I russisk arbeidsrett er det en slik kategori som de essensielle vilkårene i kontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. De bør være faste i kontrakten og strengt utført av avtalepartene. Imidlertid er scenarier mulige der de vil bli justert. Hva er de viktige betingelsene i kontrakten? Hva er scenariene for juridiske endringer i de relevante bestemmelsene i kontraktene?
Fastsettelse av de vesentlige betingelsene i kontrakten
I russisk arbeidslovgivning, i det minste når det gjelder juridiske handlinger på føderalt nivå, vises ikke et begrep som "essensielle betingelser i en arbeidsavtale". Samtidig er det utbredt i praksis med kommunikasjon mellom advokater, HR-spesialister og fagforeningsorganisasjoner. Ansatte selv som er interessert i rettighetene sine appellerer ofte til dette begrepet når de kommuniserer med arbeidsgiveren.
De essensielle vilkårene i arbeidsavtalen er et uoffisielt konsept, men praktisk betydningsfullt for den tilsvarende kategorien juridiske forhold. Moderne advokater mener at listen deres er beskrevet i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Konseptet med de essensielle vilkårene i kontrakten blir dermed identifisert med de "obligatoriske" klausulene i den relevante avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker - hvis vi vurderer ordlyden som er til stede i den russiske føderasjonens arbeidskode. Vi studerer listen deres mer detaljert.
Liste over viktige forhold
Så de essensielle betingelsene i arbeidsavtalen, hvor advokater forstår de "obligatoriske" klausulene i kontrakten, presenteres i den russiske føderasjonens arbeidskode i det følgende samlet.
Dette er den ansattes arbeidssted. Hvis en ansatt kommer til å jobbe i en filial eller et representasjonskontor i et selskap lokalisert i en annen lokalitet, vises koordinatene til det tilsvarende objektet.
Dette er menneskets arbeidsfunksjon. Det vil si i dette avsnittet er essensen av det utførte arbeidet fast i forhold til bemanningsstillingene i selskapet, trekk ved yrket eller fordypning. Navnet på stillingen som er fastsatt i arbeidsavtalen må være i samsvar med standardene i kvalifikasjonshåndbøkene eller profesjonelle standarder - hvis det antas at den ansatte som innehar den, skal motta visse fordeler.
Dette er startdato. Hvis en ansatt signerer en tidsbegrenset kontrakt, er også gyldighetstiden hans fast, samt faktorer som avgjør at kontrakten er av denne typen. Det er viktig at omstendighetene for inngåelse av tidsbegrenset kontrakt er i samsvar med føderal lov.
Dette er vilkårene for godtgjørelse. De kan fikses som tollsats lønn, forskjellige godtgjørelser eller for eksempel insentivoverføringer og tillegg.
Dette er modus for den ansattes tid på jobben, så vel som hviletiden hans - hvis de relevante aspektene ved juridiske forhold til en spesiell spesialist ikke er de samme som selskapets generelle regler, som er standard for alle ansatte.
Dette er garantier og kompensasjoner som gis når du arbeider med skadelige arbeidsforhold. Med mindre dette selvfølgelig innebærer en spesifikk stilling. Det er også nødvendig å inkludere bestemmelser i kontrakten som kjennetegner detaljene i disse betingelsene.
Dette er formuleringer som bestemmer hva arten av arbeidet som gjøres er. Det kan for eksempel være reiser - og om nødvendig bør de relevante bestemmelsene i arbeidsavtalen innføres.
Dette er arbeidsforhold som er spesifikke for en bestemt arbeidsplass.
De essensielle vilkårene i arbeidsavtalen er også bestemmelsene som de ansattes sosiale forsikringsregler er fastsatt i samsvar med kravene i føderal lov.
I rettsakter som regulerer arbeidsforhold Det kan registreres omstendigheter som antyder inkludering av andre formuleringer i kontraktene.
Legger inn manglende informasjon i kontrakten
Det kan godt vise seg at HR-spesialisten vil glemme å inkludere visse viktige betingelser i arbeidsavtalen i kontrakten. I så fall vil avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver anses som ugyldig? Nei, motsatt.
Hvis kontraktsskjemaet av en eller annen grunn ikke inkluderer de essensielle vilkårene, må kontrakten suppleres med de manglende bestemmelsene. De kan fikses i vedlegget til arbeidsavtalen eller i en egen avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, som da vil bli en integrert del av kontrakten.
