I løpet av en periode med økonomisk krise reduserer mange virksomheter sine ansatte for å optimalisere arbeidet. I denne forbindelse, for folk flest, både for organisasjonssjefer og for de ansatte, er spørsmålet om hvilken sluttvederlag som skal utbetales under reduksjon veldig relevant, hvordan man beregner det.
reduksjon
I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er en av grunnene til å si opp en arbeidsavtale en reduksjon i personalet eller antall ansatte i foretaket.
Reduksjonen i antall er en nedgang i antall arbeidere i en stilling. For eksempel en reduksjon på tre regnskapsførere av åtte. En nedbemanning er demontering av en enhet eller eliminering av identisk bemanning (dvs. for eksempel alle ingeniører eller alle ledere). I begge tilfeller må arbeidsgiveren følge loven: gi tilstrekkelig grunnlag for å utføre disse prosedyrene, gi arbeidstakeren alle garantier og kompensasjoner som er fastsatt ved oppsigelse av arbeidsavtalen (lønnsvederlag ved reduksjon av arbeidstakeren, sikre fortrinnsrett til å fratre osv.) . p).
Reduksjonsprosedyren innebærer følgende trinn:
- utsteder en ordre;
- varsling av ansatte og tilby dem andre ledige jobber;
- informere ansettelsessenteret og forbundet;
- oppsigelse av arbeidstakere (samt lovfestet betaling av sluttvederlag ved reduksjon).
Avgir en ordre
Så snart lederen har bestemt seg for å gjøre en reduksjon i foretaket, må han gi en passende ordre. Den obligatoriske formen for denne ordren er ikke etablert ved lov, men sjefen må ta det fulle ansvaret for utarbeidelsen.
Pålegget om reduksjon av tiltak hos foretaket må inneholde datoen for den forestående prosedyren og endringene som forventes å bli gjort i bemanningsbordet.
Medarbeidervarsel
Etter at veileder har gitt en reduksjonsordre, må han skriftlig varsle om den kommende oppsigelsen til hver ansatt. Dessuten må dette gjøres senest 2 måneder før arbeidstakere blir fjernet fra jobben.
Det utarbeides en egen varsel for hver forkortede ansatt, som blir gitt ham personlig mot signatur. Dette dokumentet viser dato og årsak til oppsigelse.
Sammen med varselet om reduksjon, må arbeidsgiver gi arbeidstakeren en liste over tilgjengelige jobber (om noen). Hvis arbeidstakeren samtykker i å overføre til en ny stilling, trekker sjefen overføringen sin. Lederen er forpliktet til å tilby de ledige ledige stillinger når de blir løslatt til den dagen den ansatte blir sagt opp.
Informasjon om arbeider og fagforening
I tillegg til at ansatte må informeres om oppsigelsen, varsler arbeidsgiveren Arbeidssenteret og fagforeningen om dette faktum. Sjefen to måneder før den påståtte oppsigelsen (og i tilfeller av masseoppsigelser - tre måneder) er forpliktet til å varsle organisasjonen om det kommende arrangementet.
Samtidig bør fagforeningen informeres både om reduksjon av ansatte som er inkludert i det, samt om alle andre oppsagte arbeidere.
Oppsigelse av en ansatt under reduksjon
Etter to måneder fra datoen for varsling av ansatte, utføres en øyeblikkelig avslutning av arbeidet deres. For å gjennomføre dette stadiet publiserer lederen for organisasjonen avskjedigelsesordre som regel i henhold til skjema nr. T-8.I dette dekretet, i kolonnen "Begrunnelse", vises det til reduksjonsordren, og hvis tilgjengelig, til dokumentet der den ansatte uttrykte sitt samtykke til oppsigelsen før varslingsperiodens slutt.
Den siste arbeidsdagen skal en arbeidstaker få utbetalt sluttvederlag ved reduksjon og en arbeidsbok skal deles ut. Når det gjelder posten i den, er den tilsvarende merknaden laget med henvisning til art. 81, del 1, punkt 2, Russlands føderasjons arbeidskode.
Etterlønn
Etterlønn ved reduksjon er den vesentlige utbetalingen til en ansatt i et foretak ved oppsigelse i forbindelse med en reduksjon i antall ansatte eller ansatte i organisasjonen. Denne kompensasjonen inkluderer den gjennomsnittlige månedslønnen, samt den gjennomsnittlige månedslønnen som den ansatte har i ansettelsesperioden, men ikke mer enn 2 måneder fra oppsigelsesdagen (under hensyntagen til sluttvederlag).
I noen tilfeller kan slike utbetalinger utgjøre tre gjennomsnittlige månedslønninger: i situasjoner der arbeidstakeren ble registrert i arbeidsforholdet innen to uker fra reduksjonstidspunktet og ikke ble ansatt etter 3 måneder.
Etterlønn for reduksjon av personlig inntektsskatt beskattes ikke i samsvar med art. 217, punkt 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Unntaket er utbetalinger som overstiger tre måneders lønn.
Ved kollektiv eller arbeidsavtale kan kompensasjonsbeløpet for reduksjonen settes høyere enn fastsatt i lov.
Fordelberegning
Siden de aktuelle utbetalingene utgjør flere gjennomsnittlige månedslønner, beregnes størrelsen på sluttvederlaget ved reduksjon i samsvar med Art. 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode og dekret fra Russlands regjering nr. 922 av 24. desember 2007 om regulering av lønn.
Gjennomsnittlig lønn den ansatte i en hvilken som helst arbeidsform beregnes på grunnlag av midlene som faktisk er påløpt den ansatte og data om den tiden han praktisk talt har arbeidet i de 12 foregående kalendermånedene.
