Nedsatte fordeler til ansatte: juridiske finesser

Du jobber for deg selv, jobber, og her igjen - hodet kunngjør permittering. Dessverre er det mange som har opplevd denne situasjonen.

Umiddelbart er det mange spørsmål som trenger avklaring. Hva skal for eksempel være de ansatte fordelene når de reduserer? Hvordan lovlig skyte en ansatt ut? Er det mulig å redusere pensjonister, gravide?

Din posisjon er ikke lenger nødvendig

Et av de første spørsmålene som oppstår når en ansatt blir permittert er: "Hvilke utbetalinger skyldes meg?" En lignende situasjon forekommer både i store selskaper og i små. Ved lov må en reduksjon kunngjøres om ikke mindre enn to måneder.

Den ansatte må signere at han ble varslet i tide. Hvis en ansatt nekter å signere, blir det utarbeidet en spesiell handling. Hvis denne regelen ikke overholdes, kan en person gjeninnføres. Så snart signaturene er mottatt, er selskapet forpliktet til å tilby nye ledige stillinger som samsvarer med den ansattes spesialitet.

Når tidsperioden på to måneder avsluttes, blir arbeidsavtalen avsluttet og utbetalinger til den ansatte utføres ved reduksjon av personalet. Han får en godtgjørelse i form av en gjennomsnittslønn. Det gjenstår i ansettelsesperioden (men ikke mer enn to måneder).

Reduksjon av den ansatte. Betalinger. Arbeidskode

Dette emnet er regulert av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hva snakker hun om:

1. En ansatt som er redusert får utbetalte ytelser. Beløpet er lik den gjennomsnittlige månedlige inntjeningen.
2. Selskapet på oppsigelsesdagen plikter å betale arbeidstakeren all gjeld på lønn. Samt erstatning for urealiserte høytider.
3. I løpet av seksti dager etter reduksjonen får personen den gjennomsnittlige månedlige inntekten.
4. Hvis han anket til arbeidsformidlingen senest to uker fra oppsigelsesdagen, men ikke fant den nødvendige ledige stillingen, forlenges kompensasjonen for reduksjon av den ansatte med en måned med vedtak av dette organet.
5. Det bør utstedes penger til rett tid, ellers kan den oppsagte personen utfordre rettighetene hans i retten.

Mer om beløp

Så, hva er medarbeiderfordelene for personalreduksjoner? For det første er det finansiering i form av gjennomsnittlig månedlig inntekt. Det betales inntil 60 dager. For det andre: godtgjørelsen, som utstedes umiddelbart på oppsigelsestidspunktet.

For det tredje er sjefen forpliktet til å kompensere for alle restanser på lønn, samt ubenyttet ferie. For det fjerde, i spesielle tilfeller, kan den ansatte bli siktet to uker gjennomsnittlig inntekt. Dette gjelder i de øyeblikk han ikke samtykker i å overføre til en annen tjeneste i saker som er vurdert i lovgivningen. Betalinger til arbeidstaker under reduksjon skjer også i forbindelse med:

• med sitt utkast i hæren;
• med gjeninnsetting av personen som tidligere hadde denne stillingen (avskjed eller anke gjennom en domstol);
• med avslag på å flytte til en annen lokalitet;
• med anerkjennelse av hans arbeidsufør;
• med avslag på arbeid på grunn av endringer i avtalevilkårene.

Her må du huske at personlig inntektsskatt ikke holdes tilbake fra obligatoriske beløp. Selskapet er forpliktet til å betale økonomisk kompensasjon både i tilfelle av avvikling av selskapet, og i tilfelle brudd på utarbeidelsen av arbeidsavtalen (hvis de ble begått uten ansattes skyld).

Kollektive og individuelle avtaler beholder utbetalinger mens arbeidstakeren reduseres. Fristene for utstedelse av alt å stole på penger er begrenset til den siste dagen som den ansatte fremdeles er oppført i organisasjonen. Hvis forsinkelsen i utbetalingen skjedde, er det for hver dag som er på dem renter ikke mindre enn 1/300 av refinansieringsrenten til den russiske sentralbanken.

Brudd på loven

Faktum med ulovlig oppsigelse finnes ofte i hverdagen. Arbeidsgiveren ønsker å spare pengene sine og kan spille på uvitenhet om arbeidslover. Alle som har blitt redusert ved å samle bevis for brudd på rettighetene hans, kan alltid inngi søksmål for retten. Fristen er tretti kalenderdager fra datoen for mottak av en kopi av oppsigelsesordren eller utstedelse av arbeidsboka. Gode ​​grunner for å være forsinket i behandlingen kan øke tiden det tar å inngi søksmål. Årsaken til søksmål er også nektet å betale renter på forsinkelsen som skyldes arbeidstakeren.

