Russisk arbeidsrett begynte å ta form på 1800-tallet. På den tiden var det veldig åpenbart at reguleringen av arbeidsforhold etter sivile bestemmelser var ekstremt ineffektiv. Staten trengte å gripe inn i situasjonen som skjedde på arbeidsmarkedet. 
Første trinn
Det innenlandske arbeidsrettssystemet startet sin dannelse med vedtakelse av separate forskjellige lover. De setter visse begrensninger for arbeidsgivers makt. Imidlertid var det gjennom dem at arbeidsrettighetene til de mest utsatte arbeidsgruppene - barn og kvinner - ble beskyttet.
Etter hvert begynte lovgivningen å tilegne seg funksjonene i kodifisering. Dette er dokumentert av noen normer i arbeidsretten, hvis innhold er rettet mot å sikre integrert regulering av arbeidsforhold. Det mest betydningsfulle resultatet av det pre-revolusjonerende kodifiseringsstadiet var charteret om industriell arbeid fra 1913. Den første rettsakten, som gjaldt vilkårene for inntak av mennesker til industrivirksomheter, var forordningen om forhold mellom eierne av fabrikkbedrifter og arbeiderne som kom til dem. Den ble godkjent i 1835. Forordningen inneholdt en viktig forskrift om at inngåelse av et arbeidsforhold skulle være basert på frivillighet. Dette endte imidlertid avtalefriheten. Før terminens utløp kunne ikke avtalen sies opp. Unntaket var tilfeller av ansattes manglende oppfyllelse av plikter eller brudd på disiplin. Disse omstendighetene ga arbeidsgiveren rett til å avskjedige arbeidstakeren. Forordningen ga også rutinemessige regler i bedriften. De var obligatoriske for alle ansatte.
Arbeidsrettssystemet i sovjettiden
I løpet av de første månedene av eksistensen av USSR ble det vedtatt en rekke juridiske krav. Disse normene i arbeidsretten var rettet mot å regulere sosiale relasjoner i lønns-arbeidssektoren. Spesielt ble vedtaket fra Council of People's Commissars om opprettelse av en 8-timers dag, forordningen om ferier og resolusjon om gravide og fødsel. Så begynte å styrke arbeidsretten. Det ble gitt en ansettelseskontrakt i den relevante forskriften av 2. juli 1918. Den fastsatte arbeidsforhold og priser for betaling. Disse og andre rettsakter ble grunnlaget som arbeidsretten ble dannet på. Deretter ble det systematisert en arbeidsavtale, selskapsregler og andre forskrifter. Som et resultat ble i desember 1918 vedtatt et av de viktigste dokumentene. 
Arbeidsrett: Kode
Som et resultat av systematiseringen av bestemmelsene ble det vedtatt en enkelt lov. I den første delen, opprettet koden for alle borgere, bortsett fra personer under 16 år, over 50 år og som hadde mistet arbeidsevnen på grunn av sykdom eller skade, arbeidsplikt. Å tiltrekke folk til bedrifter ble utført ved hjelp av distribusjonsavdelinger. Samtidig ble arbeidskontrakten som grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold glemt i flere år. I 1922, 30. oktober, ble den andre samlingen av rettsakter vedtatt. Den nye koden oppstod i sammenheng med en økonomisk politikk som anerkjente virksomhetsfrihet og privat eierskap. Denne lovgivende forsamlingen var grunnleggende forskjellig fra den forrige. Hovedtrekket var bestemmelsen om frivillig rekruttering. Samtidig tillot den nye koden å utføre arbeidstjeneste i unntakstilfeller.Disse inkluderte for eksempel kampen mot konsekvensene av en naturkatastrofe, oppfyllelsen av statlige oppgaver med mangel på arbeidskraft, og så videre.
Prewar år
I løpet av denne perioden ble arbeidslovgivningen igjen reformert. Ikke-økonomisk tvang til arbeid ble gjeninnført. Sammen med dette var retten til å avskjedige på ens personlige forespørsel betydelig begrenset, og ansvaret for uautorisert overføring til et annet foretak og forlate arbeidet ble skjerpet.
I 1940 ble strafferabatt innført for fravær uten gyldig grunn, noe som ble forstått som enhver forsinkelse eller for tidlig arbeidsavslutning mer enn tjue minutter før dagens slutt. I 1941, 18. januar, ble modellreglene vedtatt for å etablere den interne rutinen i virksomheter. Garantiene innen standardisering av betalinger, hvile og arbeidstid og løsning av kollektive tvister er betydelig redusert. Arbeidsgivere ble forbudt å heve lønn og forbedre arbeidsforholdene. I krigstid ble arbeidstjeneste og mobilisering igjen innført.
