Reguleringsloven som trådte i kraft 1. februar 2002, vedtatt i stedet for arbeidskodekoden, inneholder artikkel 70, "Testing for ansettelse." Hovedhensikten med denne bestemmelsen er å verifisere opplæringen og forretningsmessige egenskapene til søkeren til kravene i stillingen han søker. Det skal bemerkes at denne funksjonen ikke er en nyvinning. Den forrige arbeidskodekoden inneholdt også denne normen. Praksisen med å anvende denne bestemmelsen reiser imidlertid en rekke spørsmål både fra arbeidsgivere og potensielle ansatte. La oss se nærmere på hvordan testen til en ansatt ved ansettelse finner sted. 
Generell informasjon
Ansettelsestesten fungerer som en lovfestet mulighet for begge avtalepartene til å finne ut hvor mye de oppfyller hverandres forventninger. Enhver leietaker har rett til å bestemme hvilken periode kompetansetesten til søkeren skal finne sted. Denne muligheten kan imidlertid brukes med visse begrensninger i forhold til visse kategorier av innbyggere. De er gitt etter føderal lov, tariffavtale eller arbeidskodeloven. Test for arbeid er kun tillatt med skriftlig samtykke fra søkeren. Dermed er den viktigste omstendigheten som har juridisk betydning den frivillige viljen til arbeidsgiveren og personen som kommer inn i staten.
dokumentere
forhold ansettelsesprøver må være til stede i kontrakten. Hvis de ikke er med i avtalen, anses personen for å være vervet i staten uten å bestå tilsynet. Informasjon er også inkludert i bestillingen eller instruksjonen, som er signert av lederen av foretaket etter inngåelse av kontrakten. Mangel på informasjon i den lokale loven vil indikere et ensidig avslag på å etablere prøveperiode. En avtale mellom arbeidsgiveren og den potensielle arbeidstakeren må inngås før den faktiske opptaket til den profesjonelle aktiviteten til sistnevnte. Ved signering av kontrakten etter arbeidsstart, anses personen som akseptert uten test. Av det foregående følger det at arbeidsgiveren, for å anerkjenne avgjørelsen om utnevnelse av verifisering som lovlig, må bevise følgende:
- Testen for ansettelse bestemmes før den faktiske starten av den profesjonelle aktiviteten til personen.
- Det ble inngått en avtale med indikasjon på behovet for en revisjon innen en viss periode.
- Bestillingen (ordren) fra den autoriserte representanten for lederen av foretaket etter utnevnelsen av testen til den ansatte ble utstedt.
Under gjennomgangen av tilsynet blir alle gjeldende forskriftsdokumenter distribuert til kandidaten for stillingen. Disse inkluderer blant annet lokale handlinger og avtaler fra selve foretaket. For å komme med krav om oppfyllelse av krav, må arbeidsgiveren likevel ha skriftlig bekreftelse på at spesialisten er kjent med innholdet.
Jobbtest
Den russiske føderasjonens arbeidskode angir at kandidaten til stillingen i prosessen med å bestå tilsynet er i samme stilling som de heltidsansatte. Denne omstendigheten er av grunnleggende betydning. I prosessen med å inngå en kontrakt, bør arbeidsgiveren fokusere på det faktum at den nyinnlagte personen ikke blir krenket rettigheter i forhold til de andre.
Økonomisk problem
Jobbprøven innebærer ikke kutt i lønn. Det skal betales på felles basis, som alle "ansatte."I praksis ignorerer imidlertid arbeidsgivere ofte dette. Fra den juridiske siden er slik oppførsel ulovlig. Dermed sier loven at alle bransjestandarder gjelder for en innbygger som gjennomgår en test når han søker jobb. Disse inkluderer lønnsavsetninger. Lovverket fastsetter imidlertid ikke at det skal brukes spesielle prosedyrer for beregning av godtgjørelse. Dette betyr at å gjennomføre en ferdighetstest ikke fungerer som grunnlag for å redusere lønningene. Videre bestått testen når du søker på jobb, søker kandidaten å vise seg fra den beste siden. Han utfører oppgavene som er tildelt ham, og demonstrerer sitt fulle potensiale. Å redusere lønn for søkere kan føre til en viss skade på selskapets omdømme, og bli en grunn til å nekte å samarbeide med en kvalifisert spesialist. Lovgivningen inneholder imidlertid ikke et direkte forbud mot å senke lønn i revisjonsperioden. 
