Under forholdene i en ustabil økonomisk situasjon er det hyppige tilfeller når selskapets ledere blir tvunget til å stoppe sin virksomhet. Følgelig innebærer dette oppsigelse av ansatte. Behovet for å stoppe arbeidet kan være forårsaket av mangel på midler, gjeld fra entreprenører osv. I slike tilfeller bestemmer grunnleggerne av selskapene å avvikle virksomheten. I prosessen med oppsigelse av ansatte er det viktig å ikke krenke rettighetene deres. Som en av pliktene til lederen av foretaket er betaling av alle forfalte midler til ansatte. Artikkelen vil diskutere hvordan beregningen av sluttvederlag gjøres ved avvikling av organisasjonen. Et eksempel på periodisering vil også bli vurdert nedenfor. 
Funksjoner ved prosedyren
Når de bestemmer seg for oppsigelse av selskapet, må gründerne danne en avviklingskommisjon. Hun får myndighet til å styre selskapet. Blant hennes ansvarsområder er blant annet oppsigelse av personell. I del 6-1 i artikkel 22 i føderal lov som regulerer prosessen med statsregistrering av juridiske enheter og enkeltentreprenører, regnes foretaket som likvidert etter å ha inngått riktig oppføring i USRLE. Hvis oppsigelsen av aktiviteten faktisk ikke skjedde, kan alle oppsagte ansatte bli gjeninnført ved rettsavgjørelse på jobben. Oppsigelse av spesialister i den første delen av arbeidskodeloven artikkel 81 er således bare lovlig når faktumet om avvikling ved oppføring i registeret er bevist.
Viktig poeng
Oppsigelse av virksomhet skal ikke forveksles med endring i jurisdiksjon, eiendomseier eller omorganisering. Det avviklede foretaket har ingen etterfølgere. I denne forbindelse er absolutt alle ansatte oppsagt. Disse inkluderer gravide, enslige mødre, mindreårige, ansatte med avhengige mindreårige, så vel som de som er på ferie og sykemeldt. Dette betyr at beløpene som er gitt for periodisering skyldes alle, inkludert sluttvederlag. Ved avvikling av organisasjonen ble det ikke satt noen begrensninger på militantene. Alle juridiske personer som ikke utfører sine aktiviteter, er forpliktet til å overholde fristene og rekkefølgen av aktiviteter knyttet til oppsigelse av kontrakter med ansatte. Dette vil forhindre tvister, kostnadene for rettssaker.
merknader
Du bør være klar over at sjefen for selskapet som blir avviklet har plikt til å varsle arbeidsformidlingen, fagforeningen og de ansatte selv om de kommende oppsigelsene. Første instans blir varslet senest to måneder. før den estimerte sluttdatoen for selskapet. Innkallingen må angi stilling, kvalifikasjonskrav, spesialiteter, yrker og godtgjørelse. Hvis det forventes masseoppsigelse, sendes innkallingen i 3 måneder. Kriteriene for denne prosessen er angitt i sektoravtaler og territorielle avtaler. Hvis de er fraværende, bør man bli veiledet av reglene som er til stede i Forordningen om organisering av bistand i ansettelser med massefrigjøring. Den gir varslingsskjemaer som brukes i dette tilfellet.
Hvis lederen ikke har gitt eller på forhånd gitt nødvendig informasjon, kan han holdes administrativt ansvarlig etter art. 19.7 Administrativ kode. Arbeidskodeksens artikkel 82 foreskriver fagforeningens obligatoriske deltakelse i vurderingen av problemer knyttet til oppsigelse av kontrakter. Imidlertid sies ingenting om avvikling av foretaket. Sammen med dette skjer oppsigelse av personell etter skriftlig melding om fagforeningen minst 3 måneder i forveien.Varsler til ansettelsessenteret og valgstrukturen fra ansatte kan sendes i alle former. 
Medarbeidervarsel
Ansatte må informeres om kommende permitteringer senest to måneder under underskrift som angir datoen for å bli kjent med det aktuelle vedtaket. Hvis selskapet sysselsetter personer som har kontrakter med en varighet på mindre enn to måneder, blir de varslet tre dager før den fastsatte dato for oppsigelse, varsles sesongarbeidere en uke i forveien. Hvis selskapet er i prosess for anerkjennelse av konkurs, skal konkurssjefen varsle de ansatte. Informering skjer senest en måned fra begynnelsen av prosessen. I henhold til artikkel 180 i arbeidskodekoden kan lederen av selskapet si opp kontrakten med skriftlig samtykke fra den ansatte før utløpet av den to måneder lange perioden.
