Arbeidsboken er et av nøkkeldokumentene som forsterker juridiske fakta som knytter seg til rettslige forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Derfor bør personalarbeidere henvende seg med særlig ansvar for å fylle ut dette dokumentet, samt å gjøre justeringer av det. Hvilke nyanser angående disse handlingene skal jeg ta hensyn til?
Jobbrekorder
La oss vurdere hvordan vi oppfører en oppføring i arbeidsboken hvis inspektøren for OK står overfor oppgaven med å legge inn data om arbeidet i det tilhørende dokumentet. Hva er detaljene ved å jobbe med en bok i dette aspektet? Hva er kravene i lovbestemmelser knyttet til å løse slike problemer?
Et av de vanlige diskusjonspunktene relatert til å legge inn informasjon i den tilsvarende delen av arbeidsboken, gjelder om man i dokumentet skal inneholde en setning som gjenspeiler det faktum at en person ikke hadde ansiennitet før han kom inn i arbeidet. Mange personelloffiserer øver på denne handlingen. Men lovgivningen krever ikke dette. Derfor vil vi ikke registrere informasjon som gjenspeiler dette i det tilhørende dokumentet når vi søker på en jobb som en av dem som blir medlem av selskapet.
Når du legger inn nødvendig informasjon i delen av dokumentet som er behandlet, er HR-spesialisten i alle tilfeller forpliktet til å registrere data om den ansattes kvalifikasjoner - dette er kravene i reglene for hvordan oppføringer gjøres i arbeidsboka. Det kan for eksempel være slike ord: "Akseptert i et slikt verksted av en fresemaskin av en slik og en slik kategori."
En annen stor nyanse angående prosedyren for å legge inn informasjon i delen om arbeidsbokens arbeid: det er ikke nødvendig å bekrefte relevant informasjon med organisasjonens segl og signatur fra sjefen eller annen autorisert ansatt. Fakta er at detaljene som sertifiserer informasjonen i arbeidsboken, nemlig signatur og segl, bare skal festes i dokumentet når arbeidstakeren forlater.
Deltidsjobb
Fakta om en slik juridisk kategori som flere jobber er bemerkelsesverdig. En oppføring i arbeidsboken, der den sier at arbeidstaker og arbeidsgiver samhandler innenfor rammen av den aktuelle typen juridiske forhold, bør gjøres gjenstand for en rekke nyanser. Tenk på dem.
Det er nyttig å merke seg at når det gjelder et slikt fenomen som deltidsarbeid, kan oppføringer i arbeidsboken bare gjøres hvis arbeidstakeren selv ønsker det. Den relevante informasjonen er registrert i et dokument av personalavdelingen på hovedarbeidsstedet til personen på grunnlag av dokumenter som bekrefter det faktum at den ansatte fremdeles jobber et sted - vanligvis er dette et korrekt utført sertifikat fra en annen arbeidsgiver.
En interessant nyanse: selv om en person slutter på jobben på deltid, kan han likevel reflektere i arbeidsboken at han var engasjert i relevante aktiviteter i et annet selskap. Personalspesialisten i hovedarbeidsbedriften har ikke rett til å nekte å fikse den aktuelle informasjonen for den ansatte.
Hvordan legge inn data om deltidsarbeid, forutsatt at personen allerede har sluttet i tilleggsjobben? Veldig enkelt.I den første kolonnen i dokumentet er datoen for ansattes ansettelse hos et annet foretak angitt, i 2. kolonne blir informasjon om hans aksept til personalet i den aktuelle organisasjonen registrert, i fjerde spalte informasjon om dokumentet, som er grunnlaget for å oppføre oppføringer i arbeidsboka. På samme måte blir det registrert en registrering i arbeidsboken som gjenspeiler det faktum at en person er oppsagt fra en tilleggsjobb.
oversettelse
Når en person blir overført fra en organisasjon til en annen, bør dette gjenspeiles i arbeidsboken? Ja, det er nødvendig. Så snart oversettelsen er fullført, bør du oppføre en oppføring i arbeidsboken som bekrefter denne prosedyren. Imidlertid kan i praksis løse dette problemet ledsages av visse vanskeligheter. Hva er de knyttet til?
