Arbeidslovgivning er en av nøkklene fra synspunktet om vellykket utvikling av enhver stat på lovens områder. Mange av bestemmelsene gjenspeiler detaljene ved signering av relevante kontrakter mellom sysselsettende selskaper og ansatte. Hva er en arbeidsavtale (konsept)? Fremgangsmåten for å avslutte dette dokumentet - hva er det?
Hva er en arbeidsavtale?
La oss bestemme for en begynnelse med hva en arbeidsavtale er. I henhold til bestemmelsene i lovgivningen i Den russiske føderasjon, er dette en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, i henhold til hvilken den første parten samtykker i å gi den andre jobben i samsvar med en spesifikk funksjon og å sikre vilkårene for gjennomføringen i henhold til loven, samt å betale lønn.
I sin tur er den ansatte som har signert kontrakten forpliktet til personlig å utføre arbeidsfunksjonen som er overlatt til ham, samt å overholde de interne reglene som er fastsatt av arbeidsgiverbedriften.
Generell informasjon om prosedyren for inngåelse av en kontrakt
Fremgangsmåten for å inngå en arbeidsavtale innebærer for det første å utarbeide det tilsvarende dokumentet skriftlig. Kontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker må være i duplikat. Partene bekrefter deres samtykke med betingelsene ved hjelp av en signatur og andre detaljer angitt i lovens normer. I tillegg til arbeidsavtalen, er sjefen for det ansettende selskapet forpliktet til å gi et pålegg om å ta imot en ny ansatt, samt, hvis det kreves av spesifikasjonene i arbeidet, andre dokumenter - for eksempel en legebok. I de fleste bransjer må arbeidsgiverbedriften også gjøre den ansatte kjent med det interne regelverket og andre lokale rettsakter.
Vilkårene for å inngå en arbeidsavtale er også faste i lovgivningen i Den Russiske Føderasjon. Hvis en person faktisk har begynt å utføre sine arbeidsoppgaver, anses kontrakten av den aktuelle typen fra juridisk synspunkt som inngått. I løpet av tre dager er det ansettende selskap pålagt å utarbeide en arbeidskontrakt, slik loven foreskriver, skriftlig.
Det kan også bemerkes at den russiske immigrasjonsloven i noen tilfeller forplikter arbeidsgiveren til å sende varsel til FMS om inngåelsen av en arbeidsavtale med utlendinger. Dette er en ganske ny norm; den har vært i kraft siden 2015.
Faser av samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Den generelle prosedyren for å inngå en arbeidsavtale kan også innebære kommunikasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i periodene før signeringen av den aktuelle kontrakten. Tenk på hovedtrekkene på dette stadiet. Advokater skiller tre perioder der arbeidsgiver og arbeidstaker samhandler i aspektet av igangsetting av arbeidsforhold. Vi snakker selvfølgelig om stadiene etter et vellykket intervju eller for eksempel en konkurranse, som et resultat av at en person allerede har blitt invitert til å jobbe for en faktisk ledig stilling.
Prøveperiode
Den første perioden er et faktumfunn. I rammen av dette skjer det personlige bekjentskap fra arbeidsgiver og arbeidstaker, faktisk kan både formelle aspekter ved kommunikasjon og uformelle være til stede.
For eksempel for å registrere et ansettelsesforhold riktig, må en ansatt gi arbeidsgiveren et antall dokumenter - et identitetskort (vanligvis et pass), SNILS, et vitnemål eller annen kilde som bekrefter kvalifikasjoner.Hvis en person ikke får jobb for første gang og har en arbeidsbok, er han også forpliktet til å overføre den til arbeidsgiveren. Prosedyren for å inngå en arbeidsavtale innebærer å gi et sertifikat med en TIN, samt om nødvendig et militærkort. Hvis en person på sin side får jobb for første gang, må arbeidsgiveren hjelpe ham i utarbeidelsen av nødvendige dokumenter.
Vi bemerket ovenfor at sammen med utførelsen av hovedkontraktsdokumentet som bekrefter den offisielle stillingen - en arbeidsavtale, kan arbeidsgiveren ha en forpliktelse til å gjøre kjent med disse eller andre lokale forskrifter. Advokater bemerker at mange av disse kildene må skaffes personen før inngåelsen av arbeidsavtalen. Det angår interne forskrifter eller for eksempel prøver av tariffavtaler.
