Arbeidsrelasjoner er det viktigste aspektet i utviklingen av enhver organisasjon. I hvilken grad de overholder loven, i hvilken grad de gjenspeiler de samfunnsøkonomiske interessene til arbeidsgiver og arbeidstaker, gjenspeiler i stor grad suksessen med statlig politikk innen politisk ledelse og utviklingen av den nasjonale økonomien. Derfor er lovgivningsreguleringen av arbeidsforhold i Den Russiske Føderasjon tilstrekkelig streng. Hva er spesifisiteten til relevant kommunikasjon? Hvilke rettsakter er direkte knyttet til regulering av arbeidsforhold i Russland?
Definisjon av arbeidsforhold
La oss først bestemme essensen av det aktuelle begrepet. Arbeidsrelasjoner er sosiale kommunikasjoner, som er basert på en avtale inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, i samsvar med hvilken førstnevnte forplikter seg til å utføre visse arbeider for et gebyr garantert av sistnevnte. Videre bør passende samhandling mellom disse enhetene gjennomføres i samsvar med lovene. En arbeidsgiver kan handle, hvis du følger normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, både en person og en juridisk enhet. En ansatt - bare en person (eller en gruppe personer).
Arbeidsrelasjoner er kommunikasjonen som utføres i samsvar med en skriftlig kontrakt. Muntlig inngåelse av kontrakter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i Russland er ikke tillatt. Arbeidsgiveren kan la arbeidstakeren begynne å jobbe uten en signert kontrakt - men innen 3 dager etter at spesialisten har startet aktiviteten, må tilsvarende dokument utarbeides (i tillegg til nødvendige vedlegg til den). Betydningen av den skriftlige kontrakten er spesielt tydelig i det faktum at lovgivningen i Den russiske føderasjonen gir en ganske høy beskyttelse av ansatte mot mulige oppsigelser.
Innholdet i den tilsvarende type rettsforhold koker ofte til at den ansatte er forpliktet til å utføre arbeid i sin spesialisering - mottatt ved et universitet eller annen utdanningsinstitusjon. Spesifikasjonene til en persons stilling kan også forhåndsbestemme spesifikke rettigheter og plikter for den ansatte.
Implementering av en ansatt spesialist på arbeidsaktivitet innebærer som hovedregel hans underkastelse av interne arbeidsforskrifter som er etablert av organisasjonen (og i praksis også til etablerte tradisjoner, for eksempel i forhold til bedriftskultur). Det er sjelden at en ansatt jobber alene - som regel samhandler han med et team. I dette tilfellet kan organisasjonen vedta en kollektiv arbeidskontrakt - som også kan innebære utseendet til ytterligere rettigheter og plikter hos en person.
Fag og gjenstander for arbeidsforhold
Noen forskere identifiserer emner og gjenstander for arbeidskommunikasjon. Førstnevnte inkluderer arbeidsgiver og arbeidstaker. Den juridiske statusen til den første, som vi bemerket ovenfor, kan være forskjellig - et individ, en juridisk enhet. Hva gjelder gjenstandene for arbeidsforhold? Forskere anser som regel den faglige kunnskapen, ferdighetene, personlige egenskapene til den ansatte, som lar ham realisere seg selv på arbeidsplassen og oppfylle forventningene til arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren betaler først av alt for dem.
Innhold i arbeidsforhold
Vi vil studere et slikt aspekt som innholdet i arbeidsforhold.Strukturen er dannet av to hovedkomponenter - dette er rettigheter og plikter fra enheter som er involvert i relevant kommunikasjon. Dessuten kan deres spesifikke innhold endres over tid - både som et resultat av interne virksomhetsendringer, og på grunn av lovendringer. Dette kan forhåndsbestemme betydelige endringer i den faktiske fyllingen av ansattes ansvar, eller for eksempel fremveksten av nye rettigheter. Men hvis vi vurderer de grunnleggende komponentene som danner innholdet i arbeidsforhold, kan vi skille den følgende kombinasjonen.
den arbeidsgiveransvar inkluderer ofte:
- rettidig betaling av lønn til den ansatte;
- gi den ansatte permisjon, barsel, sykemelding;
- hjelp til å realisere en ansatt av en rekke borgerrettigheter (for eksempel for å motta fradrag i eiendomsskatt ved å levere nødvendige dokumenter, for eksempel et 2-NDFL-sertifikat).
