gyldigheten av oppsigelsen:
- Lov om disiplin.
- Et dokument som bekrefter avviket i kvaliteten på arbeidet med kravene som er akseptert hos bedriften og produksjonsstandarder og tid.
- Forklarende merknader fra den ansatte om årsakene til manglende oppfyllelse av oppgaver.
- Kundeklager skriftlig.
Bedriftsvurdering
Det har en direkte avhengighet av bedriftens spesifikasjoner og omfang. Basert på dette kan konklusjoner om testresultatene være basert på forskjellige data. For eksempel, innen produksjonsfeltet, der emnet (produktet) fungerer som et resultat av aktiviteten, kan man tydelig bestemme kvalitetsnivået. Hvis selskapet er engasjert i levering av tjenester, gjennomføres vurderingen av de ansattes forretningskvaliteter i samsvar med antall kundeklager.
Visse vanskeligheter er til stede innen intellektuell aktivitet. I dette tilfellet, for å vurdere resultatene, er kvaliteten på utførelsen av instruksjoner fast, overholdelse av de fastsatte frister, utførelse av det totale volumet av oppgaver, overholdelse av faglige kvalifikasjonsstandarder. Utformingen og innsendelsen av disse dokumentene er ansvaret til den nærmeste overordnede for den nye ansatte. Fremgangsmåten for å si opp en ansatt krever derfor en viss formalisme fra arbeidsgiveren. Imidlertid kan arbeidstakeren uansett lovlig anke beslutningen.
Ansattes rett til å si opp en kontrakt
En ansatt kan bruke den hvis han under testen innser at den foreslåtte aktiviteten ikke passer ham. Han må advare ledelsen tre dager i forkant av sin beslutning. Innkallingen må være skriftlig. Denne regelen er spesielt viktig for den ansatte. Dette skyldes det faktum at potensielle arbeidsgivere gjerne vil vite årsakene til at søkeren sluttet så raskt fra det forrige selskapet.
Avslutningsvis
Lovgivningen definerer heller nøyaktig betingelsene som anvendelse av prøveperioden er tillatt. På grunn av det faktum at en ny ansatt ofte blir ansett innenfor rammen av disse forholdene som en part som ikke har sosial beskyttelse, etableres det visse garantier for ham etter lovens regler. I denne prosedyren permittering av ansatte på grunn av det utilfredsstillende resultatet av testperioden er ganske formalisert. Lovgivningen definerer arbeidstakers rett til å anke avgjørelsen fra foretakets ledelse i en rettssak.
I slike tilfeller vil utøvende organ foreta en grundig sjekk av lovligheten av å etablere en prøvetid, juridisk leseferdighet av nødvendig dokumentasjon. Like viktig vil overholdelse av bedriftsledelsen av alle juridiske aspekter innenfor rammen av disse forholdene. Basert på dette har både arbeidsgiver og søker selv rett til å bestemme hensiktsmessigheten av søknaden og vilkårene for bestått prøveperiode hos foretaket. Som praksis viser, blir tilfeller av konflikt notert sjeldnere der utvalg blir utført i henhold til resultatene fra flere stadier av intervjuet.