Å tegne en kontrakt
Vurdere prosedyren for å inngå en ansettelseskontrakt på det stadiet av direkte forberedelse og signering. Advokater anbefaler å være spesielt oppmerksom på strukturen i dokumentet. Vi gjør oppmerksom på følgende nøkkelnyanser som angår det:
- må spesifiseres i kontrakten ansatt, fullt navn på det ansettende selskapet;
- du må gjenspeile data på dokumenter som bekrefter identiteten til den ansatte;
- det er nødvendig å angi TIN i kontrakten;
- informasjon om arbeidsstedet, om koordinatene til filialen skal gjenspeiles i kontrakten;
- det er nødvendig å legge inn data som gjenspeiler spesifikasjonene i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte, som tilsvarer en ledig stilling, kvalifikasjon eller spesialitet;
- vilkårene for inngåelse av arbeidsavtalen bør angis;
- det er nødvendig å reflektere vilkårene for betaling av arbeidskompensasjon, formelen for periodisering av dem;
- det er nødvendig å inkludere annen nødvendig informasjon i kontrakten.
Arbeidsavtalen kan senere suppleres med dokumenter som gjenspeiler endringene i den. Imidlertid er det avgjørende poenget at arbeidsgiveren i fasen av forberedelsen av kontrakten fortsatt kan tilby arbeidstakeren betingelsene for å utføre arbeidsfunksjoner ensidig. Men så snart arbeidskontrakten er signert, er endringer i den bare mulig hvis arbeidstakeren samtykker til dem.
Kontrakt og handelshemmelighet
Den generelle prosedyren for å inngå en arbeidsavtale gjør det mulig å legge inn klausuler som gjenspeiler de ansattes forpliktelser til å beholde forretningshemmelighetene til bedriften som leide ham. Det rettslige grunnlaget for de relevante bestemmelsene kan være reguleringsakter vedtatt på føderalt nivå. Arbeidsgiveren må imidlertid sørge for at den påståtte handelshemmeligheten oppfyller kriteriene som særlig gjenspeiles i artikkel 139 i Russlands sivile kode.
Den sier at relevant hemmelig informasjon kan betraktes som en handelshemmelighet hvis den har reell eller oppfattet kommersiell verdi på grunn av ukjenthet for tredjepart, forutsatt at arbeidsgiveren beskytter denne informasjonen, og også hvis det ikke er gratis, offentlig tilgang til den på bakgrunn av at gitt av gjeldende lov.
Prøvetid
Hvordan forholder seg prosedyren for å inngå en arbeidsavtale og prøvetiden som mange russiske arbeidsgivere praktiserer når de ansetter nye arbeidstakere? I samsvar med artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har det arbeidsgivende selskapet rett til å foreskrive i arbeidsavtalen betingelsene om at arbeidstakeren må utarbeide den tilsvarende perioden for å verifisere egnetheten. På samme tid, hvis denne betingelsen ikke er spesifisert i kontrakten, blir personen ansett som akseptert i selskapet uten tester.Imidlertid, hvis arbeidstakeren blir tatt opp til den faktiske utførelsen av arbeidsoppgaver uten en signert avtale (denne muligheten er gitt i henhold til artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode), kan det tilsvarende vilkåret legges til kontrakten hvis arbeidsgiver og arbeidstaker har utarbeidet en tilleggsavtale om dette.
Signeringsfase
Så vi fortsetter til et av de viktigste stadiene, som sørger for prosedyren for å inngå en arbeidsavtale (kontrakt). Dette er en prosedyre for direkte signering av et dokument. Over bestemte vi at det skulle lages i duplikat, den ene arbeidsgiveren beholder, den andre gir den ansatte. Hver av dem er signert av partene.
Vi bestemte også at lederen av organisasjonen skulle gi en ordre som bekrefter faktum av en person som blir ansatt. Dette dokumentet må utarbeides innen tre dager fra datoen for den faktiske starten av den ansattes utførelse av arbeidsfunksjoner. Innholdet i den aktuelle ordren skal knyttes til kontrakten. På forespørsel fra arbeidstaker må arbeidsgiver utstede en kopi av ordren, som er behørig sertifisert.