Blant de vanlige diskusjonspunktene er situasjonen der det burde være en oppføring i arbeidsboken som gjenspeiler det faktum at en person ble overført til en annen jobb midlertidig. Men så tok han form der fortløpende på grunn av at den forrige stillingen ble opphevet, og den ansatte bestemte seg for å fortsette å jobbe på et nytt sted. Et lignende scenario gjenspeiles i artikkel 722 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Spesifisiteten til slike saker er at informasjon om midlertidige overføringer fra ett arbeid til et annet ikke kan legges inn i arbeidsboka. Bare hvis en person deretter tar form på et nytt sted konstant, kan den tilsvarende oppføringen i arbeidsboken lages. I dette tilfellet må datoen for innreise samsvare med øyeblikket hvor lovlig fast overføring av en ansatt til en fast stilling. De lovgivende kildene som ville regulere innføringen av slike data, inneholder ikke eksempler på den nødvendige ordlyden.
Men hvordan blir tross alt slike poster gjort i arbeidsbøker? Et eksempel på en ordning for å legge inn slik informasjon kan være som følger. Den andre kolonnen i dokumentet indikerer datoen som gjenspeiler det faktum at det ble gjort en overføringsoppføring i arbeidsboka (så snart arbeidsgiveren gir et pålegg som bekrefter at personen begynner å utføre sine funksjoner fortløpende). I den tredje kolonnen registreres en post som reflekterer overføringen, men datoen for den faktiske starten på en persons arbeidsaktivitet på et nytt arbeidssted er også angitt. Den fjerde kolonnen inneholder data om to ordrer: som en person overførte til et nytt selskap på, og som han begynte å jobbe kontinuerlig med.
Arbeidsbok fikser
Hvilke kriterier bør en personalsjef bruke hvis han blir møtt med oppgaven med å rette opp en oppføring i arbeidsboka? Den praktiske betydningen av slike handlinger oppstår i tilfeller der spesialisten trenger å korrigere unøyaktig eller unøyaktig informasjon. Oftest gjelder dette seksjoner som inneholder informasjon om arbeidet, samt ansattpriser. I samsvar med gjeldende regelverk er det umulig å krysse av uriktige data i arbeidsbøker. De bør skrives fullstendig om - som endret. Denne prosedyren er preget av en rekke nyanser.
Først av alt, bør en registrering som inneholder feil ikke bare skrives om, men den bør suppleres med en passende forklaring: hvorfor utfører HR-spesialisten denne prosedyren. Som regel er det nok å begrense seg til en kommentar som gjenspeiler det faktum at en post som er tildelt et slikt og et slikt nummer blir anerkjent som ugyldig. Deretter legges riktig informasjon inn i arbeidsboka med henvisning til dokumenter som bekrefter lovligheten av å indikere ny informasjon.
strie
En av de vanskeligste prosedyrene, som reflekterer rettsforholdet til medarbeiderens og arbeidsgiverens deltakelse, er oppsigelse. Opptegnelse i arbeidsboka, som registrerer en oppsigelse fra en person fra hans stilling, kan gjøres på forskjellige grunner. La oss vurdere noen av dem.
Standardscenario - når en ansatt går av i henhold til pkt. 3 77 artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si av egen fri vilje.Det viktigste diskusjonspunktet angående ham er hvilken ordlyd han skal gå inn, og fikse oppsigelsen. Oppføringen i arbeidsboken, som ble laget av en spesialist i personalavdelingen i ett foretak, kan ikke være lik ordlyden til kolleger fra andre firmaer.
Noen personelloffiserer kan for eksempel skrive at en person er oppsagt i samsvar med paragraf 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, mens andre registrerer at arbeidsavtalen blir sagt opp i samsvar med denne bestemmelsen i loven. Hvor riktig?
Eksperter bemerker at begge formuleringene er akseptable. Det avhenger av hvilken spesifikk lovgivning som leder personalsjefen. Det er to grunnleggende dokumenter som regulerer hvordan oppføringer skal gjøres i arbeidsboka ved oppsigelse. Den første er vedtaket fra Arbeidsdepartementet nr. 69, publisert 10.10.2003. I samsvar med det blir det notert i arbeidsboken om at personen er oppsagt. En annen lovskilde er selve TC, nemlig artikkel 84.1. I henhold til bestemmelsene har personalsjefen rett til å inngå i arbeidsboka en ordlyd som ikke reflekterer en ansattes oppsigelse, men oppsigelse av kontrakten på passende grunnlag.