I dette tilfellet er en kalendermåned en periode fra 1 til 30/31 i måneden inkludert, og i februar - 28/29.
Lønnsberegningen inkluderer alle former for utbetalinger som er tillatt av lønnssystemet som gjelder for den aktuelle arbeidsgiveren, uavhengig av kilder. Størrelsen på gjennomsnittslønnen til en ansatt kan ikke være mindre enn levekostnadene som er fastsatt ved lov.
Mengden kontantbetalinger til ansatte avhenger ikke av deres alder, tjenestens lengde eller ferdighetsnivå. Så for eksempel periodiseres sluttvederlag for pensjonsreduksjon på vanlig basis.
Periode og avgifter inkludert i beregningen
I tilfeller hvor en ansatt har jobbet i foretaket i mindre enn 12 måneder, blir det tatt den tiden personen ble registrert i organisasjonen for å beregne gjennomsnittlig månedslønn og følgelig sluttvederlag. Hvis arbeidstakeren ikke har jobbet en måned før reduksjonen, bruker de tariffen eller lønnen som er fastsatt for ham for beregning.
Ved beregning av gjennomsnittslønn må du ikke ta hensyn til:
- tiden da arbeidstakeren holdt gjennomsnittslønnen, bortsett fra pauser for fôring av barnet, som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjon
- dager hvor den ansatte ble sykemeldt eller mottatt fødselspenger;
- perioden for arbeidstakerens manglende ytelse på grunn av grunner utenfor hans kontroll;
- streikens tid, hvor den ansatte ikke deltok, men ikke kunne oppfylle sine direkte plikter i forbindelse med den;
- ekstra betalt helg for å ta vare på barn med nedsatt funksjonsevne;
- andre perioder hvor arbeidstakeren ble fristilt for sine oppgaver med eller uten full eller delvis lønnsoppbevaring.
Det skal også bemerkes at ved beregning av lønnen tas bonusene som den ansatte mottok for rapporteringsperioden, hensyn til.Hvis disse godtgjørelsene ble mottatt av en person som ikke har jobbet i 12 hele måneder, regnskapsføres mengden av slike inntekter i forhold til den faktiske tiden som ble virket (med unntak av bonusene som ble påløpt for den perioden praktisk talt arbeidet, for eksempel månedlig eller kvartalsvis).
Ekstra kompensasjon
I tillegg til at den ansatte skal få utbetalt permittert lønn ved reduksjon, forfaller andre utbetalinger på oppsigelsestidspunktet.
For eksempel kan arbeidsgiver med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren avskjedige ham tidligere enn fristen satt i reduksjonsordren. I dette tilfellet er sjefen forpliktet til å betale den underordnede tilleggserstatningen, som er arbeidstakers gjennomsnittslønn, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til slutten av løpetiden for varsel om oppsigelse. Slik erstatning innebærer ikke at hovedvederlagslønn under reduksjon ikke blir utbetalt.
Sammen med de spesifiserte materielle kompensasjonene, mottar den ansatte lønn for den arbeidsperiode og kompensasjon for ubenyttet ferie.
Etterlønn for noen kategorier av innbyggere
Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lovgivningsmessige handlinger gir ulik sluttvederlag mens de reduseres for noen kategorier av ansatte.
Så for eksempel er kompensasjon for arbeidere som jobber i bedrifter i Nord-Nord eller territorier som tilsvarer dem den gjennomsnittlige månedslønnen, samt gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn 3 måneder fra oppsigelsesdagen (inkludert godtgjørelse). Kompensasjon kan utbetales til disse ansatte i de påfølgende månedene i inntil seks måneder etter vedtak i arbeidstjenesten dersom arbeidstakeren søkte seg til det nevnte organet innen en måned fra oppsigelsestidspunktet og ikke var ansatt i ham.
I situasjoner der arbeidstakere som er ansatt i sesongjobb reduseres, er godtgjørelsen en gjennomsnittlig inntekt på to uker.
Andre garantier for arbeidstakere i tilfelle reduksjon
Sammen med det faktum at arbeidstakeren gis sluttvederlag ved reduksjon av ansatte, gir den russiske føderasjonens arbeidskode også andre garantier til ansatte ved reduksjon. Disse inkluderer for eksempel prioriteringen av visse kategorier arbeidere til å forlate dem på arbeidsplassen sin.
Så lederen, som velger mellom flere kandidater for oppsigelse, må ta hensyn til at:
1. Det er forbudt å redusere gravide og kvinner som har et barn under 3 år.
2. Arbeidstakere som har større produktivitet og ferdigheter, blir foretrukket. I tilfeller der disse indikatorene er like, skal du forlate på arbeidsplassen:
- ansatte hvis de har to eller flere forsørgere;
- arbeidere i hvis familie det ikke er andre personer som tjener penger;
- arbeidere som har fått skader eller yrkessykdommer på jobb;
- funksjonshemmede militære operasjoner;
- ansatte som oppgraderer ferdighetene sine som anvist av arbeidsgiveren på jobben.
Andre kategorier av ansatte som nyter fortrinnsrett under reduksjon, kan spesifiseres i tariffavtalen.
Når vi oppsummerer, kan vi merke følgende:
- i Russland er reduksjonsprosedyren regulert på lovgivningsnivå;
- Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lovgivningsmessige forskriftsregler fastsetter regler for reduksjon av ansatte, betaling av sluttvederlag og andre kompensasjoner til oppsagte ansatte.
- loven fastsetter minimumsbeløp for sluttvederlag og tilleggsutbetalinger, men andre, store beløp kan fastsettes ved en kollektiv- eller arbeidskontrakt.