Generell algoritme
Dermed kan fremgangsmåten for å inngå en arbeidsavtale kort beskrives i rammen av følgende algoritme:
- bekjentskap med arbeidsgiveren (etter et intervju og godkjenning av en kandidat til en ledig stilling);
- kjent med interne forskrifter og andre lokale lover;
- signere en kontrakt;
- gjøre seg kjent med ansettelsesrekkefølgen, motta om nødvendig en kopi av den;
Om nødvendig, samt med gjensidig koordinering av stillinger i tilfeller der loven krever det, kan arbeidsgiver og arbeidstaker inngå tilleggsavtaler (for eksempel om prøvetid).
Når skal jeg begynne å jobbe?
Så hva er prosedyren for å inngå en arbeidsavtale, har vi studert. Fra hvilket øyeblikk kan en person begynne å jobbe (hvis det ikke er et manus, når begynte han å gjøre det før han signerte dokumentet)? I henhold til lovens bestemmelser anses en arbeidsavtale å ha trådt i kraft umiddelbart etter signering av arbeidsgiverbedriften og en ny ansatt.
Følgelig, hvis en person begynte å oppfylle sine plikter før signering av dokumentet, anses kontrakten som gyldig fra den dagen da den ansatte faktisk begynte å jobbe. I tillegg kan selve kontrakten spesifisere en bestemt periode som en person kan begynne å utføre sine oppgaver fra. Hvis et slikt alternativ ikke er spesifisert i kontrakten, kan den ansatte begynne å jobbe allerede neste virkedag. Dessuten, hvis en person har brutt vilkårene, har arbeidsgiveren rett til å si opp kontrakten.
Typer arbeidsavtaler
Vi undersøkte hva en arbeidsavtale er. Innholdet, prosedyren for å avslutte dokumentet blir nå også forstått av oss. Nå kan vi undersøke klassifiseringen av kontrakter innenfor rammene av de lovene som er foreskrevet. Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater deg å inngå en passende type avtale i to varianter.
For det første er det kontrakter som er inngått på ubestemt tid. Det vil si at ved å signere en slik avtale har en person rett til å stole på utførelsen av funksjonene sine uten begrensninger i varigheten. For det andre sørger lovgivningen i Den russiske føderasjonen også for tidsbegrensede arbeidsavtaler. Deres maksimale varighet er 5 år. betong som kontraktens varighet definert i dens bestemmelser.
Russlands føderasjons lovgivning gir også bestemmelser om en spesiell type kontrakt - en kollektiv arbeidskontrakt. Hva er dette dokumentet?
Spesifikasjonene i tariffavtaler
En tariffavtale er et dokument der, hvis du følger bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, den i hovedsak gjenspeiler den sosiale komponenten i samhandlingen mellom arbeidsgiver og ansatte. Det vil si at det gjenspeiler vilkårene for tilbudet av helligdager, bilag til sanatorier, noen lønnsbestemmelser og t. d.Kollektive arbeidskontrakter anses som normen for moderne russiske foretak. Slike avtaler fremmer tillitsfull kommunikasjon mellom arbeidsgivere og ansatte, samt styrker de ansattes lojalitet til selskapet.
Generelt er firmaer ikke pålagt å inngå en tariffavtale med ansatte. Imidlertid, hvis et slikt initiativ kommer fra arbeiderne selv, må selskapet ifølge loven inngå forhandlinger med dem innen syv dager om utarbeidelse av relevante dokumenter.
Prosedyren for å inngå en kollektiv arbeidskontrakt, som advokater har bemerket, er tilstrekkelig gratis - den bestemmes av partene selv. Et interessant faktum er at hvis arbeidsgiveren og de ansatte ikke har nådd et kompromiss med vilkårene i den aktuelle avtalen, så tre måneder etter starten av kommunikasjonen om dette problemet, bør kontrakten signeres i noen form. Samtidig er det nødvendig å supplere den med en protokoll der forskjeller vil gjenspeiles.
