Organisasjoner for sosialt samarbeid. Grunnleggende prinsipper og mål for sosialt partnerskap

Sosialt partnerskap er et visst sett av forhold mellom ansatte og arbeidsgivere, deres representanter, føderale og kommunale myndigheter. Disse samhandlingene er etablert for å sikre sammenheng i interessene til ansatte i bedrifter og arbeidsgivere i spørsmål knyttet til regulering av deres profesjonelle aktiviteter. Offentlige myndigheter er part til sosialt partnerskap, hvis det kreves av loven.

Sentrale prinsipper

Partier og organer i sosialt partnerskap utfører sine aktiviteter basert på:

1. Lik rettighet for alle deltakere.
2. Respekt og hensyn til interesser.
3. Interesse for deltakere i å etablere kontraktsforhold.
4. Bistå myndighetene i å styrke og utvikle institusjonen for sosialt partnerskap i en demokratisk form.
5. Overholdelse av deltakere med lovgivningsmessige og andre reguleringsakter.
6. Representasjonsmyndighet.
7. Valgfrihet når vi diskuterer arbeidsproblematikk.
8. Frivillig engasjement fra deltakerne.
9. Overvåking gjennomføringen av tariffavtaler, kontrakter.
10. Virkeligheten av forpliktelsene som er inngått.
11. Deltakernes ansvar for ikke å oppfylle vilkårene i tariffavtaler gjennom deres feil.

nivåer

Organer for sosialt partnerskap dannes på flere nivåer. Spesielt skiller seg ut:

1. Føderale strukturer. På dette nivået er grunnlaget for regulering av forhold som oppstår innenfor rammen av profesjonell virksomhet, etablert.
2. Regionale strukturer. På dette stadiet bestemmes grunnlaget for regulering av arbeidsforhold innenfor et bestemt tema i landet.
3. Grenstrukturer. På dette nivået er grunnlaget for en spesifikk sektor av økonomien etablert.
4. Territoriale strukturer. På dette stadiet blir det laget et regelverk som regulerer samhandling i kommunen.
5. Strukturer i bedriften. På dette stadiet formuleres gjensidige forpliktelser innenfor rammen av den profesjonelle virksomheten til arbeidsgiver og arbeidstakere.

form

Organer for sosialt partnerskap utfører sine aktiviteter gjennom:

1. Kollektive forhandlinger om utarbeidelse av avtaler og inngåelse av disse.
2. Deltakelse av ansatte og deres autoriserte personer i ledelsen av bedriften.
3. Gjensidige konsultasjoner knyttet til regulering av faglige og andre relasjoner som er direkte knyttet til dem, forbedring av bransjelovgivningen og garantere arbeidstakernes rettigheter.
4. Deltakelse av personer som er godkjent av arbeidsgiveren og de ansatte i forhandlingen av konflikter

struktur

Organene for sosialt partnerskap er spesielle kommisjoner. De gir regulering av forhold som oppstår innenfor rammen av profesjonell virksomhet, forhandlinger, utarbeidelse av utkast til tariffavtaler, deres inngåelse. Kommisjoner er involvert i å overvåke gjennomføringen av avtalevilkårene på lik linje. Disse organene for sosialt partnerskap inkluderer autoriserte personer fra arbeidsgiver og ansatte. Avhengig av nivå utføres kommisjonens aktiviteter i samsvar med spesifikk lovgivning eller forskrift. Så på føderalt nivå blir det dannet et trepartsorgan. Den fungerer konstant i samsvar med føderal lov.Medlemmene av denne kommisjonen er autoriserte personer fra de all-russiske fagforeningene, arbeidsgiverforeningene og regjeringen i landet. Trepartsstrukturer kan også dannes i de konstituerende enhetene i Den Russiske Føderasjon. De utfører aktiviteter i samsvar med bestemmelsene i regionale lover. På territorielt nivå dannes kommisjoner, hvis arbeid er regulert av fagenes lovgivningsmessige handlinger, samt forskrifter som er godkjent av representative lokale institusjoner. På bransjenivå dannes kommisjoner som har funksjoner som å gjennomføre kollektive forhandlinger, utarbeide utkast til tverrsektorielle avtaler og også inngå dem. Slike strukturer kan være både føderale og regionale. Tilsvarende bestemmelser gjelder for organisasjoner. Det er et organ av sosialt partnerskapskommisjon som er autorisert til å gjennomføre kollektive forhandlinger og utvikle avtaler. De kan også være med å løse konflikter mellom ansatte og arbeidsgiver.

Kollektive forhandlinger

Organer for sosialt partnerskap deltar i dem på lik linje. Personer autorisert av arbeidsgiver og ansatte diskuterer under forhandlingene prosjektet, prosedyren for inngåelse og endring av tariffavtaler. Enhver av deltakerne kan ta initiativ i sin oppførsel. De sosiale partnerskapsorganene som har mottatt en skriftlig varsel med et forslag om å starte forhandlinger, er pålagt å melde seg inn i dem innen 7 dager (kalender) fra datoen for mottak av innkallingen.