Arbeidsgiverens grunnleggende rettigheter:
- motta fra de ansatte arbeidsresultater som er i samsvar med avtalevilkårene, selskapets behov;
- gi de nødvendige instruksjonene til den ansatte;
- bruke mekanismene for å styrke arbeidsdisiplin gitt av loven.
På sin side stammer rettighetene og pliktene til den ansatte som helhet fra elementene i arbeidsforholdet som vi undersøkte ovenfor. Noen advokater mener at ansatte kan stole på rettigheter som utfyller de som er basert på arbeidsgiverens forpliktelser. Hvilken, for eksempel? Dette kan være retten til rettslig forsvar gitt av staten. Andre eksempler kan fremheves. Spesielt er retten til sosial rettferdighet (uttrykt som alternativ for å få lønn ikke lavere enn for de samme spesialistene, samt å utføre arbeidsoppgaver i volum, ikke mer enn hva kollegene i selskapet gjør).
Kriterier for inngåelse av arbeidsforhold
Arbeidsrelasjoner er en type kommunikasjon der den bredeste krets av innbyggere kan delta. Imidlertid er det en rekke lovbestemte begrensninger for inkludering av visse kategorier av personer i denne prosessen. Så for eksempel er aldersminimumet som er etablert i Russland for en innbygger for å offisielt inngå arbeidsforhold, 14 år gammelt, dessuten bare under forutsetning av at personens deltakelse i passende kommunikasjon blir godkjent av foreldrene hans, så vel som om arbeidet ikke forstyrrer studiene hans. Uavhengig av hverandre, uten deres samtykke, kan en borger i Den russiske føderasjonen bare begynne å jobbe klokken 16. Denne regelen har også noen unntak. Så barn under 14 år kan være skuespillere, delta i sirkusforestillinger - også med samtykke fra foreldrene og hvis dette skader helsa deres.
I noen områder av økonomien kan du bare jobbe fra fylte 18 år - for eksempel i bedrifter der du må jobbe i et skadelig industrimiljø. En lignende begrensning er også satt for offentlig tjeneste. Det kan bemerkes at listen over bransjer som en person må være 18 år for er godkjent på nivå med føderale rettsakter. En arbeidsgiver har ikke rett til å inngå arbeidsforhold med borgere som er anerkjent som juridisk inhabil. Et forbud mot en person som ansatt kan også pålegge en person domstol.
Kvalifikasjonskrav
Inntreden i arbeidsforhold kan være begrenset i kraft av kvalifikasjonskrav. Dette kriteriet kjennetegner en rekke områder - medisin, utdanning, sport, energi, industri osv. For å jobbe som lærer, må en person for eksempel oppfylle kriterier som høyere utdanning eller nødvendige kvalifikasjoner som oppfyller standardene inkludert i tariffkompetansen. kilder.
Sivile og arbeidsforhold
Forhold basert på inngåelse av sivilrettslige kontrakter kan være tilstrekkelig nær arbeidskraft. På grunn av mangel på juridisk kunnskap, kan mange borgere derfor arbeide under de aktuelle kontraktene og ikke engang mistenke at de ikke er ansatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, den viktigste loven som staten gjennomfører lovlig regulering av arbeidsforhold. Hva forårsaker likheten i sivile kontrakter med kontrakter inngått i samsvar med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode?
For det første kan det faktiske innholdet i arbeidet som utføres av den som signerte avtalen, alternativ til arbeidskraft, sammenfalle med de ansattes aktiviteter - som opsjon, for det samme selskapet. Faktum er at lovgivningen i Den russiske føderasjonen definerer kriteriene for å skille mellom aktiviteter i et format som er i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og det som utføres i henhold til sivil lovgivning, er veldig overfladisk definert. Mange arbeidsgivere ender opp med å dra nytte av dette. Hvorfor?