Betingelser for en "riktig" reduksjon

Hvis lederen bestemte seg for å redusere antall ansatte, må et antall regler overholdes:

1. Den faktiske reduksjonen av arbeidere. Fakta om oppsigelse er inkludert i personallisten til organisasjonen. Det gis også en ordre om å godkjenne den nye planen.
2. I henhold til artikkel 179 i arbeidskodekoden er det nødvendig å gi en rekke andre ledige stillinger skriftlig som tilsvarer de ansattes kvalifikasjoner.
3. I henhold til artikkel 180 i arbeidskodekoden må sjefen gi beskjed til den ansatte senest to måneder før oppsigelse. Den ansatte må signere at han blir advart i tide. Lederen godkjenner også en plan for å kommunisere reduksjonen. I dette tilfellet kan en avis, et oppslagstavle, et møte brukes.
4. Et selektiv fagforeningsorgan bør vurdere oppsigelse. Den består av en advokat, personaldirektør, representant for fagutvalget. Fakta om opprettelsen av kommisjonen er også gitt en ordre.
5. I følge dekretet fra plenumet fra Høyesterett i Den Russiske Føderasjon nr. 2 av 17. mars 2004, er lederen for organisasjonen forpliktet til å bekrefte lovligheten av oppsigelsen og å etterkomme dens pålegg.

Hvem skal ikke få sparken

Basert på artikkel 261 i arbeidsloven, kan en gravid kvinne ikke reduseres. Når det gjelder arbeid under en tidsbegrenset kontrakt, er foretaket forpliktet til å forlenge avtalen etter denne perioden. En kvinne vil bare trenge et legeattest som bekrefter situasjonen.

Men det kan reduseres i saken da den ble formalisert av organisasjonen under fravær av den forrige ansatte, og det er ingen mulighet for å overføre til en annen ledig stilling. Kvinner som har barn under tre år og alenemødre med barn under 14 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år, er heller ikke gjenstand for oppsigelse.

Innen utdanning er det en advarsel. Når det gjelder reduksjon av lærere i utdanningsinstitusjoner, er denne handlingen mulig bare etter skoleårets slutt.

Nyttige finesser

1. Beregning av betalinger for reduksjon av en ansatt som er deltidsansatt utføres ikke. Årsaken til dette er tilstedeværelsen av et primært forretningssted.
2. En arbeidstaker som er permittert har rett til å få en alderspensjon. Dessuten trenger han å utstede det tidligst to år før lovlig dato.
3. Hvis en ansatt har jobbet i organisasjonen i mindre enn seks måneder, så for ubrukt ferie erstatningsutbetalinger mens redusering av den ansatte fremdeles produseres.
4. Etterlønn er ikke skattepliktig enkelt samfunnsskatt pensjonsinnskudd, personlig inntektsskatt. Samt forsikringsavgift til FSS. Erstatning for urealiserte feriedager er underlagt personlig inntektsskatt, men ikke UST.
5. Hvis utbetalinger til den ansatte under reduksjonen ikke gjennomføres på bekostning av budsjettmidler, blir de tatt med i kostnadene for lønn. Dermed reduseres inntektsskatten (klausul 9, artikkel 255 i skatteloven).
6. En arbeidsgiver kan si opp en ansatt uten forvarsel, og alle utbetalinger må holdes. En slik avtale må imidlertid, som alle andre, utføres skriftlig. Hvis arbeidstakeren og sjefen for organisasjonen ikke har kommet til enighet, bør reduksjonen skje på felles basis.

Reduksjon av den ansatte. Hvilke betalinger påløper? Beregningseksempel

Vi gir følgende eksempel. Den ansatte begynte sin karriere den 09.01.07 og falt under reduksjonen 04/23/09 (mottatt varsel fra sine overordnede). Han sluttet 24. juni 2009.I 12 måneder utgjorde lønnsbeløpet 126 tusen rubler. Begynnelsen på arbeidet i den nye organisasjonen - 05.09.09. Vi beregner gjennomsnittlig inntjening, fordeler og kompensasjon for urealisert permisjon.

Så, hva er betalingsprosedyren for å redusere den ansatte?

Først vil vi beregne utbetalt godtgjørelse. For å gjøre dette, del hele lønnen med 12 måneder og antall arbeidsdager. Vi får gjennomsnittlig inntjening per dag - 357,14 rubler. Vi multipliserer dette tallet med tretti kalenderdager og får 10714.2 rubler.