Forhandlingsprosedyre

Organer for sosialt partnerskap - representanter for arbeidere, arbeidsgivere - står fritt til å velge reguleringsspørsmål. Noen virksomheter har mer enn en primærforening. For å inngå forhandlinger danner disse organene for sosialt partnerskap en enkelt struktur. Hennes utdanning utføres etter prinsippet om proporsjonalitet i deltakelse i samsvar med antall medlemmer i hver fagforening. Hvis det ikke er opprettet en eneste struktur fra det øyeblikket forhandlingene startet, bør representasjonskontoret utføre den primære fagorganisasjonen. Samtidig skal det være minst halvparten av de ansatte i bedriften. Hvis ingen struktur består av et slikt antall ansatte, bestemmes den primære fagforeningen på generalforsamlingen ved hemmelig avstemning. Hun er betrodd dannelsen av et organ som skal representere arbeidernes interesser. Samtidig har andre profesjonelle strukturer rett til å sende sine medlemmer til forhandlinger inntil undertegningen av avtalen.

nyanser

Retten til å gjennomføre kollektive forhandlinger, til å signere avtaler på vegne av ansatte på føderalt, regionalt, sektorielt og territorielt nivå oppnås av de aktuelle fagforeningene eller deres foreninger. Hvis det på et eller annet stadium er flere slike strukturer, velges en deltaker fra hver av dem. En enkelt struktur dannes fra dem. Det opprettes under hensyntagen til antall deltakere i hver fagforening eller forening. Hvis en avtale om opprettelse av et enkelt organ ikke er oppnådd, gis retten til å forhandle til fagforeningen, som har det største antallet medlemmer.

Generelle regler

Etter at det er bestemt hvilken organisasjon som er det sosiale partnerskapsorganet fra arbeidsgiver og ansatte, må forhandlere senest 2 uker fra datoen for mottak av forespørselen sende nødvendig informasjon for deres ledelse. Alle enheter som er involvert i prosessen har ikke rett til å røpe informasjon som de blir kjent med hvis de blir ansett som en hemmelighet beskyttet av loven. Personer som bryter dette kravet blir brakt til straffbart, disiplinært, sivilt, administrativt ansvar. Rekkefølgen, stedet, tidspunktet for kollektive forhandlinger bestemmes av deltakerne.

Erstatning og garantier til enheter som deltar i forhandlingene

Personer som organene for sosialt partnerskap på arbeidsfeltet er dannet av, er unntatt fra deres viktigste faglige aktiviteter under diskusjonen av spørsmål som er inkludert på dagsorden for møtet. Videre er de garantert bevaring av gjennomsnittslønnen for perioden fastsatt av forhandlerne. Den skal imidlertid ikke overstige 3 måneder. Alle utgifter knyttet til deltakelse i forhandlinger må kompenseres i samsvar med lovgivningen og tariffavtalen. Deltakere kan om nødvendig involvere eksperter, formidlere, spesialister i prosessen. Kostnadene forbundet med dette bæres av de innbydende deltakerne, med mindre annet er bestemt i avtalen.

ansvar

Fagene som utgjør organene for sosialt partnerskap i arbeidsverdenen, kan ikke disiplineres i løpet av forhandlingsperioden, overføres til et annet sted med profesjonell aktivitet og avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten forhåndsgodkjenning fra strukturen som ga dem tillatelse til å delta. Unntaket er situasjoner der kontrakten blir sagt opp for et brudd som det gis oppsigelse for. Representanter som unndrar seg deltakelse i forhandlinger om å endre, inngå avtaler eller kontrakter eller ulovlig nekter å signere et allerede avtalt dokument blir bøtelagt. Størrelsen og innsamlingsprosedyren er etablert av føderal lov. Emner som er skyldige i ikke å gi informasjon som er nødvendig for å forhandle og overvåke overholdelse av avtalen.

Kollektivavtale

Det er en reguleringshandling som styrer sosiale og arbeidsrelasjoner i et foretak som er avsluttet av representanter for arbeidsgivere og arbeidstakere. Hvis det ikke oppnås enighet om visse deler av utkastet til avtale innen 3 måneder fra datoen for forhandlingens start, må deltakerne signere en avtale om vilkårene for å oppnå enighet, og utarbeide en protokoll om uenigheter. Det siste kan senere inkluderes på dagsordenen for andre forhandlinger. En tariffavtale kan signeres hos bedriften som helhet, på filialer eller andre strukturelle enheter. I sistnevnte tilfeller fungerer lederne for disse avdelingene som representanter for arbeidsgiveren.

