I arbeidsbiografien til hver enkelt av oss vil situasjoner med overgang til en ny jobb absolutt skje. Dessuten kan avskjed med det gamle skje av mange forskjellige grunner. Dette kan være en oppsigelse på initiativ fra en ansatt eller arbeidsgiver, for å redusere ansatte, på grunn av flytting, etc. La oss se nærmere på alle disse situasjonene.
Sjefen starter og vinner
Arbeidsgiveren kan avsette en ansatt på eget initiativ av mange grunner. Anta at han gjennomfører en personalreduksjon eller bare ønsker å redusere selskapets utgifter. Enten er organisasjonen avviklet som sådan eller gjennomgår eierskifte.
Den ansattes inkonsekvens med stillingen han ansetter kan "komme til overflate". Og den vanligste årsaken er disiplinproblemer. Det vil si latens, fravær, beruset utgang til arbeidsplassen.
Oppsigelse av en ansatt er en ansvarlig prosedyre, det er viktig å oppføre den kompetent og i samsvar med loven.
Hvis arbeidsdisiplin blir krenket
Før du fremsetter krav til den ansatte, må du sørge for at arbeidsstedet, dets modus og andre viktige punkter er angitt i den inngåtte arbeidskontrakten. Ikke bli overrasket - noen selskaper som jobber på forskjellige nettsteder har rett og slett ikke muligheten til å på forhånd indikere det nøyaktige arbeidsstedet når du ansetter en ny person. Og å fyre ham for fravær i dette tilfellet er vanskelig. Derfor er det ønskelig å regulere forholdene tydelig.
Selvfølgelig er oppsigelse av en ansatt også mulig for en enkelt sak om arbeidskrenkelse av disiplin. Men det må være alvorlig nok. Disse inkluderer utseendet på jobb mens beruset (eller beruset), underslag eller tyveri, forsettlig eller tilfeldig skade på organisasjonens eiendom, brudd på plikten til ikke å røpe forretningshemmeligheter.
Du kan avskjedige en ansatt på grunn av hans fravær på arbeidsstedet i fire timer eller mer. Men i dette tilfellet bør du sørge for at han ikke er syk - en oppsigelse av en ansatt på sykelisten er ulovlig. For mindre brudd, for eksempel for sent, er bare disiplinæransvar tillatt.
Arbeidsgiverprosedyre
- identifisere overtredelsen innen den fastsatte tiden (i samsvar med artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- fikse det;
- å be fra den ansatte om en forklaring om bruddets faktum og å motta det skriftlig (i form av en forklarende merknad);
- ordren om å bringe disiplinærbehandling i form av irettesettelse, merknader, advarsler;
- bringe dette dokumentet til krenkendes oppmerksomhet.
Ved gjentatt krenkelse av en uforsvarlig ansatt venter en alvorlig irettesettelse eller tap av bonus. Vel, for tredje gang - han kan allerede få sparken.
Avvisning med redundans
Når permitteringer forfaller, er regler og prosedyrer tydelig regulert av loven.
Så mens de reduserer tilsvarende stillinger, etterlater de seg (under like sosiale forhold) de mest kvalifiserte av ansatte. Hvis deres faglige nivå er omtrent det samme, bør den sosiale situasjonen tas i betraktning.
Du kan ikke skyte en enslig mor, den eneste ansatte i familien, en funksjonshemmet person, en veteran eller noen som har blitt skadet eller skadet på arbeidsstedet. Mødre til babyer opp til 3 år og gravide er beskyttet. Avskjed for å redusere en ansatt som deltar i kollektive tvister er umulig, så vel som noen som lærer av selskapet på samme tid.
De som i følge loven kan avskjediges for reduksjon, er pålagt å advare om den kommende hendelsen to måneder i forveien og tilby å bytte til en gratis arbeidsplass (hvis noen). Med samtykke fra den ansatte blir en intern overføring utført. Ellers sender han et avskjedsbrev på grunn av personalreduksjoner og mottar alle lovpålagte utbetalinger.
Likvidasjon av et foretak
Hvis foretaket er fullstendig avviklet, er det opp til alle å si opp. Hvordan gjøre det riktig?
