Partene i sosialt partnerskap: arbeidere og arbeidsgivere. Arbeidsrelasjoner, arbeidsavtale

Partene i det sosiale partnerskapet er ledere og ansatte i virksomheter. De inngår passende forhold, inngår avtaler, danner samhandlende organer.

Hva er sosialt partnerskap?

På produksjonsområdet opererer et kompleks av mekanismer og institusjoner for å koordinere deltakernes interesser. Det er basert på likeverdig samarbeid. Begrepet sosialt partnerskap blir brukt i industrien relativt nylig. Utviklingen av denne institusjonen regnes som en av de viktigste oppgavene i prosessen med å styrke den sosiale orienteringen til en markedsøkonomi. Partene i sosialt partnerskap er tradisjonelt fagforeninger og næringsforeninger. I Russland opererer den såkalte tripartiststrukturen. I den fungerer staten som en tredjepart i det sosiale partnerskapet. Virksomhetens aktiviteter er blant annet rettet mot å gi garantier for gjennomføring av avtaler. Oppnåelse av koordinering av interesser innenfor rammen av nye relasjoner gjennomføres gjennom kollektive forhandlinger. I løpet av dem diskuterer og godkjenner partene i det sosiale partnerskapet vilkårene for profesjonell aktivitet, betaling av det og garantiforhold. Deltakernes rolle i virksomhetens funksjon er også avtalt.

Instituttspesifikasjoner

Systemet for sosialt partnerskap sikrer oppnåelse av en relativ balanse av interesser for ansatte og arbeidsgivere på grunnlag av et kompromiss og fører til enighet. Det fungerer som et effektivt verktøy for å kombinere offentlig rettferdighet og økonomisk effektivitet. I industrialiserte land er det ulike former for sosialt partnerskap. Korporatiststrukturen innebærer opprettelse av spesielle organer, mekanismer og prosedyrer. Det er ganske vanlig i Japan, Sverige, Nederland, Tyskland, Sveits og andre land. I Østerrike er det for eksempel former for sosialt partnerskap som paritetskommisjoner, rådgivende utvalg og råd. I stater der det ikke er spesielle institusjoner for samhandling, utvikles den såkalte pluralistiske strukturen i relasjoner. Denne situasjonen er typisk for Canada, Storbritannia og andre land. I disse statene blir koordineringen av interessene gjennomført gjennom den tradisjonelle politiske prosessen gjennom partier, fagforeninger, parlamenter og samspill mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i rammen av enkeltforetak.

Nøkkelområder

Foreløpig er ikke de former for sosialt partnerskap som eksisterer i Russland tilstrekkelig utviklet. For mer aktiv promotering og forbedring av institusjonen og mekanismene, trenger staten å gjennomføre passende propaganda. Denne oppgaven kan realiseres gjennom offentlig annonsering, på forskjellige konferanser, seminarer, gjennom oppsøkende arbeid, inkludert via Internett, samt gjennom aktivt samspill med media.

Partene i sosialt partnerskap: arbeidsgivere

Deltakerne i produksjonsprosessen skal samhandle gjennom deres representanter. I denne forbindelse inkluderte lovgiver i TC et spesielt kapittel, som definerer kretsen av autoriserte enheter, samt den juridiske statusen til hver part i det sosiale partnerskapet.Spesielt representanter for arbeidsgiveren er sjefen for foretaket eller personer utpekt av ham for å utføre de aktuelle funksjonene. Direktøren for organisasjonen inngår en arbeidsavtale med hver ansatt på heltid (et eksempeldokument presenteres i artikkelen). Den etablerer de viktigste bestemmelsene for ytterligere samhandling i løpet av gjennomføringen av fagpersoner i en virksomhet. I samsvar med betingelsene som er foreskrevet i dokumentet, utøver lederen av organisasjonen rettighetene og utfører arbeidsgiveransvar. Dette betyr at direktøren for foretaket utfører alle handlingene på vegne av arbeidsgiveren. Denne bestemmelsen er inkludert i arbeidsavtalen.

Et eksempeldokument kan også inneholde ledd som viser evnen til å snakke på vegne av foretaket og andre styrende organer. Det kan for eksempel være et styre eller en spesielt autorisert person. Denne bestemmelsen gjenspeiles i bestanddeler eller lokale forskriftsdokumenter. I tillegg bør muligheten for å gi myndighet til et forvaltningsselskap eller en individuell entreprenør vurderes. Disse enhetene vil utføre handlinger på vegne av foretaket, inkludert i rammen av sosialt partnerskap, med mindre annet er gitt av charteret.