Tilleggsvilkår
Etter å ha studert hva de vesentligste essensielle betingelsene for en arbeidsavtale er, kan vi vurdere et aspekt som gjenspeiler muligheten for å bli inkludert i kontrakten med tilleggsbestemmelser som ikke direkte er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode, men som regelmessig praktiseres i mange forretningsområder.
Hovedkravet for slike forhold er at de ikke skal forverre ansattes stilling, hvis vi sammenligner dem med kravene som er fastsatt i føderal lovgivning, den kollektive arbeidskontrakten og lokale handlinger som er godkjent av organisasjonen. Hvilke formuleringer det er snakk om kan inkluderes i kontrakten? De forholder seg til følgende aspekter ved rettslige forhold:
- avklaring av et spesifikt arbeidssted;
- ansattest;
- ikke-avsløring av statlig, offisiell eller kommersiell hemmelighet;
- arbeidstakerens plikter å arbeide i bedriften i en viss periode etter gjennomgått opplæring, som betales av arbeidsgiveren;
- ekstra ansatt forsikring;
- forbedre den sosiale statusen til den ansatte og hans familie;
- avklaring av rettighetene og pliktene til den ansatte og arbeidsgiveren i forhold til lovens normer;
- privat pensjonsavsetning for en ansatt.
Også arbeidsavtalen kan suppleres (med forbehold om avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver) med bestemmelser som gjenspeiler rettighetene og pliktene til partene som følger av ordlyden i tariffavtalen.
Betydning av materielle forhold
Hva gir de essensielle vilkårene for å inngå en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i praksis? For det første er det den juridiske beskyttelsen til den ansatte. Alt som er fast i kontrakten er underlagt obligatorisk utførelse av partene. Kontraktens innhold, de vesentlige vilkårene i kontrakten antyder at arbeidsgiveren ikke har rett til å kreve at arbeidstaker utfører oppgaver som ikke gjenspeiles i kontrakten. Dette er bestemmelsene i den 60. artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Men i noen tilfeller kan tilstanden i virksomheten kreve at arbeidsgiveren tar et initiativ for å justere bestemmelsene i kontrakter med ansatte. La oss vurdere dette aspektet mer detaljert. Hvordan er endringen i de vesentlige betingelsene i arbeidsavtalen?
Betydelig justering
Artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at avtalevilkårene bare kan endres dersom begge parter i rettsforholdet samtykker i dette skriftlig. Imidlertid kan denne regelen ledsages av en rekke unntak. For eksempel, i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, er det bestemmelser der midlertidige overføringer av en arbeidstaker uten hans samtykke er tillatt, samt muligheter gitt i noen paragrafer i koden som en arbeidsgiver fremdeles kan endre vilkårene i en arbeidsavtale uten avtale med arbeidstakeren.
Endring i teknologiske forhold
Den 73. artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at arbeidsgiveren har rett til å sette i gang justering av kontraktens bestemmelser med en spesialist hvis arbeidsforholdene i bedriften - organisatorisk, teknologisk, har endret seg så mye at selskapets oppfyllelse av sine forpliktelser er vanskelig. Men samtidig skal ikke ansattes arbeidsfunksjon endres. I tillegg vil firmaet måtte bevise at endringer i arbeidsforholdene objektivt skjer.
Det kan for eksempel være en overføring av teknologiske prosesser til andre standarder, omorganisering av produksjonen, optimalisering av arbeidsforholdene på arbeidsplasser basert på sertifisering, modernisering av utstyr.
rettsvitenskap
En vesentlig betingelse i kontrakten er, som vi bemerket ovenfor, bestemmelsen om det skadelige miljøet i bedriften.
I den russiske føderasjonens rettslige praksis er det tilfeller der justeringen av dette paragrafen ble anerkjent som legitim på grunn av det faktum at det skjedde på grunn av forbedring av arbeidsmiljøet og tilrettelegging for utførelse av arbeidsfunksjoner av ansatte. Arbeidsgiveren ekskluderte fra kontrakter bestemmelser om kompensasjon for å utføre arbeid under skadelige forhold på grunn av objektiv modernisering av den teknologiske prosessen, og retten var til side for det.