Struktur og innhold i kontrakten

De bestemmes av partene i forholdet. Tariffavtalen kan inneholde gjensidige forpliktelser i følgende spørsmål:

1. Størrelse, systemer og former for godtgjørelse.
2. Erstatning, fordeler.
3. Mekanismen for regulering av betaling, med hensyn til prisøkninger, inflasjon, oppnåelse av indikatorer etablert ved tariffavtale.
4. Omskolering, ansettelse, vilkår for løslatelse av ansatte.
5. Tid for arbeid og hvile, inkludert spørsmål angående tilbud og varighet av ferier.
6. Forbedre forholdene og sikre de ansattes helse.
7. Fordeler og garantier for ansatte som kombinerer opplæring med profesjonelle aktiviteter.
8. Forbedring og avslapning av arbeidere og deres pårørende.
9. Overvåking av gjennomføringen av tariffavtalen, prosedyren for endring og supplering av den, etablering av ansvar, sikre normale forhold for fagforeningenes aktiviteter.
10. Avslag fra streik i samsvar med de relevante vilkårene i avtalen.

I tariffavtalen, med hensyn til den økonomiske og økonomiske situasjonen, kan det formuleres en prosedyre i samsvar med hvilken et preferansesystem er etablert. Spesielt organene for sosialt partnerskap kan være enige om å sikre fordeler - vilkårene for å utføre profesjonelle aktiviteter som er gunstigere i forhold til de som er opprettet ved lov.Tariffavtalen må foreskrive forskriftsbestemmelsene, dersom rettsakene uttrykkelig krever at de skal festes i dokumentet.

Avtalens gyldighet

En tariffavtale kan inngås for en periode som ikke overstiger 3 år. Det får virkning fra datoen for deltakernes signering eller fra den dagen som er spesifisert i betingelsene. Partene kan forlenge løpetiden, men ikke mer enn 3 år. Bestemmelsene i dokumentet gjelder alle ansatte i et bestemt foretak, dets filial eller annen strukturell enhet. Hvis du endrer navnet på selskapet, kan du si opp kontrakten med sjefen for tariffavtalen. I tilfelle en omorganisering (transformasjon, fusjon, separasjon, tiltredelse, spin-off), har den makt gjennom hele perioden. Når du endrer type eierforhold til foretaket, fortsetter tariffavtalen å være gyldig i 3 måneder. fra datoen for overføring av rettigheter til en annen enhet. I de to sistnevnte tilfellene kan noen av avtalepartene sende den andre et forslag om å inngå en ny lov eller forlenge den gjeldende i en periode på inntil 3 år. Ved avvikling av foretaket skal avtalen være gyldig i hele løpetiden.

klassifisering

Som nevnt ovenfor er føderale, regionale og territoriale instanser part i sosialt partnerskap. I saker opprettet ved lov, kan generelle, tverrsektorielle, lokale og andre tariffavtaler inngås. Fordelingen i kategorier gjennomføres avhengig av området med regulerte forhold. Den generelle avtalen definerer de generelle prinsippene i samsvar med hvilke handlingen av autoriserte føderale strukturer utføres. Regionale dokumenter fastsetter regler for regulering av arbeidsforhold av profesjonell karakter på nivået for temaet i landet. Bransjeavtaler definerer den generelle betalingsprosedyren, garantier og fordeler for ansatte i en bestemt økonomisk sektor. Territoriale dokumenter etablerer de samme kategoriene for en bestemt kommune. Industriavtaler kan inngås på lokalt, føderalt, regionalt nivå. Dokumenter som er signert etter avtale fra deltakerne, kan være tosidig og tosidig. I praksis inngås andre avtaler om visse aspekter ved regulering av profesjonelle eller direkte relasjoner.

konklusjon

Strukturer av sosialt partnerskap spiller en viktig rolle i å etablere relasjoner innen faglig aktivitet. de har fullmakt til å forhandle for å sikre partenes interesser i deres samhandling. Av spesiell betydning er deres deltakelse i diskusjoner om endringer, tillegg til prosjekter og signering av tariffavtaler. Disse dokumentene beskriver de viktigste prinsippene, reglene for samhandling mellom arbeidsgiveren og de ansatte i bedriften. Organene for sosialt partnerskap er kommisjoner - strukturer dannet direkte for å utføre funksjonene ovenfor. Lovgivningen gir en viss rekkefølge av samhandling mellom enheter. Det bør være basert på prinsippet om lik rettighet for deltakere. Inngåelse av arbeidsforhold må fagpersoner forholde seg til forskjellige normer. Uansett om innbyggeren er en vanlig ansatt i foretaket eller hans leder (arbeidsgiver), må han forstå bestemmelsene i gjeldende lovverk, for å kjenne hans plikter, ansvar og rettigheter. Det er forskjellige undervisningsmateriell der du kan finne alle normene som brukes i rammen av profesjonelle aktiviteter. I tillegg er det i Russland forskjellige treningskurs.Universiteter opererer i landet, hvor blant annet en juridisk disiplin som studerer organer for sosialt partnerskap er inkludert i treningsprogrammet (dette er MIT (Moskva teknologiske institutt for eksempel)).