I to måneder mottar alle ansatte en skriftlig advarsel (artikkel 180 i arbeidskodeloven, del 2). Dette gjelder både hovedansatte og deltidsansatte. Én kopi av innkallingen må overleveres til hver av de ansatte, den andre (med underskriftens underskrift) - innlevert til ordren.
Etter to måneder gir administrasjonen et pålegg om å avskjedige den ansatte (hver for seg) i samsvar med skjema T-8 om oppsigelse og alle betalte betalinger utføres. Hvilke?
Disse inkluderer: lønn for den jobbe tiden, sluttvederlag og kontant kompensasjon for å avskjedige en ansatt for ubrukte feriedager.
Oppgjør med ansatte gjennomføres den siste av arbeidsdagene med tilsvarende oppføring i arbeidsboka. Du bør være klar over at i forbindelse med oppsigelse av en ansatt på grunn av likvidasjon av foretaket, beholder han retten til å motta gjennomsnittlig månedslønn i løpet av den påfølgende ansettelsesperioden (ikke lenger enn 3 måneder). Et unntak er deltidsarbeidere, sesongarbeidere og vikarer. Det siste inkluderer de som det ble inngått en tidsbegrenset arbeidsavtale på i ikke mer enn to måneder.
Hvis den ansatte ikke samsvarer med stillingen
Dette problemet - om samsvar eller manglende overholdelse av stillingen - er autorisert til å bestemme hvilken sertifiseringskommisjon som er tilgjengelig hos bedriften. I tilfelle et utilfredsstillende resultat av sertifiseringen (utført for å kontrollere profesjonell egnethet og passende kvalifikasjonsnivå for ansatte), vil den ansatte få tilbud om en annen stilling.
Ved avslag har arbeidsgiver rett til å si opp ham, men dette bør gjøres senest to måneder etter sertifisering. Arbeidsboken og bestillingen indikerer at den ansatte nektet å overføre til en annen jobb.
Hvem kan ikke få sparken?
Den som er på ferie (hvilken som helst - neste, barnepass, pedagogisk eller uten innhold). Et unntak er tilfelle av likvidasjon av en institusjon. I tillegg vil det ikke være mulig å skyte en ansatt sykemeldt. Og dette gjelder alle - for hovedansatte, deltidsarbeidere, hjemmearbeidere.
I tillegg er det en rekke kategorier arbeidere, hvor oppsigelsen er veldig, veldig problematisk. For eksempel har gravide bare lov til å bli oppsagt. avvikling av organisasjonen. Nesten de samme rettighetene for alle kvinner med barn under tre år og for enslige mødre med barn under 14 år (hvis barnet er funksjonshemmet, da under 18 år). I tillegg til avvikling av foretaket, kan årsaken til oppsigelsen bare tjene deres egne skyldige handlinger.
Mindreårige ansatte (det vil si de som ennå ikke er atten år) får sparken bare med kunnskap og med godkjenning fra kommisjonen for mindreårige. Unionsarbeidere - når man tar hensyn til den motiverte oppfatningen fra sistnevnte, og bare når en slik mening ikke er mottatt innen 7 dager, kan denne regelen ignoreres.
Hvis arbeidstakeren er deltaker i arbeidstvist eller kollektive forhandlinger, må myndigheten som autoriserer ham til slike ordre gi tillatelse til avskjed. Et unntak er også tilfelle av de oppsagte skyldige handlinger.
Avskjed av en ansatt av egen fri vilje
Naturligvis er ikke alle tilfeller av oppsigelse tilknyttet arbeidsgiveren. Hvis oppsigelse av en ansatt er hans personlige initiativ, har han rett til å skrive en uttalelse om ham. Denne rettigheten til ham er ikke avhengig av fangenes form under utførelsen av arbeidsavtalen (den er presserende eller ubegrenset).Hvis arbeidskontrakten haster, bør den automatisk sies opp ved slutten av gyldighetsperioden, som arbeidstakeren blir advart skriftlig i tre dager.