I dette tilfellet har arbeidstakeren rett til tilleggskompensasjon, hvis verdi tilsvarer gjennomsnittlig månedslønn. Innkallingen til hver ansatt må utstedes i duplikat. Signert forblir med hodet. Den ansatte kan ikke signere varselet. Hvis dette skjedde, bør det utarbeides en handling. Dokumentet registrerer faktum om varsling, dato og avslag for den ansatte. Handlingen utføres i duplikat med vitner, som også signerer den. Hvis noen av de ansatte er på forretningsreise, må lederen tilbakekalle dem og gi beskjed på foreskrevet måte.
Gjennomføring av dokumenter
Det er nødvendig å gi pålegg om avskjed etter utløpet av den etablerte 2-månedersperioden. Veilederen skal gjøre hver ansatt kjent med signaturordren. I tilfelle nektet å signere eller hvis det er umulig å gjøre seg kjent, blir det gjort passende merker. Etter dette legges informasjonen inn i arbeidsbøkene med henvisning til normen i arbeidskodekoden. På oppsigelsesdagen mottar ansatte all kompensasjon, fordeler fastsatt i lov. Etter det blir det gitt ut fylte arbeidsbøker.
periodiseringer
Ved oppsigelse av kontrakten på grunn av opphør av selskapets eksistens, lister arbeidsgiveren:
- s / n for de dagene som jobbet i oppsigelsesmåneden;
- kompensasjon for ubenyttet ferie tidligere år (uten begrensninger);
- tilleggsbeløp ved tidlig avslutning av kontrakten;
- sluttvederlag (ved avvikling av organisasjonen er den lik den gjennomsnittlige månedslønnen);
- gjennomsnittlig inntjening på tidspunktet for søknad om jobb, hvis det ikke har gått mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen, og når du leverer sertifikat fra arbeidsformidlingen - for den tredje måneden.
Kompensasjon for tidlig avslutning av yrkesaktivitet er lik gjennomsnittslønnen. Beregningen blir utført i forhold til gjenværende tid frem til slutten av to måneder. fra varslingsdatoen. Det utbetales ikke sluttvederlag ved avvikling av en organisasjon til ansatte som en kontrakt er inngått på under to måneder. Sesongarbeidere har rett til et beløp som tilsvarer en to ukers lønn.
Erstatning for ubrukte feriedager
En ansatt kan stole på det under art. 127 kjøpesenter. Beregningen utføres ved å multiplisere inntektene i 1 dag med antall ubrukte feriedager. Varigheten av hvileperioden under art. 115 TK - 28 dager. Hvis den ansatte ikke har brukt dem i løpet av hele året med arbeid, utbetales betaling for alle disse dagene. Hvis en ansatt har vært i staten i mindre enn et år, beregnes antall feriedager i forhold til den arbeidet som er arbeidet. Full kompensasjon påløper bare de som har vært i staten i minst 5,5 måneder. Selskapet har rett til å runde antall dager til fordel for den ansatte. den Art. 238 Skattekoden bestemmer at kompensasjon for ubrukte feriedager ikke er inkludert i skattegrunnlaget for UST og for vurdering av bidrag til OPS.
Etterlønn i forbindelse med avvikling av organisasjonen
Det representerer beløpet for den første måneden etter oppsigelse. Etterlønn ved avvikling av en organisasjon skyldes alle ansatte.Det har ikke noe å si om de fant arbeid den første måneden eller ikke. De oppsagte får gjennomsnittlig inntekt i den andre måneden med arbeidsledighet. I dette tilfellet blir det gitt etterlønn ved avvikling av organisasjonen på forespørsel fra den tidligere ansatte. I dette tilfellet blir han nødt til å levere arbeidsboka hans, der det ikke vil være noen oversikt over at han godtok en ny jobb. Hvis den tidligere ansatte i løpet av den andre måneden ikke var i stand til å finne en jobb, gir loven mulighet for å få en gjennomsnittslønn for den tredje måneden. Dette er tillatt med tillatelse fra arbeidsformidlingen. For dette innen to uker. etter at kontrakten er avsluttet, må du registrere deg i sentrum. Hvis arbeidstjenesten ikke har ansatt en ansatt på to måneder, kan han få erstatning.
Når kan jeg få pengene?
Kompensasjon gis når som helst når en tidligere ansatt søker, hvis selskapet ikke er ekskludert fra USRLE. Som regel varer prosessen med oppsigelse av selskapet flere måneder. Beregning av sluttvederlag ved avvikling av en organisasjon gjennomføres umiddelbart etter søknad eller sammen med lønn. 
ansvar
Det er installert i Art. 236 TC. Hvis arbeidsgiveren av en eller annen grunn forsinket periodiseringen og utbetalingen av forfallende beløp, må han kompensere for forsinkelsen i interessen. Deres størrelse bestemmes av sentralbankens refinansieringsrente. Denne prosedyren gjelder uavhengig av hvem sluttvederlag ble forsinket under avviklingen av organisasjonen: sjefrevisor, ansatt i produksjonsavdelingen, gravid sekretær eller renholder.