Spesifikasjonene om tidsbegrensede arbeidsavtaler
Er det en spesiell prosedyre for å inngå en ansettelseskontrakt med tidsbegrensning? Sett fra grunnleggende stadier i utformingen er alt i prinsippet det samme som for en vanlig kontrakt. Fremgangsmåten for å inngå en ansettelseskontrakt som vi har fastlagt, er kort generelt relevant også for den type avtaler som er vurdert. Samtidig kan noen detaljer om tidsbegrensede kontrakter, som er definert i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, noteres. Den viser scenariene som arbeidsgiver har rett til å foreslå signering av slike avtaler. En tidsbegrenset kontrakt inngår således:
- hvis en person kommer til stillingen som en midlertidig fraværende ansatt som selskapet har signert en ubestemt kontrakt med;
- hvis vi snakker om midlertidig arbeid, hvis varighet ikke overstiger 2 måneder;
- under sesongarbeid, når naturlige forhold ikke tillater folk å utføre arbeidsfunksjoner hele året;
- når du signerer en kontrakt som en person skal arbeide i utlandet;
- når det gjelder arbeid som ikke er typisk for den ansettende virksomhetens hovedprofil;
- hvis det ansettende selskapet bevisst ble opprettet som en juridisk enhet som har vært i drift i en viss periode, hvoretter det planlegges stengt;
- hvis en person kommer til selskapet for å løse et spesifikt problem, men den nøyaktige tidspunktet for løsningen er ikke kjent;
- hvis en ansatt gjennomgår praksisplass eller opplæring i selskapet;
- når man registrerer en person for arbeid i et valgt myndighetsorgan, som fungerer innen den tidsperiode som er fastsatt ved lov, frem til neste valg;
- når man danner valgkommisjoner for perioden med respektive kampanjer og stemmetelling, samt andre demokratiske institusjoner som er nødvendige i stadiene av dannelse av kommunal eller statsmakt gjennom valg;
- hvis personen blir sendt til midlertidig arbeid av arbeidsformidlingen;
- hvis den ansatte er en borger som utfører alternativ tjeneste.
Også lovene i Den russiske føderasjonen tillater et scenario der en tidsbegrenset arbeidsavtale kan signeres etter gjensidig avtale med arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette er mulig i følgende hovedsaker:
- hvis arbeidsgiverbedriften har status liten virksomhet eller IP;
- hvis den ansatte er alderspensjonist;
- hvis den ansatte har en legeerklæring som antyder ønsket signatur av en tidsbegrenset kontrakt;
- hvis en person kommer til å jobbe i Nord-Nord, så vel som i territoriet med tilsvarende status fra en annen region;
- hvis arbeidet er assosiert med den operative løsningen av oppgaver for å overvinne konsekvensene av kriser;
- når du velger en ansatt til en ledig stilling som et resultat av en konkurranse;
- hvis ledigheten innebærer kreativt arbeid;
- hvis en person kommer til et selskap for en ledende stilling, for eksempel en daglig leder, hans stedfortreder eller hovedkontor;
- etter inngåelse av avtale med heltidsstudenter;
- hvis en person kommer på jobb på deltid.
Også de ovennevnte forholdene kan endre eller supplere på grunn av visse bestemmelser i russisk lov.
Dermed utforsket vi begrepet "ansettelseskontrakt", typer og prosedyren for å avslutte. Tenk på et interessant aspekt, spesielt reflekterer den utenlandske erfaringen med å inngå slike kontrakter.
Ansettelseskontrakter i utlandet
Det kan bemerkes at i verden er det flere veldig forskjellige juridiske regimer som styrer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I USA blir for eksempel slike kontrakter betraktet av advokater som en enkel formalitet, siden arbeidstakernes beskyttelse er lav - arbeidsgiveren kan når som helst avskjedige den ansatte. I sin tur, i post-sovjetiske land av denne typen, er kontrakten et mer betydelig dokument sett fra sosiale garantier. I mange OSS-land observeres en lignende prosedyre for å inngå en arbeidsavtale. Ukraina, Russland, Hviterussland har i denne forstand ganske tett lovgivning.
Fra disse synspunktene, særlig for beskyttelse av ansatte, er arbeidslovgivningen i disse landene en av de mest sosialt orienterte, ifølge mange advokater. Selv om det i mange vestlige land også er en lignende situasjon. Det vil si at den amerikanske modellen for arbeidslovgivning, der beskyttelsen av arbeidstakere er betydelig lavere, ikke alltid anses som akseptabel i prosessen med å danne lokale kilder til normer i andre utviklede stater.
Mange advokater mener, og dette er sannsynligvis sant, at grunnen til at Hviterussland, Russland og Ukraina har lignende lovverk innen arbeidsforhold er det vanlige sovjetiske lovsystemet i fortiden. Det er grunnen til at algoritmene er like i samsvar med prosedyren for å inngå en arbeidsavtale er bygget. RB, RF - land som også signerte en avtale om unionsstat og derfor er arbeidsretten i disse landene, som mange advokater mener, preget av en spesiell tilhørighet.