Konkurransedyktig påmelding
Jobbtesten er ikke satt for alle innbyggere. Det er flere kategorier av mennesker som blir kreditert staten uten verifisering. Den første gruppen inkluderer borgere som kommer inn i bedriften etter konkurranse. Dette må bekreftes ved den aktuelle loven. Selve konkurransen må gjennomføres i samsvar med føderal eller regional lov. Hvis det er organisert på bakgrunn av andre normative handlinger, kan ikke dette faktum fungere som et obligatorisk hinder for utnevnelsen av en testperiode for arbeidsgiveren.
Prenatal periode
Følgende personer som det ikke gis test for ansettelse på er gravide. De må gi passende medisinske dokumenter. I dette tilfellet, hvis et sertifikat legges fram etter starten av tilsynet, er kvinnen unntatt fra testen. Denne konklusjonen bestemmes av ordlyden i det tilsvarende avsnitt. Så gravide kvinner, uansett andre omstendigheter, er fritatt for arbeid under testens betingelser.
mindreårige
Ved ansettelse av personer som ikke har fylt 18 år har ikke hodet rett til å avlegge en test. I dette tilfellet er den lovlige alderen nettopp søkerens alder. Hvis likevel testens løpetid for å ansette en mindreårig ble bestemt, og kandidaten nådde 18 i løpet av denne perioden, anses denne handlingen fortsatt som ulovlig. Loven fastslår helt klart et forbud. 
dannelse
Det er ikke tillatt å sjekke egnetheten til søkeren hvis følgende juridisk betydelige omstendigheter er bevist:
- Tilgjengeligheten til yrkesfaglig utdanning. Dette faktum må bekreftes med et vitnemål om fullføring av grunnskole, videregående eller videregående opplæring.
- Bli medlem i en stilling som samsvarer med den yrkesfaglige utdannelsen som ble mottatt for første gang.
I dette tilfellet er det nødvendig å gå videre fra at spesialisten mottok en viss kvalifikasjon på slutten av utdanningsinstitusjonen. Administrasjonen kan derfor ikke tvile på dens faglige egnethet.
Overføring fra et annet selskap
Personer som er invitert til å jobbe fra andre organisasjoner, prøvetiden kan ikke etableres. Følgende fakta må bevises:
- Tilgjengelighet av invitasjon. Dette skal bekreftes med et brev fra arbeidsgiveren der det anføres forespørsel om å løslate spesialisten til et annet foretak i overføringsordren.
- Oppsigelse av arbeidstaker etter art. 77, punkt 5. Dette bekreftes av tilsvarende oppføring i arbeidsboka hans eller ved utstedt pålegg i tilfelle tap.
Verifiseringsvarighet
Ikke alle vet hvor lang en periode for ansettelse anses som akseptabel. Oftest er det ikke mer enn tre måneder. Dette er en generell regel for de fleste søkere. For visse kategorier av kandidater kan det utnevnes en lengre vurdering.Denne kategorien inkluderer spesielt:
- Ledere og varamedlemmer.
- Regnskapsførere (sjef og deres varamedlemmer).
- Direktører for representasjonskontorer, filialer og andre separate avdelinger.
Den maksimale testperioden for ansettelse er ikke mer enn seks måneder.
Viktig poeng
Ved tildeling av varigheten av perioden utover den som er fastsatt i lovgivningen, samt i mangel av indikasjon i kontrakten om inspeksjonens varighet, skal den anses som ugyldig. Selve konseptet med en "testperiode for ansettelse" innebærer bestemmelse av en bestemt tidsperiode. Innenfor det skal det utføres en kontroll. Hvis tidsperioden ikke er definert, anses spesialisten for å være vervet i staten. Testen for opptak til arbeid er etablert før den begynner, forlengelse av testtiden er ikke tillatt.
Hva er inkludert i perioden?
Testperioden inkluderer tiden som faktisk ble utført av den ansatte. I henhold til hovedregelen er ikke periodene som spesialisten var fraværende i virksomheten, inkludert ferie, sykefravær og andre, ikke inkludert i inspeksjonsperioden. Forsøkene inkluderer forretningsreiser. Arbeidsgiveren kan telle perioder med fravær av en spesialist knyttet til utførelsen av fagoppgaver. Denne klassifiseringen forbedrer søkerens stilling i forhold til dagens standarder. 