Kompensasjon for tidlig oppsigelse av kontrakten
Det supplerer sluttvederlag ved avvikling av organisasjonen. Hvordan beregne erstatning? Verdien vil være lik gjennomsnittlig lønn påløpt i samsvar med perioden som gjenstår til slutten av den lovfestede advarselsperioden fra datoen for varsel om oppsigelse. En slik ordre er bare gyldig hvis arbeidstakeren samtykker til tidlig oppsigelse av juridiske forhold. Dette er vanligvis en egen avtale.
Etterlønn ved avvikling av en organisasjon: hvordan beregne beløpet?
Beregning utføres i samsvar med reglene gitt i arbeidskodeloven artikkel 139 og forskriften om detaljene i prosedyren for å danne en lønn, godkjent av et regjeringsvedtak. Hva er inkludert i sluttvederlaget ved avvikling av foretaket? Ved periodisering bør sjefrevisor ta hensyn til alle beløp som skyldes ansatte i henhold til den økonomiske politikken som er etablert av selskapet. I dette tilfellet vil inntektskildene ikke ha noen betydning. Etterlønn tilfaller ved avvikling av organisasjonen til pensjonister og andre kategorier av ansatte under enhver form for aktivitet i samsvar med lønn og arbeidstid i 12 måneder som går foran oppsigelse. på Art. 139 TC som en kalendermåned er intervallet fra 1. til 30. dag (eller 31.) inkludert. Når kontrakten blir sagt opp på sin siste dag, går den inn faktureringsperiode. Hvis oppsigelsesdatoen faller på en annen dag i måneden, blir de 12 månedene som går foran den tatt i betraktning. 
Skattekode
Ved periodisering av slik vesentlig refusjon som sluttvederlag ved avvikling av organisasjonen, foretas skattlegging i henhold til art. 255. Betaleren kan ta hensyn til alle beløp i kostnadene for s / n ved dannelse av fradrag fra fortjeneste. Du bør være klar over at sluttvederlaget ikke gjelder avvikling av et foretak. I tillegg belastes ikke:
- Bidrag til OPS.
- UST.
- Bidrag under forsikringskontrakter for arbeidsrelaterte skader og yrkessykdommer.
nyanser
Størrelsen på en tre måneders lønn er grensen som etterlønn kan være lik ved avvikling av foretaket. I dette tilfellet blir beskatning utført i henhold til reglene ovenfor. Kompensasjonen kan imidlertid overstige inntektsbeløpet i 3 måneder.I dette tilfellet blir overopptjent personlig inntektsskatt pålagt. For de som er ansatt i selskaper som opererer i Nord-Nord eller i områder som tilsvarer dem, dobles grensen, det vil si seks gjennomsnittlige månedslønner.
Periodiseringsordning
I beregningene skal følgende formler brukes: VP = RD x SDZvp og SDZvp = ЗП / ОД, der:
- SDZvp er gjennomsnittslønnen;
- s / n - godtgjørelse for faktisk arbeidte dager, inkludert godtgjørelse og bonuser;
- OD - antall dager arbeidet;
- RD - arbeidsdager i den perioden selskapet må kompensere.
I samsvar med dette beregnes sluttvederlaget ved avvikling av organisasjonen. Et eksempel:
Som dekket periode tar vi tiden fra 1. juni 2007 til 31. mai 2008. I løpet av denne perioden er mengden påløpt lønn 352.800 rubler, og antall dager som faktisk jobbet er 249. Dermed vil dagen utgjøre 1.416.87 rubler. I juli 2008 var antall arbeidsdager 23 (i henhold til produksjonskalenderen). Resultatet er 1416,87 rubler. x 23 slave dager. = 32,588,01 gni. - sluttvederlag ved avvikling av organisasjonen. PIT, som nevnt over, gjelder ikke dette beløpet. 
Graviditetsavgifter
Etterlønn ved avvikling av en organisasjon til fødselspermisjon skal påløpe på vanlig basis. Dette skyldes art. 6, som er til stede i føderal lov om statlig støtte til borgere med barn. Oppsigelsen av selskapet fratar ikke den ansatte retten til å motta fødsels- og graviditetsytelser. En oppsagt ansatt må være registrert på arbeidsplassen for å få erstatning. Hun utnevnes av trygdemyndigheten på kvinnens bosted. Du kan få penger i samme struktur. Dermed beregnes fødsels- og graviditetserstatning og sluttvederlag for avvikling av foretaket. Beslutningsmakere i kroppen for sosial beskyttelse må gis:
- Søknad om erstatning.