Moderne realiteter
I 2001, 30. desember, ble 4 arbeidskodekodekser vedtatt. Arbeidet med prosjektet hans varte i omtrent ti år. Den opprinnelige utgaven ble publisert for gjennomgang og diskusjon. Dette ble gjort for å ta hensyn til interessene og behovene som arbeidsrettslige fag har - arbeidere, arbeidsgivere, fagforeninger. Gjennom utviklingen av prosjektet er flere konvensjoner ratifisert. Alle av dem knyttet til regulering av forhold på arbeidsområdet. Den nye lovregelen er basert på internasjonale prinsipper for arbeidsrett. Som et resultat ble slike avgjørende spørsmål som sikkerhet og hygiene på arbeidsplassen, likebehandling og like muligheter for menn og kvinner og andre avgjort.
Arbeidsforhold
De utgjør emnet for arbeidsrett. Denne kategorien inkluderer 9 typer forhold:
- Å fremme sysselsetting og plassering i en bestemt bedrift.
- Arbeidsforholdet til arbeidsgiver og arbeidstaker om forholdene og bruken av arbeidskraft. Hovedtypen av samhandling på dette området er den profesjonelle virksomheten til en bedriftsansatt i samsvar med funksjonen som er avtalt med ham når han oppfyller disiplinærinstrukser. Arbeidsrelasjoner eksisterer for alle arbeidere som daglig utfører en individuell oppgave i den generelle arbeidsprosessen ved en bestemt produksjon og er medlemmer av teamet. Disse forholdene gjenspeiler den frivillige delen av samspillet mellom personer i forbindelse med det faktum at de opphører og vises etter avtale med partene.
- Om organisering av profesjonell aktivitet og dens ledelse.
- På sosialt partnerskap, kollektive forhandlinger og sosiale partnerskapsavtaler, forhandlinger.
- For avansert opplæring, omskolering og opplæring av arbeidere direkte hos denne bedriften.
- For å sikre samspillet mellom kontroll- og tilsynsorganer med administrasjonen av foretaket for å løse arbeidsbeskyttelsesspørsmål og overholdelse av arbeidskodekoden
- På arbeidsgivers og den ansattes ansvar for skade forårsaket av foretaket som skyld av noen part.
- Om deltakelse fra fagforeninger og arbeidstakere i etablering av hensiktsmessige arbeidsvilkår og anvendelse av bestemmelsene i arbeidskodekoden i saker fastsatt i lov.
- Ved løsning av kollektive eller individuelle tvister.
Kilder til arbeidsrett
De varierer avhengig av de juridiske formene som universelt bindende forskrifter og andre regler som kommer fra staten er nedfelt. Kilder til arbeidsretten er spesielle handlinger. Det er lover, forordninger, forordninger og andre bestemmelser. De blir oppfordret til å regulere arbeidsforhold og relatere direkte eller avledet fra dem. Denne kategorien inkluderer også lokale handlinger fra arbeidsgivere og ansatte selv.I dette tilfellet snakker vi direkte om arbeidsavtalen, som er inngått ved opptak til foretaket. Denne kategorien inkluderer også forskjellige typer avtaler som er vedtatt på forskjellige nivåer (fra generell til tariff). De er basert på bilateralt samarbeid med arbeidsgiver- og arbeiderorganisasjoner gjennom sine representanter, på trilateralt - med deltakelse fra myndighetsorganer. Disse avtalene og tariffavtalen omtales også som sosiale partnerskapshandlinger.
Differensiering av lovgivning
Med tanke på spesifikasjonene i ulike økonomiske sektorer og den ikke-produktive sfæren, er mekanismen for å regulere arbeidsforhold preget av et bredt distribusjonsområde av rettsgrunnlaget. Den dekker imidlertid ikke de ovennevnte handlingene. Prinsippene i arbeidsretten, på grunnlag av hvilken det er slik forskjell, er gitt i gjeldende lovkrav. Denne situasjonen gjenspeiles i titlene på artikler i tollkoden. Altså, art. 5 er referert til som: "Arbeidsrett og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige standarder." Dette indikerer tydelig skillet. 
Begrepet arbeidsrett og lovgivning faller ikke sammen. De deler imidlertid en felles eiendom. Både det og en annen fungerer som rettskilder. Elementer av sistnevnte kategori, som nevnt ovenfor, er forskjellige avhengig av de juridiske formene der universelt bindende forskrifter og andre bestemmelser er nedfelt, som kommer fra staten eller vedtas gjennom avtaler direkte hos foretak. Dette betyr igjen at uttrykket "kilder" er bredere enn "lovgivning", siden det inkluderer både det og andre rettsakter.
typer
Kildene til arbeidsretten inkluderer først og fremst grunnloven. Dette dokumentet ble vedtatt i 1993 og har den høyeste rettskraft. Grunnloven er utstyrt med direkte handling. Grunnloven fastsetter bestemmelser som definerer arbeidsrettslig begrepet. Grunnloven forankrer de innledende prinsippene som ligger i alle sektorer. Dette gjelder arbeidssektoren. Etter grunnloven anses koden som det viktigste dokumentet som regulerer arbeidsforhold. Det er en kodifisert juridisk kode.
