Den russiske føderasjons arbeidslovgivning gir mulighet for å inngå presserende arbeidsavtaler mellom sysselsettende selskaper og ansatte. Spesifisiteten til slike dokumenter innebærer noen forskjeller fra de som er konkludert for en ubestemt periode. Spesielt gjelder dette oppsigelsesprosedyrene for den aktuelle type kontrakt. Hva er de mest bemerkelsesverdige nyansene når det gjelder aspektet av arbeidsforhold vi vurderer? Hvordan avslutte en presserende avtale mest korrekt?
Funksjoner ved inngåelse av en tidsbegrenset kontrakt
Tidsbegrenset kontrakt i samsvar med bestemmelsene 58. artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan inngås for en periode som ikke overstiger 5 år. Arbeidsgiveren må forklare den ansatte vilkårene i avtalen, spesifisere varigheten av arbeidsforholdet, og også snakke om årsakene som ble grunnlaget for å signere en slik kontrakt (inngåelsen av en tidsbegrenset kontrakt skal skyldes faktorer gitt i lov). Det er viktig at stillingsordren inneholder bestemmelser som er i samsvar med de som er spesifisert i kontrakten, inkludert aspekter som gjenspeiler vilkårene i ansettelsesforholdet mellom det ansettende selskapet og den ansatte.
Den russiske føderasjonens arbeidskode angir ikke regler for utvidelse av de aktuelle kontraktene (unntaket er lovens bestemmelser om gravide kvinners rettigheter og arbeid i den vitenskapelige og pedagogiske sfæren, men vi vil snakke om dette litt senere). Så snart en person har arbeidet i den perioden som er foreskrevet i dokumentet, er oppsigelsen av tidsbegrenset arbeidsavtale derfor lovlig på grunn av det faktum at partene har oppfylt vilkårene. Men hvis en person etter utløpet av avtalen fortsetter å utføre sine arbeidsoppgaver, og arbeidsgiveren ikke har noe imot, kan dette tolkes som en anledning til transformasjon av en tidsbegrenset kontrakt til en vanlig.
Når det gjelder arbeidsforhold som involverer gravide, samtykker arbeidsgiveren, i samsvar med bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, den skriftlige søknaden fra arbeidstakeren og om fremskaffelse av en legeerklæring som bekrefter graviditet for å forlenge kontrakten som er signert med kvinnen til barnets fødsel.
Spesielle bestemmelser for forlengelse av tidsbegrensede kontrakter er også etablert i forhold til ansatte i den vitenskapelige og pedagogiske sfæren. Hvis en ansatt blir valgt til den aktuelle stillingen av konkurranse, er en ny kontrakt ikke nødvendig. I dette tilfellet kan tidsbegrenset kontrakt forlenges i samsvar med den gjensidige skriftlige avtalen fra arbeidsgiver og arbeidstaker.
Når det gjelder et slikt aspekt som oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale, regulerer den russiske føderasjonens lovgivning dette problemet i tilstrekkelig detalj.
Oppsigelse ved utløpet av kontrakten
Det vanligste scenariet er gitt etter artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Bestemmelsene i den sørger for oppsigelse av arbeidsforhold mellom selskapet og den ansatte på grunn av utløpet av kontrakten. Oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt ved utløpet av løpetiden innebærer at det ansettende selskapet, innenfor rammen av dette scenariet, er forpliktet til å varsle personen 3 dager før øyeblikket av lovlig kansellering av kontrakten. Denne handlingen er imidlertid ikke klassifisert som oppsigelse av oppsigelse.
Hvis det antas at oppsigelsen av tidsbegrenset arbeidsavtale i sykefraværsperioden er passende, endres ikke den faktiske oppsigelsesdatoen. Samtidig vil arbeidsgiveren måtte betale uføretrygd som er foreskrevet i loven i Den russiske føderasjonen for hele perioden mens personen blir behandlet. At den ansatte ikke lenger er ansatt i selskapet, spiller ingen rolle.