- Handikapark.
- Utdrag fra arbeidsboken om det siste stedet for profesjonell virksomhet, sertifisert av arbeidsgiveren.
- Et sertifikat som bekrefter statusen som arbeidsledig (det vil bli utstedt av arbeidsformidlingssenteret).
Kompensasjon kan mottas innen 10 dager fra datoen for innlevering av verdipapirer.
Separate kategorier av ansatte
Spesielle regler er gitt i lovgivningen for embetsmenn. For eksempel vil gjennomsnittlig inntjening for dem være beløpet beregnet over stillingen tre måneder dersom oppsigelsen deres er forårsaket av avvikling av statsstrukturen eller reduksjon av personalet, unntatt sluttvederlag. I tillegg, hvis en tjenestemann ikke var i stand til å finne en jobb i samsvar med kvalifikasjonene og yrket, blir han kreditert til registerreserven. Samtidig vil erfaringene pågå kontinuerlig gjennom året.
Forbedring av arbeidstakernes situasjon
TC tillater handlinger fra bedriftsledelsen, rettet mot personellets fordel. Alle aktiviteter som arbeidsgiveren utfører, skal ikke i noe tilfelle forverre arbeidstakernes situasjon. TC og andre forskriftsdokumenter sørger for det minste tillatte beløpet for sluttvederlag. Når det gjelder maksimal størrelse, bestemmes det av vilkårene i kollektive eller andre avtaler. Det må huskes at lovgivningen setter en skattefri grense. Alle beløp som er påløpt over det vil bli pålagt. 
Hva du skal se etter
Avviklingsprosedyren for foretaket sørger for en rekke obligatoriske tiltak. Spesielt utarbeides mellomliggende og endelige saldoer. Som regel dupliserer de informasjon fra årsregnskapet med tillegg av viktige data knyttet direkte til prosedyren. Slik informasjon inkluderer blant annet erstatningsutbetalinger, sluttvederlag, gjennomsnittlig månedslønn, gjeld. Det skal bemerkes at loven bestemmer rekkefølgen for tilbakebetaling av forpliktelser. Spesielt gjøres oppgjør med ansatte før betaling av låneforpliktelser.I tillegg bør selskapet gi bistand til de oppsagte i deres påfølgende ansettelse. Spesielt de obligatoriske handlingene er varsling fra ansettelsessenteret om kommende personellendringer. Samtidig fastsetter loven en tilstrekkelig periode for at tjenesten skal finne passende arbeid for de permitterte i samsvar med deres kvalifikasjoner, yrker og påløpte lønn.
Det er også viktig å utføre alle dokumenter på riktig måte ved ansettelsesoppsigelse. Oppsigelsen av "etter ønske fra" sjefen. Spesielt handler det om de skruppelløse arbeidsgivere som ikke ønsker å betale sluttvederlag og erstatning. Disse handlingene anses som ulovlige og kan utfordres i retten. Når en av de ansatte er på forretningsreise, har sjefen rett til å minne om ansatte og varsle om kommende arrangementer. Imidlertid forbyr loven å ringe ansatte på ferie. Hvis det skjedde at noen var på ferie, og noen var på forretningsreise, og situasjonen hos foretaket var slik at det var urimelig og ulønnsomt å fortsette å jobbe, var det verdt å vente på at de ansatte skulle komme tilbake fra ferie og deretter ta en beslutning om avvikling. Du kan også angi en dato på møtet med gründerne når prosedyren vil begynne. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til den tid som er foreskrevet i loven for varsling, og legge til det de resterende dagene til slutten av arbeidstakers permisjon.
konklusjon
Generelt bør prosedyren for beregning med ansatte under avvikling ikke forårsake vanskeligheter. Det viktigste her er å strengt følge lovens krav. Dette gjelder også listen over forfalte betalinger og aktualiteten til utstedelsen. På den siste arbeidsdagen må alle ansatte få utfylte arbeidsbøker. Hvis avvikling av foretaket ikke har skjedd, har de ansatte rett til å søke retten for å gjenopprette sine rettigheter. I dette tilfellet må de bevise ulovligheten av oppsigelsen. Retten er på sin side forpliktet til å verifisere alle fakta som er angitt i uttalelsene. Hvis de blir bekreftet, vil arbeidstakere bli gjenopprettet på sine steder. Lederen kan straffes, hvis volum og størrelse vil bli bestemt av retten.