Grunnloven forkynner prioriteringen av internasjonalt anerkjente menneskerettighetsbestemmelser fremfor statsretten. I samsvar med verdenserklæringen, som ble vedtatt i 1948, andre grunnleggende handlinger knyttet til arbeidsområdet, bør de generelle bestemmelsene gjenspeiles i de nasjonale rettslige rammene. Sammenlignet med resepter, anses prinsipper som en mer stabil kategori. I hvert stadium av utviklingen av staten har det sine egne kjennetegn og gjenspeiler essensen av endringer i arbeidsrelasjonens sfære. Sammen med dette forblir prinsippene grunnleggende prinsipper for den etterfølgende dannelse av lovgivning.
Strukturfunksjoner
Kategorien kilder til arbeidsrett har visse funksjoner. Spesielt inkluderer den spesiell og generell lovgivning. Det siste gjelder i hele landet for alle ansatte. Spesiell lovgivning gjenspeiler forskjeller i standarder. Det gjelder spesifikke arbeidskategorier. De generelle bestemmelsene styres av tilstedeværelsen av spesielle handlinger, som tar hensyn til detaljene i forholdene og arten av yrkesaktivitet, og de fysiologiske kjennetegn som fagrettslige personer (mindreårige, kvinner) har, og andre særtrekk som eksisterer objektivt og anerkjent av staten som grunnlag for differensiering. 
Hele strukturen er delt direkte inn i lover og forskrifter. Strukturen inkluderer juridiske bestemmelser som er vedtatt av de føderale og subjektive organene for statsmakt i landet.Sammen med arbeidskodeloven er emnet arbeidsrett regulert av den føderale loven "On Employment", om det grunnleggende om å beskytte arbeidsaktivitet, tariffavtaler, prosedyren for å løse tvister, minstelønnen og om fagforeninger. Av spesiell betydning er regionale forskrifter. Disse lovene regulerer sosialt partnerskap, virksomheten til fagforeninger og så videre.
Kollektive avtaler
De regulerer også emnet arbeidsrett. Handlingen deres utføres i forbindelse med statlige handlinger, samt forskrifter og vedtak fra kommunale myndigheter. Kollektivavtaler inkluderer kontrakter og kontrakter inngått etter forhandlinger. parter i sosialt partnerskap. Til tross for at de ikke blir akseptert av statlige organer, inneholder de forskriftsbestemmelser. De siste årene er emnet arbeidsrett også regulert av nye avtaler - tariff, generell, tverrsektoriell, regional, territoriell og andre. De konkluderes på bilateral eller trepartsbasis og uttrykker samspillet mellom sosialt partnerskap mellom representanter for arbeidsgivere og ansatte. Tredjeparten kan være det aktuelle myndighetsorganet.
Lokale handlinger
Arbeidsgivere og ansatte kan delta i opprettelsen av bestemmelser som lovfestet arbeidsretten i Den russiske føderasjonen gjennom representanter. Lokale handlinger bør omfatte:
- Bemanningsplan.
- Bonusvilkår.
- Regler for selskapet.
- Stillingsbeskrivelser.
- Skiftplan og andre.
Disse lokale handlingene som kan forverre arbeidstakerens arbeidsforhold med hensyn til lovgivningen, eller hvis de blir vedtatt i strid med prosedyren for å ta hensyn til synspunktene fra det representative arbeidsorganet, skal ikke anvendes. I dette tilfellet blir disse bestemmelsene ugyldig. Dette betyr at handlingen ikke gir rettslige konsekvenser fra det øyeblikket den ble publisert.
Anerkjennelse av ugyldighet hører under forfatningsdomstolens kompetanse. Lokale handlinger kan imidlertid ikke vurderes i dette tilfellet. I denne forbindelse vil det være riktigere å si at slike bestemmelser anerkjennes som krenkende rettigheter til arbeidere, og ikke handler etter anke fra interesserte personer av arbeidstilsynet eller retten. Det skal bemerkes at i noen organisasjoner blir ikke utviklingen av lokale handlinger gjennomført. Dette skyldes ikke så mye arbeidsgiveres motvilje mot å gjøre dette, som for mangelen på kunnskap om fremgangsmåten for å vedta slike bestemmelser. Som et resultat av dette anses det som tilrådelig å utvikle omtrentlige (anbefalende, modell) lovgivningsmessige handlinger som arbeidsgivere kan bli veiledet av.
Arbeidernes stilling
En vesentlig forskjell i strukturen i arbeidsrettslige kilder fra den i andre sektorer er at i den første er det en bestemmelse om å "ikke forverre" betingelsene for yrkesaktivitet. Dette betyr at en handling med mindre rettskraft ikke kan forverre en ansattes stilling i forhold til en handling som er høyere. Forbedring av betingelsene for profesjonell aktivitet kan dessuten ikke fungere som en selvmotsigelse.