En variant er mulig der en ansatt setter i gang oppsigelsen sin av grunner som involverer noen fordeler og preferanser etablert ved lov. For eksempel kan det være nødvendig å slutte i jobben på grunn av det faktum at en person trenger å ta vare på et barn.
Et annet scenario er oppsigelse, som innebærer overføring av en ansatt fra et selskap til et annet. Det kan være flere årsaker til dette i lovgivningen: oversettelse på personlig forespørsel fra den ansatte og på initiativ fra arbeidsgiveren, men med samtykke fra en spesialist. Dette er bestemmelsene i paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Valget av en bestemt formulering avgjør hvilke oppføringer i arbeidsboken som skal gjøres.
Den viktigste nyansen som oppmerksomhet skal rettes mot spesialister på personaltjenester til foretak når de arbeider med arbeidsbøker under oppsigelse, er som følger: Det er umulig å referere til artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode når du bestemmer det juridiske grunnlaget for å avslutte rettslige forhold til en ansatt. Det kan ikke være en grunn til oppsigelse - den inneholder bare bestemmelser som tydeliggjør i hvilken rekkefølge kontrakten skal sies opp dersom arbeidstakeren forlater etter eget ønske.
Er det tillatt å rette feil på tittelsiden?
Et annet problematisk aspekt som er vanlig i utøvelsen av russiske personelloffiserer, er korreksjoner på tittelen til arbeidsboken. Hva bør spesialister ta hensyn til? Er det tillatt å gjøre rettelser i arbeidsboken hvis det er et spørsmål om å justere informasjonen på forsiden?
Et interessant faktum er at det i de gjeldende rettskildene ikke er noen bestemmelser som offisielt skulle regulere hvordan personalsjefen skal korrigere feilaktige data i den tilsvarende delen av skjemaet. Derfor har mange advokater en tendens til å tro at tittelsiden til et dokument ikke er gjenstand for justering. Du må umiddelbart angi de riktige oppføringene i arbeidsboken, i dette elementet. Hvis personen som fyller ut dokumentet tar feil, blir det ansett som ugyldig.
Men det er et annet synspunkt. I samsvar med den er det tillatt å legge inn en oppføring i arbeidsboken for å justere tittelens side, siden dette ikke er forbudt ved lov. Endringer vil bli registrert i samsvar med de samme standardene som er satt til å fungere med deler av dokumentet som inneholder navnet på den ansatte. Det vil si at du må krysse ut feil informasjon og oppgi riktig. På den annen side, hvis vi tar hensyn til at denne typen informasjon blir introdusert under den første utfyllingen av skjemaet, ville det være mye enklere (og mer riktig) å utarbeide et nytt dokument.
Hvor får du trykket på forsiden?
Tenk på et annet interessant aspekt ved å jobbe med arbeidsbøker angående utformingen av tittelsiden til et dokument.I henhold til lovgivningen som regulerer arbeidet med denne typen dokumentasjon, må den tilsvarende delen inneholde forseglingen til organisasjonen som først utstedte boken for personen. I utøvelsen av arbeidsforhold er det tilfeller der selskapet av en eller annen grunn ikke fester passende rekvisitter. Bør dokumentet anses som ugyldig i slike tilfeller? Nei, han mister ikke sin rettskraft. Det må imidlertid bringes i tråd med kriteriene som er foreskrevet i loven.
I det generelle tilfellet bør det tidligere arbeidsgiverbedriften, som bemerket av advokater, hjelpe en person med å sikre riktigheten av å fylle ut hovedarbeidsdokumentet og fremdeles stemple det. Men det er mulig at selskapet allerede er avviklet. Og i dette tilfellet kan den ansatte ta følgende trinn. 
Først kan han gå til arkivet for å be om dokumenter der som vil hjelpe ham å bevise at han jobbet i en bestemt organisasjon. For det andre kan en person søke for retten ved å utarbeide en uttalelse, hvorefter faktum for hans arbeidsvirksomhet i selskapet bør fastslås.
Personalansvarlig for det nye selskapet, etter å ha mottatt dokumenter som den ansatte klarte å få gjennom de angitte metodene, kan sette en segl på tittelsiden. Men med dette bekrefter selskapet at informasjonen som er lagt inn i arbeidsboken av den forrige arbeidsgiveren kan anses som riktig.
Hvem kan rette oppføringene?