Et scenario er mulig der en tidsbegrenset kontrakt blir inngått for at en person skal utføre en bestemt mengde arbeid, og tidspunktet for fullførelsen av det ikke kan bestemmes unikt på forhånd. I dette tilfellet skjer oppsigelsen av kontrakten så snart en person utfører dette arbeidet - det er normene i artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
En variant er mulig når en tidsbegrenset kontrakt blir inngått mellom spesialister og midlertidig opprettede organisasjoner. Som regel er deres juridiske karakter knyttet til det faktum at det, som i forrige tilfelle, forventes en bestemt mengde arbeid, hvis fullføringsdatoer er vanskelige å bestemme på forhånd. I dette tilfellet arbeidsforhold opphøre så snart organisasjonen er avviklet av oppnåelsen av målene for opprettelsen.
Et alternativ er mulig der en arbeidsavtale innebærer midlertidig erstatning av en annen fraværende ansatt av en person. I dette tilfellet er kontrakten også klassifisert som presserende. En kontrakt av denne typen blir sagt opp så snart en midlertidig fraværende ansatt går på jobb.
En annen gyldig grunn til å inngå en tidsbegrenset kontrakt er arbeid i en viss sesong. Oppsigelse av slike avtaler skjer ved utløpet av den aktuelle perioden. Men i dette tilfellet slipper arbeidsgiveren å varsle skriftlig om at kontrakten går ut.
Oppsigelse av arbeidsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiverforetak innebærer ikke noen forpliktelser som kan pålegges av arbeidstakeren - på lik linje med at arbeidsgiver er forpliktet til å varsle personen 3 dager før oppsigelse om at kontrakten slutter. En ansatt har rett til ikke å gå på jobb i det hele tatt på slutten av dokumentet.
Oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidskontrakt i forbindelse med utløpet av løpetiden er ikke det eneste gyldige grunnlaget for å avslutte arbeidsforhold i passende format. La oss vurdere andre scenarier.
Oppsigelse av kontrakt av arbeidsgiver
Vi vil studere hvordan oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt initiert av det arbeidsgivere selskapet gjennomføres. Begrunnelsen for oppsigelse av ansettelsen er foreskrevet i bestemmelsene 81. artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Listen deres er som følger:
- det ansettende selskapet er underlagt avvikling (hvis arbeidsgiveren er en individuell gründer, antas et scenario med avslutning av sin aktivitet);
- Det vil være en reduksjon i personalet i organisasjonen (eller selskapet som tilhører den enkelte gründer)
- en person slutter å samsvare med stillingen eller arten av arbeidsfunksjonene som utføres på grunn av utilstrekkelig høye kvalifikasjoner, og dette bekreftes av sertifiseringsprosedyrer;
- organisasjonen har byttet eier;
- en person krenket gjentatte ganger arbeidsarbeidene sine, fikk disiplinærsanksjoner;
- den ansatte ikke klarte å dukke opp på jobben, tillot ødeleggende handlinger i forhold til selskapet, ikke sikret bevaring av forretningshemmeligheter;
- en person har begått uvøren handlinger mens han håndterer råvarer eller materielle verdier, som et resultat av at arbeidsgiver har mistet tilliten til ham;
- den ansatte begikk umoralsk oppførsel som er uforenlig med den videre utøvelsen av hans arbeidsfunksjoner (dette gjelder spesielt i forhold til lærere, lærere, etc.);
- den ansatte, i en ledende stilling, tok avgjørelser som skadet selskapet eller på annen måte grovt krenket hans egne arbeidsoppgaver;
- den ansatte ga falsk informasjon eller presenterte falske dokumenter på tidspunktet for signering av arbeidskontrakten.
Fremgangsmåten for oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt av visse årsaker kan være stavet i kontrakter som omfatter ansettelse for stillingen som leder av selskapet eller en ledig stilling i strukturen til det utøvende organet.