Det er tillatt å angi i søknaden årsakene (grunnen) til oppsigelse - opptak til studier, flytting, behovet for å ta vare på et barn under 14 år, men dette er ikke obligatorisk. I alle disse tilfellene skjer oppsigelse av en ansatt av egen fri vilje Artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
I følge loven er det lov til å trene en periode på to uker, men arbeidsgiveren har rett til å redusere eller avbryte denne gangen helt. Etter å ha jobbet, blir det gitt et ordre om oppsigelse, som den ansatte blir introdusert for underskrift med, en tilsvarende oppføring blir gjort i arbeidsboka og den endelige lønnslisten blir gjort.
Hva du trenger å vite
Den ansatte skal utstedes alle nødvendige dokumenter ved oppsigelse av den ansatte. Dette er kopier av ordrer om oppsigelse eller overføring til en annen seksjon, om noen, attester av skjema 2-NDFL og lønn og andre dokumenter som arbeidstakeren etterspør.
Oftest krever oppsigelse av en ansatt overføring av saker til en ny - hans etterfølger. Teoretisk kan den fratreden personen nekte å delta i denne prosedyren, og arbeidsgiveren har rett til å pålegge straff (for eksempel i form av bonusens fratrekk), men han kan ikke forhindre oppsigelse ved denne anledningen.
Før utløpet av oppsigelsesperioden som er angitt i søknaden, kan det hende at ansatte kan ombestemme seg. Så trekker han tilbake sin egen søknad og fortsetter å jobbe. De vil avskjedige ham bare hvis en ny ansatt ble invitert på hans sted (og skriftlig), og det er ingen måte å nekte ham.
Mulige problemer
Prosedyren for oppsigelse av en ansatt må følges strengt, da dette er en alvorlig prosedyre. Gjennomført med brudd, vil det føre til mange problemer for arbeidsgiverlederen. For eksempel kan oppsigelse på grunn av misforhold i stillingen lett bestrides i retten i mangel av en stillingsbeskrivelse for en ansatt eller bestemmelse om sertifisering hos foretaket.
Hvis arbeidstakeren blir oppsagt for brudd på disiplin (med uttrykket "systematisk"), men det ikke var noen fakta som førte ham tidligere til disiplinæransvar, har han også rett til å saksøke for ulovlighet i prosedyren. Og retten vil trolig avgjøre gjeninnsetting.
Dermed bør alle dokumenter ved oppsigelse av en ansatt mer enn nøye sjekkes for å overholde loven. Offisielt kalles det "oppsigelse av arbeidsavtalen." I hvilke andre tilfeller kan det avvikles?
Andre saker
I tillegg til de ovennevnte situasjonene, kan kontrakten elementært sies opp på grunn av utløpsdatoen. Unntak - om faktisk arbeidsforhold alt fortsetter på samme måte, og verken den ansatte eller arbeidsgiveren krevde at de ble fullført. En ansatt kan også overføres til en valgt stilling eller til en annen arbeidsgiver - med hans samtykke eller etter ønske fra.
Han kan nekte å fortsette å jobbe på grunn av eierskifte av eiendommen som tilhører organisasjonen, dens omorganisering eller en endret jurisdiksjon, samt om vilkårene i arbeidsavtalen har gjennomgått betydelige endringer.
En medisinsk arbeider kan nekte å overføre til en annen type arbeid. Eller han har rett til å slutte i forbindelse med flytting av den arbeidsgiverorganisasjonen til en annen lokalitet. Eller i tilfelle brudd på utformingen av en arbeidsavtale, eksklusiv muligheten til å jobbe normalt.
Hvis gjensidig avtale ...
En gjensidig kontrakt blir sagt opp ved gjensidig avtale når det i tillegg til arbeidstakers ønske om å fratre, tillatelse fra arbeidsgiveren er nødvendig. For eksempel i tilfelle når en tidsbegrenset arbeidsavtale blir sagt opp tidligere enn avtalt tid. Dato for oppsigelse forhandles av partene.
Hvis selskapet har et eierskifte eller underordnelse (jurisdiksjon), samt omorganisering (fusjon, divisjon, tiltredelse, noen transformasjon), kan arbeidsforholdet til den ansatte ikke endres.
Regelen som er nedfelt i arbeidskodekoden tillater oppsigelse av arbeidsavtaler med sjefen, hans stedfortredere og hovedkontor i tilfelle eierskifte av foretaket. Videre bør dette gjøres senest tre måneder etter en slik erstatning. Resten av de ansatte, som nevnt over, gjelder ikke denne bestemmelsen.