Fakta er at ved avslutningen av sivile kontrakter ikke har arbeidsgiveren de forpliktelsene som er karakteristiske for arbeidskontrakter som er utarbeidet i henhold til normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, spesielt - stabil betaling av lønn, feriepenger, sykefravær, barsel. Imidlertid er mange ansatte ikke motstandere av en slik ordning på grunn av det faktum at de på sin side heller ikke har en rekke plikter overfor arbeidsgiveren, som er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, særlig overholdelse av en tydelig arbeidsplan, arbeidsdisiplin og undergivelse til ledelsens krav.
Vi bemerker imidlertid at lovene som staten gir lovlig regulering av arbeidsforhold i Russland nå eksplisitt forbyr inngåelse av sivile kontrakter for arbeidsgivere i tilfelle at arbeid under denne kontrakten er identisk med det kjennetegnet for innleide arbeidstakere, eller veldig nær henne. Derfor må arbeidsgivere - så vel som de ansatte som samtykker i å jobbe i henhold til den tilsvarende ordningen - samhandle nøye innenfor rammen av sivile kontrakter. Faktisk er denne regelen designet for å påvirke nettopp slike skruppelløse arbeidsgivere som bruker mangelen på juridisk kunnskap til sine ansatte i sine egne interesser.
outstaffing
En rekke sivilrettslige forhold kan være utmerket - en ordning der selskapet faktisk lar folk som har signert en arbeidsavtale med en annen juridisk enhet, jobbe. Mer presist er selskapet i prinsippet ikke forpliktet til å sjekke hvordan rettsforholdene til den respektive spesialisten og arbeidsgiveren hans er faste, det viktigste er at hun får muligheten til å samhandle med en person som har den nødvendige kunnskapen og kvalifikasjonen.
Legg merke til at en slik ordning for organisering av rettslige forhold mellom arbeidsgiveren og enheten som utfører en viss arbeidsfunksjon vil være forbudt etter russisk lov fra 2016. Imidlertid praktiseres det konsekvent i mange andre land. I sjeldne tilfeller, hvis virksomheten til den utvendige organisasjonen oppfyller en rekke lovgivningskriterier, vil kommunikasjon nær den tilsvarende ordningen fortsatt være mulig i Russland. Men i det generelle tilfellet forventer staten fra organisasjoner å inngå kontrakter med ansatte i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.
Rettskilder i arbeidsforhold
La oss vurdere nærmere hvordan staten lovgiver arbeidsforhold. Som vi bemerket ovenfor, er den viktigste lovgivningsloven den russiske føderasjonens arbeidskode. Andre viktige kilder er grunnloven av Russland, presidentdekret, regjeringsdekret, utøvende myndighets handlinger. I noen tilfeller kan rettsavgjørelser, spesielt RF-væpnede styrets plenum, likestilles med rettskilder, selv om de formelt sett ikke samsvarer med slik status.Arbeids- og arbeidsforhold kan også reguleres på nivå med regional og kommunal lovgivning. Hovedkriteriet her er at de relevante rettsakter ikke skal være i strid med føderale. Arbeidsrelasjoner i organisasjonen kan reguleres av lokale kilder - utøvende ordre, instruksjoner, kontrakter. De skal heller ikke motsi regelverk med større rettskraft - kommunal, regional og føderal.
Det kan bemerkes at sivile kontrakter ikke gjelder de som er regulert av arbeidsretten. Den viktigste rettskilden for relevant kommunikasjon er den russiske føderasjonens sivilkode. Følgelig vil mulige tvister mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som signerte kontrakten av den aktuelle typen, ikke løses ikke med deltakelse fra Rostrud, men i sivil saksgang. Med mindre vi selvfølgelig snakker om en situasjon der arbeidsgiveren, i strid med kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngikk en sivil kontrakt med den ansatte, når det faktiske innholdet i arbeidet er veldig nært eller tilfredsstiller kriteriene for aktivitetene til en person ansatt under den russiske føderasjonens arbeidskode. Det vil si når kommunikasjon faktisk er arbeidskraft. Juridiske forhold - på samhandlingsområdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere regulerer den russiske staten ganske strengt.
Dessuten er denne situasjonen langt fra karakteristisk for alle land. Det er stater der for eksempel ikke arbeidskoden ikke blir vedtatt - for eksempel USA. Som et resultat kan den juridiske statusen til ansatte i amerikanske foretak preges av mye mindre sikkerhet enn hvis en person i en lignende stilling utførte aktiviteter i Russland.