Juridiske grunner
Et scenario med oppsigelse av en ansatt er mulig, som involverer anvendelse av normene til andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode og føderal lovgivning. For eksempel inneholder artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks bestemmelser om at lederen av et selskap kan fjernes fra vervet dersom organisasjonen er konkurs. Denne artikkelen inneholder også reglene som eier av eiendommen til selskapet eller annen autorisert person kan avslutte arbeidsforholdet med sjefen for foretaket. Artikkel 336 i arbeidskodeloven sier at en lærer som gjentatte ganger har brutt charteret til institusjonen der han jobber gjentatte ganger, også kan fritas fra stillingen.
I tillegg er det bestemmelser som inkluderer grunnlag for oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt for ulike typer organisasjoner - statlige maktstrukturer, myndigheter, ulike typer aksjeselskaper, kommunale tjenester osv.
Tidlig oppsigelse av kontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren: nyanser
Over har vi listet opp en rekke årsaker til at en arbeidsgiver kan bryte arbeidsforholdet til en ansatt. Vurder de aktuelle nyansene som kjennetegner den tidlige oppsigelsen av en tidsbegrenset arbeidsavtale.
Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en arbeidsgiver kan avskjedige en person hvis han ikke oppfyller sine plikter uten god grunn hvis det foreligger en disiplinær sanksjon. Slikt kan være en merknad eller irettesettelse (gitt i henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Videre bør disiplinærsanksjonen anses som utslettet hvis personen ikke begikk handlingene som en gang førte til ham, i løpet av et år - dette er normene i artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale på arbeidsgiverens initiativ antyder at omstendighetene rundt oppsigelsen bør dokumenteres. For eksempel, hvis vi snakker om oppsigelse av en person på grunn av manglende oppfyllelse av arbeidsfunksjoner uten god grunn, bør den medfølgende årsaken til å avskjedige en ansatt - en disiplinær krenkelse - gjenspeiles i dokumentene.
Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke bestemmelser som unikt vil avgjøre kravene til slike kilder. Derfor kan det være et dokument etter arbeidsgivers skjønn. Som et alternativ - memo. Det kan også kreve en skriftlig forklaring av den ansatte, en handling fra arbeidsgiveren om at det er tatt en beslutning om å ilegge en passende straff.
Studerer spørsmålet om hvordan oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale er fullført ved utløpet av løpetiden, bemerket vi at en person kan bli sagt opp selv når han er sykemeldt. Naturligvis må det være et passende grunnlag for dette. Hvis oppsigelsen av arbeidsforholdet initieres av arbeidsgiveren, kan det bare utføres etter at arbeidstakeren har blitt frisk.
Oppsigelse av kontrakter med gravide og fødende kvinner
Oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale med en gravid kvinne på arbeidsgiverens initiativ, i kraft av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, er umulig. Unntak - hvis organisasjonen er underlagt avvikling eller den enkelte gründer som opptrer som arbeidsgiver har opphørt virksomhet. Det er ikke mulig å si opp en presserende arbeidsavtale med kvinner som oppfostrer barn som ennå ikke er 3 år, samt med enslige mødre til mindre funksjonshemmede barn eller små barn som ennå ikke har fylt 14 år.
Oppsigelse av kontrakter med mindreårige
Visse normer i arbeidskodekoden gjelder arbeidsforhold som involverer arbeidstakere under majoritet. Oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale før utløpet av løpetiden på initiativ fra arbeidsgiveren, hvis arbeidstakeren er mindreårig, er bare mulig med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet, så vel som myndigheter, som er kompetente til å løse spørsmål om arbeidsforhold som involverer mindreårige. Dette er kravene i artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Unntaket er hvis organisasjonen må avvikles eller den enkelte gründer slutter å operere.
Oppsigelse av kontrakter med fagforeningsmedlemmer
Vilkår for oppsigelse av en tidsbegrenset kontrakt med ansatte som er en del av fagforeninger er regulert av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I samsvar med lovens bestemmelser kan slike ansatte bli sagt opp under hensyntagen til den faglige organenes motiverte stilling. Samtidig kan kontrakten sies opp bare en måned etter at fagforeningen gikk med på oppsigelse av den ansatte.