Tilleggsinformasjon
I hvilke andre tilfeller kan arbeidsgiveren si opp ansettelsen på eget initiativ? Hvis du tenker på det, er ikke slike situasjoner så få. For eksempel, når en ansatt som betjener handelspenger, på grunn av sine handlinger, mister ledelsens tillit.
Et annet alternativ er at læreren begår en umoralsk oppførsel uforenlig med sin stilling. Eller leder av organisasjonen (eller filialen) tar en urimelig avgjørelse til skade for selskapet eller bruker eiendom urettmessig. For lederen i dette tilfellet er et grovt engangsbrudd på egne plikter nok.
Fortsatt - dersom arbeidstakeren under ansettelse ga bevisst falske dokumenter eller hans tilgang til informasjon som utgjorde en statshemmelighet (i relevante stillinger) ble sagt opp.
Andre poeng
Det er også omstendigheter som kalles "uavhengig av partenes vilje." Hva er dette?
Oftest inkluderer slike forhold rekruttering av en ansatt til militærtjeneste eller alternativ sivil tjeneste for å erstatte den.
En annen situasjon fra denne kategorien er om domstolen eller arbeidstilsynet gjeninntar i ansattes rettigheter tidligere ansatt i denne stillingen, og deretter oppsagt.
Arbeiderbok
Fylt i samsvar med den etablerte modellen, er det hoveddokumentet om hver enkelt opplevelses og arbeidsaktivitet. Hvis arbeidet i denne organisasjonen er det viktigste for ham, er arbeidsgiveren for hver slik ansatt forpliktet til å utarbeide en arbeidsbok innen fem dager. Unntaket er når en person godtar deg for arbeid.
Den inneholder all informasjon om den ansatte knyttet til hans arbeid - typen arbeid som er utført, overføringer, oppsigelse, belønning og forfremmelse, grunnlag for oppsigelse.
Informasjon om straff blir ikke registrert der, bortsett fra oppsigelse av disiplinære grunner.
På forespørsel fra arbeidstakeren kan deltidsinformasjon legges inn på grunnlag av et støttedokument. Årsakene til oppsigelse bør angis med nøyaktig ordlyd og lenker til lovens artikler.
Det må utstedes en arbeidsbok til den som forlater jobben den siste arbeidsdagen. Hvis han er fraværende eller nekter å arbeide, får han beskjed om behovet for å motta den. Det er mulig å sende dokumentet på mail. Fra dagen for utsendelse av et slikt varsel, er arbeidsgiveren ikke lenger ansvarlig for sen forsendelse av den.
Standard prosedyre for "avskjed" med arbeidsgiver har sine egne kjennetegn i noen tilfeller. Dette er for eksempel oppsigelse av en EMERCOM-offiser eller en politibetjent. La oss se på noen nyanser her.
Oppsigelse av ansatte i innenriksdepartementet
Ansatte ved indre organer har også rett til å si opp sin egen kontrakt og si opp eget initiativ før utløpsdatoen. For å gjøre dette, bør de på foreskrevet måte levere en rapport om dette senest en måned før ønsket oppsigelsesdag.
I løpet av perioden med advarselen om intensjonen om å avslutte og avslutte kontrakten, har den ansatte i de indre organene når som helst mulighet til å trekke rapporten sin tilbake ved å gjøre det skriftlig.Da vil ikke kontrakten bli sagt opp, oppsigelsen vil ikke finne sted (med mindre en annen person allerede har blitt invitert til dette stedet - eller invitert, men det er legitime grunner til å nekte ham).
Oppsigelse av en politimann skjer etter denne perioden uten forvarsel. Med samtykke fra ledelsen kan dette gjøres tidligere.
Hvis en rapport ble levert av en ansatt i innenriksdepartementet på grunn av mangelen på muligheten for ytterligere tjenester (for eksempel opptak til studier ved en utdanningsinstitusjon eller ansettelse til en regjeringspost), må ledelsen si opp kontrakten sin innen den tidsperiode som er spesifisert i rapporten, under hensyntagen til den tiden som kreves for overføring av saker.