Ekstern leder

Nylig har en annen type representasjon blitt ganske utbredt. Ved anerkjennelse av selskapets insolvens og innledning av konkursbehandling eller ved innføring av ekstern ledelse, skal arbeidstakerens og arbeidsgiverens kontrakt avsluttes. Administrasjonen er overlatt til faget som er oppnevnt av retten. En ekstern eller konkurstillitsmann representerer arbeidsgiverens interesser når du endrer eller inngår en tariffavtale, samt i ferd med å utøve av ansatte i foretaket retten til å delta i ledelsen.

foreninger

Det er forskjellige nivåer av sosialt partnerskap: regionalt, føderalt, tverrsektorielt, territorielt osv. På hver av dem er interessene til gründere representert av deres foreninger. Dette er ideelle organisasjoner, hvis sammensetning dannes på frivillig basis. De representerer arbeidsgivers interesser når de samhandler med fagforeninger, offentlige etater og lokale strukturer. Arbeidsgiverforeningene forfølger ikke målet om å tjene penger på sine aktiviteter og fordeler ikke inntekter mellom medlemmene. De utfører sine aktiviteter uavhengig av statlige organer, lokale myndigheter, fagforeninger, partier og andre organisasjoner.

Tillitsvalgte

De viktigste enhetene som er autorisert til å forsvare arbeidernes interesser er fagforeninger og fagforeninger. De handler på sin side gjennom sine autoriserte organer. I samsvar med lovgivningen er fagforeninger strukturer som er dannet på grunnlag av bestemmelsene i charteret. En fullmektig kan også fungere som et organ - en fagforeningsrepresentant - sjefen, fagorganisasjonen, fagorganisasjonen eller annen enhet. Hans krefter er definert i charteret. På territoriellt, føderalt, sektorielt og regionalt nivå, når man signerer avtaler, godkjenner instruksjoner og gjennomfører konsultasjoner om sosioøkonomisk politikk, er arbeidstakernes interesser kun representert av fagforeninger og relevante organisasjoner.

Alle-russiske foreninger

De er dannet av representanter for fagforeninger på frivillig basis i samsvar med charter og konstituerende avtale. Dokumentasjonen skal angi mål, mål, navn på foreningen. Charteret definerer sammensetningen av deltakerne, territoriet som organisasjonen opererer i. Den etablerer også rekkefølgen i samsvar med hvilken dannelsen av fagforeninger, mandatet blir utført.

Primære organisasjoner

De representerer de ansattes interesser i bestemte foretak.Den generelle regelen for deres funksjon er fastsatt i kunst. 30 kjøpesenter. I samsvar med normen representerer den primære fagorganisasjonen og dens strukturer arbeidstakernes interesser i fagforeningen. Imidlertid er det et unntak fra denne regelen. I noen tilfeller er en fagorganisasjon representant for alle ansatte i et bestemt foretak, uavhengig av medlemskap i fagforeningen. Disse situasjonene er definert i art. 37 kjøpesenter. I samsvar med normen representerer en fagorganisasjon interessene til alle ansatte hvis:

1. Det forener mer enn 50% av de ansatte.
2. To eller flere primære strukturer, der mer enn halvparten av de ansatte generelt utgjør, dannet et enkelt organ.
3. På generalforsamlingen for ansatte ble en fagforening valgt, som har til hensikt å delta i kollektive forhandlinger på vegne av alle ansatte i foretaket.

Dessuten overføres ikke myndighet fra de arbeidstakere som ikke er medlemmer av den primære fagforeningen. Muligheten for representasjon på vegne av alle ansatte er gitt for deltakelse i kollektive forhandlinger, endring eller inngåelse av avtale, samt løsning av tvister. Å forsvare alle ansattes interesser i andre former for sosialt partnerskap er ikke definert i loven. Dette gapet kan fylles ved å innføre en passende betingelse i tariffavtalen.

Funksjoner ved samarbeid

TC definerer formene som sosialt partnerskap skal gjennomføres. De presenteres som spesifikke typer samhandling mellom arbeidsgiverrepresentanter og ansatte. I følge art. 27 TC sosialt partnerskap kan ha form av:

1. Deltakelse av ansatte og deres representanter i ledelsen av bedriften.
2. Gjensidig konsultasjon. I løpet av dem blir det diskutert spørsmål knyttet til regulering av faglige forhold. Spesielt forklares arbeidsgivers ansvar for den ansatte, garantier for arbeidstakernes rettigheter. I tillegg diskuteres problemer med å forbedre lovgivningen.
3. Kollektive forhandlinger. De forbereder avtaler som etablerer sentrale bestemmelser for deltakernes aktiviteter i forholdet, ansattes og arbeidsgiverens ansvar for at de ikke oppfylles, samt signering av dem.
4. Deltagelse av representanter for arbeidsgiver og ansatte i løsning av tvister som oppstår innenfor rammen av profesjonell virksomhet.

Disse former for partnerskap anses som grunnleggende. I tillegg til dem tilveiebringes dannelse av organer på lik linje for å løse presserende spesifikke problemer. Dette kan være HMS-kommisjoner, arbeidskoordinasjonskomiteer og så videre.

Art. 9 TC

Denne normen gir ansvar for partene i det sosiale partnerskapet. Det er installert i spesifikke tilfeller. Spesielt kan negative konsekvenser oppstå på grunn av:

1. Unngåelse av deltakelse i forhandlinger, unnlatelse av å gi informasjon som er nødvendig for gjennomføring og overvåking av samsvar med tariffavtalen.
2. Brudd på vilkårene eller manglende oppfyllelse av klausulene i kontrakten.