I noen tilfeller, med den foreslåtte reduksjonen i selskapets ansatte, må den relevante offentlige organisasjonen varsles 2 måneder før gründeren tar de faktiske skritt for å avlaste sine ansatte fra stillingene sine. Hvis det er masseoppsigelse, må forbundet advares om 3 måneder.
offset
Prosedyren for oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale kan innebære utbetaling av visse kompensasjoner til ansatte eller tildeling av preferanser til oppsagte ansatte. Passende tiltak er gitt etter normene i det 27. kapittel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis det er en reduksjon i organisasjonens ansatte, må arbeidsgiveren tilby den oppsagte arbeidstakeren en alternativ ledig stilling som samsvarer med hans kvalifikasjoner, selv om det innebærer en lavere lønn.
Hvis det ikke er alternative ansettelsesmuligheter, må arbeidsgiveren betale personen en sluttvederlag til en gjennomsnittlig inntekt, og også gi den samme kompensasjonen i løpet av de neste to månedene (eller tre hvis personen forlot en søknad om ansettelse innen 2 uker etter kontraktens oppsigelse og ikke gjorde det klarte å finne en jobb). Dette er bestemmelsene 178. artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. En arbeidsavtale kan forutsette andre kompensasjoner og preferanser som er etablert gjennom privat samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Ansatt igangsatt oppsigelse av kontrakten
Det er mulig å si opp tidsbegrenset arbeidsavtale på anmodning fra arbeidstakeren. Denne prosedyren krever ingen forklaring fra sistnevnte, men den innebærer oppfyllelse av visse plikter fra hans side. Hvis en person har inngått en kontrakt som er gyldig i mindre enn to måneder, må han for å slutte, gi beskjed til arbeidsgiveren sin om intensjonen tre dager før opphør av arbeidet. Hvis kontraktens varighet er mer enn to måneder, forutsetter ansattes oppsigelse av tidsbegrenset arbeidskontrakt at han vil skrive en intensjonserklæring 2 uker før den foreslåtte pensjonen.
I juridisk praksis blir det andre scenariet oftest referert til som "avskjed fra ens vilje". I dette tilfellet innebærer russisk lovgivning ingen vesentlige hindringer for innleide arbeidstakere som bruker denne retten av egen fri vilje, avhengig av personlige prioriteringer, ønsker og preferanser.
I tillegg kan en person innen to uker etter at han trener, trekke søknaden når som helst. Og å forbli i sin nåværende stilling hvis de ikke klarte å invitere en annen spesialist i hans sted (muntlige avtaler teller ikke, avtalen må gjøres skriftlig). Hvis arbeidstaker og arbeidsgiverforetak etter 2 uker fremdeles ikke bryter arbeidsforholdet, blir kontrakten gyldig igjen.
At en person må advare arbeidsgiveren om sin intensjon om å slutte om to uker, innebærer at han må fullføre sine plikter i sin helhet i den tilsvarende perioden. Det vil si fra et synspunkt om bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, anses en person som en fullverdig ansatt i organisasjonen. Men et beslektet scenario er også mulig, der oppsigelsen av tidsbegrenset arbeidsavtale utføres etter avtale med partene. I dette tilfellet er det ikke nødvendig for en person å trene de 2 påkrevde ukene, men bare under forutsetning av at ledelsen i selskapet godtar dette.
Etter avreise - på ferie
Hvis en person som har signert en tidsbegrenset arbeidskontrakt slutter av en eller annen grunn, kan arbeidsgiveren arrangere en ferie for ham - men bare med påfølgende oppsigelse. Hvis arbeidstakeren avslutter sine arbeidsoppgaver på grunn av kontraktens utløp, kan han reise på ferie i tilfeller hvor varigheten hans går utover tidsrammen som gjenspeiler kontraktens gyldighetsperiode. I samsvar med den 127. artikkelen i arbeidskodekoden, bestemmes oppsigelsesdagen på det tidspunktet ferien avsluttes.