I det generelle tilfellet bør personellboken bare endres av en spesialist i personalavdelingen til bare arbeidsgiverbedriften som tillot at feil informasjon ble registrert i arbeidstakers dokument. Men et scenario er mulig der en annen arbeidsgiver også har rett til å rette opplysningene i arbeidsboka. For å gjøre dette, må et dokument stilles til disposisjon for personalansvarlig i selskapet, som vil bli ansett som det offisielle grunnlaget for å gjøre endringer. Dette kan være en kopi av ordren ved ansettelse av en ansatt, samt av oppsigelse.
Endring i selskapets status
En annen vanlig sak: et arbeidsgiverbedrift omorganiseres. For eksempel kan det være overtakelsen av et større firma. Som et resultat begynner ansatte i selskapet, som ble en del av en annen struktur, å jobbe for en annen juridisk enhet. Er det behov for å oppdatere oppføringen i arbeidsboken i dette tilfellet? Innleggene kan forbli de samme, er det noen juridisk mening i gjennomføringen av de aktuelle justeringene? 
I den 75. artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode heter det at et eierskifte om eiendommen til et selskap ikke kan tjene som grunnlag for å kansellere arbeidskontrakter. Unntak er kun angitt for toppledere i selskapet. Ledelsen i organisasjonen, dens varamedlemmer samt hovedkontor i noen tilfeller er forpliktet til å utarbeide nye ansettelseskontrakter. Følgelig bør informasjonen i arbeidsbøkene oppdateres.
Fylling av arbeidsbøker med gründere
Som kjent er gründere, så vel som juridiske personer, forpliktet til å oppbevare arbeidsbøker for ansatte. Hva er funksjonene ved å fylle ut dette dokumentet av gründere? Det er få grunnleggende forskjeller mellom prosedyrene som er spesifikke for å jobbe med dokumentasjon av juridiske personer og enkeltentreprenører. Lovgivning som regulerer hvordan en personalsjef kan legge inn i arbeidsboken, skal tolkes av både juridiske personer og enkeltentreprenører. Men det er fortsatt noen nyanser som gjenspeiler detaljene ved å jobbe med et dokument i organisasjoner som opererer i status som enkeltentreprenører.
Oppføringer som er gjort i det aktuelle dokumentet, mens arbeidstakeren driver arbeid i organisasjonen, må være sertifisert av signatur fra arbeidsgiveren eller en kompetent HR-spesialist. Hvis en individuell gründer ansatt en personalsjef eller sekretær som er ansvarlig for å opprettholde arbeidsbøker, er det ingen problemer: han fyller ut skjemaene og legger de nødvendige detaljene på dem av en ansatt spesialist.
Men hva hvis den enkelte gründer valgte å ikke ansette assistenter og gjennomføre arbeidsbøker uavhengig? En gründer de jure er ikke ansatt i sitt eget selskap. Når det gjelder LLC, er det vanligvis ikke noe problem med dette: selv om personalansvarlig ikke blir akseptert i staben, kan hans funksjoner utføres av sjefen - han har all rett til å jobbe med et slikt dokument som en arbeidsbok. Regissøren kan lage en oppføring, korrigere, legge til, det vil si gjøre nødvendige handlinger med dokumentet.
IP kan selvfølgelig ta form som leder, til tross for at dette er ulønnsomt (på grunn av behovet for å betale personlig inntektsskatt og bidrag til fond). Men lovgiveren er ganske liberal når det gjelder aspektet ved å jobbe med arbeidsbøker: IE kan fullt ut ha status som “arbeidsgiver”, som direkte er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvordan skal det i dette tilfellet gjøres oppføringer i arbeidsbøker? En prøve av riktig fyllingsmønster for en IP kan være dette. Anta at vi ansetter en person. I 2. spalte skriver vi datoen for utførelse av den aktuelle ordren (IP bør også publisere den). Deretter lager vi en oppføring i arbeidsboka som gjenspeiler informasjon om hvor personen kom i jobb og hvilken stilling - informasjon legges inn i 3. kolonne. Vi skriver i sin helhet: "Individuell gründer Ivanov Peter Sidorovich." Vi fastslår nedenfor at en person er "akseptert til stillingen til slikt og slikt". I fjerde spalte angir vi på bakgrunn av hvilken ordre personen blir kreditert til organisasjonens stab. OGRNIP og andre detaljer som identifiserer gründeren, er det ikke nødvendig å gå inn i denne delen av arbeidsboken.