La oss se på andre scenarier der en endring i de grunnleggende vilkårene i en arbeidsavtale er mulig.
oversettelse
Blant de vanligste aktivitetstypene innenfor rammen av juridiske forhold som involverer justering av kontrakter, er overføring av en ansatt til en annen jobb. Det er bare mulig hvis den innleide spesialisten har gitt skriftlig samtykke til dette. I samsvar med artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det tre typer overføringer: intern, en som innebærer at den ansatte flytter til et annet sted, samt overføringen av den ansatte til et annet selskap. Riktig nok innebærer det tredje scenariet en prosedyre for avskjed fra det forrige arbeidsstedet som oppfyller lovgivningskriteriene.
Overføring uten ansattes samtykke
Det er et alternativ der ansattes samtykke til overføringen kanskje ikke er nødvendig. Hvis det for eksempel er midlertidig, innen en måned. Samtidig skal lønnsnivået ikke være dårligere enn i nåværende spesialiststilling. Midlertidig overføring er også bare mulig i organisasjonen. Så snart perioden for de aktuelle aktivitetene utløper, må personen returnere til sitt opprinnelige arbeidssted.
Annen arbeidsoppgave
Et annet scenario som innebærer en endring i de vesentlige vilkårene i kontrakten, er et oppdrag, der arbeidsgiveren ber spesialisten om å utføre arbeid som ikke direkte er gitt av kontrakten, men som er kompatibel med hans nåværende arbeidsfunksjon. Dette aspektet av juridiske forhold kan innebære å kombinere yrker, utvide tjenesteområder, oppfylle pliktene til en ansatt som midlertidig er fraværende, eller øke mengden utført arbeid.
I samsvar med artikkel 602 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en arbeidsgiver overlate en spesialist til annet arbeid hvis:
- arbeidstakeren vil gi skriftlig samtykke til å utføre de relevante arbeidsoppgavene innen den fastsatte fristen og med forbehold om en klar definisjon av innholdet og omfanget av arbeidet;
- arbeidsgiveren garanterer et tillegg for oppfyllelse av tilleggsforpliktelser i samsvar med oppgavens kompleksitet og omfang.
Det kan bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode gir rett til noen av partene i arbeidsforholdet til å nekte å bli enige om merarbeid 3 dager før det begynner - skriftlig.
forskyvning
Et annet alternativ der samtykke fra den ansatte til å endre betingelsene i kontrakten ikke er nødvendig, er en overføring. Noen advokater anser det ikke som et eksempel på å justere de vesentlige bestemmelsene i en kontrakt, men det er et annet synspunkt.Bevegelsen antar at arbeidsfunksjonen ikke endres, men den kan være ledsaget av at den ansatte vil oppfylle sine plikter på en ny arbeidsplass, i en annen avdeling av selskapet eller på annet utstyr.
Varsel om endringer i arbeidsforhold
En arbeidsgiver som har til hensikt å endre arbeidsforholdene lovlig, bør varsle de ansatte om dette to måneder før de foreslåtte innovasjonene. Noe lettelse gis for IP - i samsvar med 306. artikkel Den russiske føderasjonens arbeidskode, kan gründere advare ansatte om endringer i kontrakter i 14 dager. Religiøse organisasjoner kan sende ansatte disse varslene 7 dager før innovasjoner.
Ansatte har rett til å nekte å fortsette arbeidet forutsatt at kontraktens bestemmelser blir justert. I dette tilfellet må selskapet tilby spesialister en annen jobb, som er relatert til deres kvalifikasjoner. Samtidig kan en ny stilling ta lavere lønn enn den som er gjeldende. Hvis en person samtykker, blir en ansattoverføring utført, hvis ikke en arbeidsavtale i samsvar med Den 77. artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttet.
Endring i arbeidstid
Det er et annet bemerkelsesverdig scenario som innebærer en endring i de essensielle arbeidsforholdene forbundet med optimalisering av arbeidstiden. Retting av de relevante bestemmelsene i kontrakten er mulig, for eksempel hvis arbeidsgiveren trenger å forhindre masseoppsigelse av ansatte. Det vil si at selskapet har rett til å innføre en arbeidsform i deltidsarbeid under hensyntagen til fagforeningens stilling.
Samtidig blir godtgjørelsen for arbeidskraft proporsjonal innen 6 måneder. Arbeidsgiveren kan ta et slikt initiativ ensidig, det krever ikke koordinering fra arbeidstakernes side. Men hvis de nekter å oppfylle sine arbeidsoppgaver under de nye vilkårene, kan selskapet avslutte forholdet til dem, ikke under artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men under artikkel 81, det vil si å si opp kontrakten på betingelse av personalreduksjon. Dette scenariet innebærer betaling av kompensasjon til ansatte slik det kreves i lov.