Det kan bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lover regulerer arbeidsforholdene til arbeidere i enhver stilling, men når det gjelder offentlig tjeneste, kan spesielle rettsakter tjene som like viktige rettskilder, ifølge hvilke staten administrerer prosesser i den aktuelle industrien . Det samme kan sies om den militære sfæren. Bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode kan også innebære et annet nivå av rettsvern for vanlige spesialister og organisasjonens ledelse, for eksempel i oppsigelsessaker. Oppsigelse av daglig leder for organisasjonen innebærer å overvinne, som regel, et større antall juridiske barrierer enn når en spesialist blir oppsagt - særlig gjelder dette påfølgende økonomiske forpliktelser i selskapet.
Det sosiale aspektet av arbeidsforhold
Mange arbeidsgivere erklærer at de ønsker å bygge sosiale arbeidsforhold med ansatte. Hva er spesifisiteten til denne typen kommunikasjon? Det er flere tolkninger av begrepet “sosiale arbeidsforhold”. I samsvar med den rådende tolkningen, bør det forstås som kommunikasjon som tar sikte på å forbedre ulike aspekter av de ansattes arbeidsaktivitet - arbeidsforhold, lønn, muligheter for faglig utvikling og karrierevekst, og utseendet til ulike sosiale garantier - for arbeidstakeren og hans familie.
Noen forskere foretrekker en bredere tolkning av det aktuelle begrepet: de tror for eksempel at området for arbeidsforhold alltid er sosialt på en eller annen måte. Og derfor vil den tilsvarende typen kommunikasjon ikke gjennomføres utenfor den "sosiale" komponenten på noe aspekt. Slik sett er arbeidsforhold ikke et unikt felt. I denne sammenhengen kan sannsynligvis nesten enhver form for rettsforhold - innen politikk, jus, økonomi - også betraktes som sosial.
Det er spesialister som tolker det aktuelle begrepet som relevant for et slikt aspekt som sosial rettferdighet - vi snakket om det i begynnelsen av artikkelen.Det vil si at en ansatt som jobber i et selskap skal kunne utføre sine aktiviteter ikke under dårligere forhold enn andre spesialister, motta en rettferdig lønn - ikke mindre enn for ansatte med lignende erfaring og fordypning, og samme beløp som andre sosiale garantier og andre preferanser.
Ofte blir arbeidsforholdet til arbeidsgiveren og arbeidstakeren gjenstand for observasjon av fagforeninger og andre offentlige strukturer som erklærer sin interesse i å beskytte borgere i status som en ansatt fra mulig juridisk trakassering av arbeidsgiveren. Dette kan også spore aspektet av relevant kommunikasjon som blir vurdert. Hvis en fagforening deltar i samspillet mellom arbeidsgiver og arbeidsgiver, kan dette innebære regulering av sosiale og arbeidsforhold på nivå med offisielle rettsakter. Slik som for eksempel føderal lov nr. 10 av 12. januar 1996. Denne kilden regulerer aktiviteten til fagforeninger.
Sosiale arbeidsforhold og lovgivning
Lovene som myndighetene regulerer arbeidsforhold, uttrykkeliggjør ikke direkte kravene som en virksomhet må sørge for at aktivitetene oppfyller ”sosiale” kriterier. Men noen advokater er i stand til å finne dem ved å analysere informasjonen om deres rettslige handlinger, som er innrammet med andre ord, men innebærer faktisk arbeidsgiverens plikt til å opptre med en "sosial" vektlegging.
Så for eksempel kan arbeidsgivers forpliktelser til å gi permisjon i henhold til en forhåndsgodkjent timeplan allerede anses som et eksempel på slike krav, slik forskere mener. Noen av lovens regler kan være rådgivende eller kan ikke innebære alvorlige sanksjoner fra regulerende myndigheter for at de ikke overholder dem. For eksempel er en kollektiv arbeidskontrakt - som et instrument for ytterligere "sosialisering" av kommunikasjon i et selskap - valgfritt for selskaper å bli dannet ved lov, men det anbefales på det sterkeste at de gjør det - i tilfelle Statens arbeidsforholdskommisjon besøker et besøk for å bekrefte det.