Testoppsummering
Hvis resultatet av testen ved ansettelsen var utilfredsstillende, blir søkerens løslatelse fra utførelsen av oppgaver utført av sjefen for foretaket uten samtykke fra fagforeningen som opererer i denne organisasjonen. I dette tilfellet mottar personen ikke sluttvederlag (i samsvar med artikkel 71). En slik avgjørelse fra foretaksadministrasjonen kan utfordres i retten. Avskjedighet på grunn av et utilfredsstillende revisjonsresultat blir utført før det er fullført. Ellers anses personen for å være påmeldt staten i samsvar med den signerte avtalen.
Bevis for utilstrekkelighet
Å si opp en ansatt av en eller annen grunn, inkludert de som er gitt i art. 71, må lederen objektivt og rimelig underbygge sin avgjørelse. I dette tilfellet må årsakene til kontraktens oppsigelse på forhånd bekreftes av dokumenter. Det kan for eksempel være en handling om frigjøring av mangelfulle produkter gjennom testpersonens feil, et sertifikat om manglende overholdelse av den etablerte produksjonsstandarden, andre papirer som beviser manglende ytelse eller feil utførelse av plikter.
Kontroversielt øyeblikk
Tilstedeværelsen av bevis for at den ansatte ikke oppfylte sine plikter eller gjorde det urettmessig er av sentral betydning når den oppsagte anker avgjørelsen til lederen. Ved utarbeidelse av prosedyren for oppsigelse fra vervet, bør administrasjonen av foretaket være interessert i å forenkle prosessen med oppsigelse av kontrakten. Ledelsen må utarbeide alle dokumenter og strengt følge den etablerte prosedyren.
Spesialist argumenter
Ved anke på ledelsens beslutning om oppsigelse, kan arbeidstakeren vise til grunner som hindret ham i å utføre sine plikter. For eksempel kan dette være en funksjonsfeil i maskinen, rettidig mottak av materialer som trengs i produksjonen, og så videre. I dette tilfellet bør foretaksadministrasjonen bekrefte denne informasjonen og dokumentere eller anerkjenne eller tilbakevise den. I det første tilfellet er det lurt å avbryte avgjørelsen om oppsigelse og gjenopprette spesialisten i stillingen. I dette tilfellet bør testen følgelig godskrives ham.
rettsvitenskap
Når man vurderer en arbeidstvist om oppsigelse før prøvetidens slutt, først og fremst omstendighetene som gikk foran avgjørelsen, vil årsakene som ble lagt til grunn bli avklart. Retten vil undersøke argumentene fra spesialisten, som han beviser ulovligheten i handlingene til arbeidsgiveren.Som praksis viser, løses tvister om restaurering av en oppsagt ansatt i hans favør i de fleste tilfeller. Til tross for at lovgivningen ikke regulerer prosedyren for oppsigelse etter art. 71, krever dommer bevis for at søkeren ikke overholder stillingen han søkte, mangelen på nødvendige ferdigheter. I de fleste tilfeller kan ikke arbeidsgiver fremlegge slik bevis.
Oppsigelsesordren
I tilfelle utilfredsstillende resultater av egnethetsprøven, må den direkte lederen av søkeren sende en motivert innsending til lederen for foretaket. Dette bør gjøres senest to uker før prøvetidens slutt. For å unngå partisk holdning avgjørelsen om oppsigelse bør tas samlet, av en spesialopprettet kommisjon. Det kan oppstå vanskeligheter i tilfelle spesialist ikke samsvarer med en stilling som krever intellektuelt arbeid. I slike situasjoner er det ikke noe materialisert produkt som sådan. Eksperter synes det er vanskelig å gi noen konkrete anbefalinger. I slike tilfeller er det tilrådelig å analysere kvaliteten på utførelsen av instruksjoner, fakta om brudd på fristene for gjennomføring av oppgavene, evnen til den ansatte til å takle det tildelte volumet, overholdelsen av spesialistnivået til faglige kvalifikasjonskrav.
konklusjon
Testen for opptak til et selskap fungerer således som en juridisk mekanisme. Det er fokusert på å optimalisere forholdet mellom arbeidsgiver og søker. Når du bruker dette verktøyet helt i begynnelsen av samarbeidet, har begge parter muligheten til å identifisere og eliminere mulige motsetninger og feil. Dette forhindrer i sin tur forekomsten av negative konsekvenser. I dette tilfellet må arbeidsgiveren studere lovens regler nøye og anvende dem kompetent.