For det andre beregner vi beløpet som vil bli utbetalt i løpet av noen måneder. Siden den ansatte i den første av dem ikke fikk ny jobb, går størrelsen på sluttvederlaget mot den beholdt gjennomsnittlig inntekt. I dette tilfellet utføres den obligatoriske utbetalingen av gjennomsnittlig inntjening i løpet av den andre måneden. Beløpet på fordelen vil være 11071,34 rubler (den gjennomsnittlige daglige inntekten multipliseres med 31 kalenderdager). For den tredje måneden vil det ikke være utbetalinger, da den ansatte fikk jobb i en ny organisasjon.

For det tredje vil vi beregne godtgjørelsen for ubenyttet ferie. Basert på det faktum at den ansatte jobbet i ti måneder, vil det bli utbetalt erstatning for 23,33 dager. Vi multipliserer 28 feriedager med antall arbeidsmåneder (10) og deler med antall i året (12). Multiplisere tallet med den gjennomsnittlige daglige inntjeningen, får vi hele beløpet for utbetalinger - 8 332,08 rubler.

Oppsigelse av en ansatt

Artikkel 180 i arbeidskodeloven sier at ansatte i organisasjoner blir varslet om en reduksjon to måneder før den. I samme artikkel er det en klausul der det skrives at sjefen, etter avtale med den underordnede, kan si opp arbeidsavtalen uten å vente på den erklærte datoen. Alle betalinger for tidlig reduksjon av den ansatte blir lagret. Men han vil miste erstatning hvis grunnlaget for oppsigelse av kontrakten er et varsel om oppsigelse av egen fri vilje. For at en tidlig reduksjon skal skje med alle lovlige betalinger, er det derfor nødvendig å gjøre følgende:

1. Lederen trekker opp et tilbud til den ansatte om å si opp arbeidsavtalen før den offisielle oppsigelsesdatoen.
2. Den ansatte skriver skriftlig samtykke til dette tilbudet.

Kompensasjonsutbetalinger for reduksjon av arbeidstakeren utføres ikke hvis det står i uttalelsen "Jeg ber deg om å fyre av meg på min egen forespørsel." Eller det er et brev fra den nye lederen som ber om overføring til en annen organisasjon. Hvis uttalelsen sier "Jeg ber deg om å si opp på grunn av at stillingen min er redusert før fristen", vil arbeidsgiverens obligatoriske samtykke kreves.

Går til retten

Siden det er gunstig for arbeidsgiveren å fyre av en ansatt av egen fri vilje, kan det utøves psykologisk press på sistnevnte. Og dette er en anledning til å anke til retten. Tvang for å skrive en uttalelse må bevises. Når retten vurderer en arbeidstvist, trekker retten oppmerksomhet på følgende punkter:

1. Hva er årsakene til å skrive søknaden - den ansattes eget ønske eller tvang.
2. Hva er omstendighetene ved designen.
3. Så langt anken er skrevet, tilstedeværelsen av de nødvendige detaljene i den.
4. Hva er arbeiderens intensjoner?
5. Hva er prosedyren for avskjed.

Hvis retten finner oppsigelsen av loven ulovlig, er lederen forpliktet til å omformulere oppsigelsesgrunnene, samt foreta alle utbetalinger til den ansatte i tilfelle reduksjon. Det er også mulig å gjeninnføre i en tidligere stilling med økonomisk kompensasjon for ufrivillig fravær.

Oppsigelse av en ansatt pensjonsalder

Når du reduserer en pensjonert ansatt, må utbetalinger gjøres som følger:

1. Erstatning for ubrukte ferier.
2. Kvote.
3. Opprettholdelse av gjennomsnittlig inntjening for ansettelsesperioden ikke mer enn to måneder. Hvis organisasjonen er lokalisert i Nord-Nord, så opp til tre.

Hvis en ansatt blir syk mens han søker etter en ny jobb

En ansatt har rett til å sende inn en sykefravær til forvalteren eller til fondets territoriale organ sosialforsikring innen tretti dager fra ansettelsesdato.Sykepermisjon utbetales til 60% av den gjennomsnittlige ansattes inntekt.

Derivater kontrakt

I henhold til artikkel 79 i arbeidskodekoden, blir denne typen kontrakter sagt opp på slutten av løpetiden. Sjefen må informere den ansatte innen tre dager og må være skriftlig. Sesongarbeidere må varsles syv dager i forveien. De har fortsatt rett til en ytelse på to ukers gjennomsnittlig lønn. Hvis kontrakten etter utløpsdatoen er blitt gitt ut igjen som ubegrenset, er den ansatte gjenstand for oppsigelse på felles basis.