I art. 55 i arbeidskodekoden gir bøter. Det oppnevnes i tilfelle manglende oppfyllelse eller brudd på vilkårene i avtalen. Størrelsen og prosedyren for innkreving av bøter bestemmes i koden for administrative lovbrudd. I koden er dette ansvaret bare gitt for representanter for arbeidsgiveren.

sanksjoner

Følgende er grunnlag for å ilegge administrative bøter:

1. Unngåelse av forhandlinger om inngåelse av tariffavtale eller brudd på fristen for undertegning. Arbeidsgiveren er forpliktet til å sende sine representanter til et møte med det autoriserte ansatte. Ved brudd på dette kravet fastsettes det bot på 10-30 minstelønninger.
2. Unnlatelse av å gi informasjon som er nødvendig for å organisere og gjennomføre forhandlinger og overvåke overholdelse av vilkårene i avtalen. For denne overtredelsen har gjerningsmennene en bot på 10-30 minstelønner.
3. Urimelig avslag på å signere tariffavtale.For en slik handling fastsetter koden for administrative lovbrudd en økonomisk straff på 30 til 50 minstelønninger.
4. Unnlatelse av å overholde eller brudd på forpliktelser i henhold til en tariffavtale. CAO fastsetter i dette tilfellet en bot på 30-50 minstelønninger.
5. Unngåelse fra å motta krav fra ansatte og fra å delta i en forliksprosedyre, unnlatelse av å tilby lokaler for å holde en konferanse (møte) eller skape hindringer for organiseringen av disse hendelsene. Disse handlingene kan straffes med en bot på 10 til 30 minstelønn.
6. Unnlatelse av å overholde vilkårene i avtalen. I dette tilfellet har gjerningsmannen en straff på 20-40 minstelønner.

Regjeringsengasjement

Sosialt partnerskap er et ganske mangefasettert fenomen. Det kan utvikle seg både på bilateralt og trilateralt grunnlag. I sistnevnte tilfelle deltar også statlige og lokale myndigheter i forholdet. Spesielt er de involvert i dannelse og funksjon av permanente sosiale partnerskapsstrukturer, prosjektutvikling og signering av avtaler. Deres inkludering i forhold bestemmes av behovet for å ta hensyn til samfunnets interesser som helhet, og for å koordinere utviklingen av kollektiv regulering av samhandling i den profesjonelle sfæren.

I praksis er ikke statlige organer og lokale myndigheter part i partnerskap, men er tredje uavhengige deltakere i forhandlinger eller konsultasjoner. De hjelper representanter for arbeidsgivere og ansatte i å finne kompromissløsninger, tar hensyn til deres interesser når de utvikler offentlig politikk, løser juridiske og ledelsesoppgaver.

Den sekundære rollen til statlige organer og lokale strukturer kommer til uttrykk i at de ikke er involvert i alle former for partnerskap. Arbeidsgivere og ansatte samhandler ofte uten involvering fra tredjepart. Dette er spesielt tydelig på lokalt nivå. Innen en virksomhet utføres samhandling på bilateral basis. Utarbeidelse og signering av avtaler utføres også bare av representanter for arbeidsgiver og ansatte, hvis de tar en slik beslutning. I denne forbindelse regnes ikke statlige strukturer og lokale myndigheter som parter i partnerskapet. De får ikke noen autoritet i et forhold. Følgelig er ikke statlige organer og territoriale maktstrukturer ansvarlige for avtaler som er inngått med deres deltakelse.

konklusjon

ILO-konvensjonen slår fast at tilstedeværelsen av valgte autoriserte representanter for ansatte ikke skal brukes til å undergrave situasjonen til interesserte fagforeninger eller deres organer. Samspillet mellom fagforeninger og andre personer som forsvarer de ansattes interesser, bør oppmuntres. Denne bestemmelsen i folkeretten ble også vedtatt av nasjonal rett. I art. 31, del 2 av arbeidskodeloven, blir det bestemt at tilstedeværelsen av en annen representant ikke kan være et hinder for myndighetsutøvelsen fra fagforeningen. I art. 16 i loven som regulerer fagforeningers virksomhet, blir samarbeid utropt som et sentralt prinsipp i dannelsen av forholdet mellom alle representative strukturer for arbeidere. I dette tilfellet må arbeidsgiveren opprette passende forhold for å sikre disse enheters normale funksjon. Spesielt under art. 377 i Arbeidsloven, er arbeidsgiveren forpliktet til å stille lokaler for konferansen (møtet) til valgte fagforeningsarrangører, gi mulighet til å legge ut informasjon, og så videre. Tilsvarende bestemmelser er gitt i art. 28 i loven som styrer fagforeningenes arbeid. Arbeidsgivers spesifikke forpliktelser kan også defineres i tariffavtaler.